企业通才与专才

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肮秤赂只得AQ
2022-07-08 · TA获得超过602个赞
知道小有建树答主
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专才普遍定义为在某一学科领域有精深造诣,并有一定成就的人,而通才是指通晓多种学科领域的知识、能力,并在其范围内做出有创建的人。系统而专业的学科训练自然是必须,但过分专注于某一单一学科的专业强化,特别是对那些需要自由思想的社会科学领域,包括社会学、政治学、经济学、管理学等,过分强调技术和职业化的训练而忽略人文内涵的拓展,从长期发展来看,企业更需要一个通才。

好的企业机制能够让人才流动不流失,人才流失方面把好招聘关,减少人才被辞或自离成本。营造企业文喊基笑化,塑造凝聚力,使人才有归属感。不断提升人才能力,给予人才发展大平台。给员工提供足够的培训机会,可留住人才。企业必须营造育人的环境,建立人才培养机制,使人才不断成长,在工作中才更有拼劲和奔头。

建立和完善企业内部竞争机制,鼓励员工参加岗位竞聘。海尔集团历来就有“赛马不相马”的机制,而使得人才在海尔内部得以提拔,激活了员工的工作热情。因此,当员工觉得公司缺少发展空间时,就缺少了积极向上的动力,这样不利于激励员工,也不能很好的在组织里营造竞争气氛。

建立岗位轮换机制,使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时还没有更高级别岗位空缺时,可对员工予以轮岗,以新岗位,新工作,新挑战,激发员工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能,提升综合素质,为胜任更高层次岗位打下坚实基础,也是留人的好办法。

建立科学职业生涯规划机制。企业缺少对员工的职业生涯规划,造成了员工只想“当官”才能拿高工锋裂资的“官本位”思想。因此,建立适合的职业生涯规划,建立岗位胜任力标准,使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来,通过职业发展通道设计,通过对员工实施针对性培训,使员工有求进步、求发展的想法,这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。

为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。薪酬不是万能的,但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此,企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平,更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样,灵活的进行福利分配,就不仅能激励员工,更能稳定员工安心工作。员工有了安全感,才能全身心投入工作,充分发挥潜能,做到人郑含尽其才。

丰富企业激励机制,以留下更多人才。企业良好的激励机制能造就人,发展人,用好人。企业在坚持公正、效率和规范的基础上,通过各种物质层面、精神层面等激励措施与手段,能激励员工在工作上不断挑战,提升其事业心与责任感,达成更好业绩。企业激励一般包括物质激励、精神激励,但更需要营造激励的氛围,使员工可以做到更好自我激励。因此,企业制定激励机制必须具有较强的针对性与效能性,使人才能在工作不断得到满足,才能更好留住人才。

辞退该辞的,留下该留的,保持企业人才合理流动。企业要建立一套行之有效的人才效能评估机制,对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工,要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”,既让他们了解自身不足,同时抚慰他们不良情绪,让其正确对待被淘汰。企业同时要制定较为完善的绩效管理体系,给予员工正面激励,引导人才发挥潜能,实现能者多劳,按劳分配,以绩效定薪酬,以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性,使人才在绩效激励中更有奔头。所以,企业要正视员工流失率,保持合理水平,才能使企业不断创新,不断补充新鲜血液,得以持续发展。
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