Question

公司把正式员工转为外包人员，这样做合法吗？

Answer 1

有一天，原本是公司正式员工的你，突然被公司转为外包员工，你知道怎么应对吗?
      前年，我表弟入职一家公司做网管，因为表现优秀，连续两年被评为优秀员工。有一天，公司HR突然找他谈话，说公司出于业务发展需要，以后要将网管工作转给第三方IT外包服务公司，公司不再设置网管岗位。HR说给我表弟两个选择:他如果还希望继续在公司工作，可以选择调到第三方IT服务公司上班;如果他不愿意去，那就只能被辞退，公司会支付给他经济补偿金。
      我表弟毕业后就从事网管工作，虽然换了几家公司，但一直是公司正式员工。尤其是在这家公司工作，出色的表现深受大家好评。他及时排除网络设备故障、高效解决软硬件问题、维护公司网络安全、平稳运行。无论是从正式员工转为IT外包人员;还是直接被公司辞退，我表弟从心理上都接受不了。
      公司甚至容不得我表弟考虑。第二天，HR突然向他发出《解除劳动合同通知书》，写明支付给我表弟经济补偿金是一共3万2，让他在通知书上签字。我表弟说自己还没有考虑清楚，不同意签字。HR说这是公司的决定，员工自己没有考虑的余地，况且公司也没有亏待他，公司按照劳动合同法办事，补偿金一分都不少。
      我表弟没有签字，第二天去公司上班时，却发现根本进不了公司大门，指纹打卡失效了。HR把表弟的东西都收拾到一个纸箱子里，直接告诉他不用来公司了，补偿金会随着工资发给他。
      我表弟实在气不过，把公司告到了劳动仲裁委员会。他认为公司是强行和他解除劳动合同，属于违法行为。要求支付给他非法解除劳动合同的经济赔偿金，即经济补偿金的两倍，6万4。
      公司认为根据劳动合同法第四十条第三款:有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。所以，公司与我表弟解除劳动合同是合法的，而且按照规定支付给他经济补偿金。
      劳动仲裁委员会认为:公司决定把网管工作转为外包服务，完全出于自己的利益需要。公司说的所谓签订劳动合同时的客观情况已发生重大变化，导致劳动合同无法履行，这种说法没有法律依据。客观情况已发生重大变化通常是指不可抗力或其他导致无法履行全部或部分劳动合同条款的情况。企业对于这种情况是否是“客观情况的重大变化”，应该尊重事实，不能随意扩大解释和滥用。而且，公司并没有征得我表弟的同意，就强行按照第二种方案，直接与他解除劳动合同，违背员工真实意思表示。
      最后判定该公司违法解除劳动合同，应向我表弟支付相当于经济补偿金两倍的经济赔偿金。

我咨询了劳动法专业人士，把一些有用的观点分享给大家，当你们遇到此类问题，学会保护自己的合法权益。:
      1、公司在运营过程中，因业务发展需要，经常要对部门进行精简、合并，需要调整一些员工的职位和工作地点，这种调整属于劳动合同的变更。但这种变更往往不会那么一帆风顺，公司说是为了适应经济形势和市场变化对公司进行调整，由于优化了组织结构和精简了部门，随之而来的就是员工职位的调整。公司认为这种情况下，调整员工岗位就是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，员工不同意调岗的，公司有权单方解除劳动合同，但员工并不买账，所以导致大量劳动争议产生。
      2、根据《劳动合同法》第四十条第一款(三)的规定，劳动合同定时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。实际操作中，很多用人单位要和员工解除劳动合同，但在法律上找不到合适理由，很容易有目的地对“客观条件的重大变化”进行错误的解释。我表弟公司与其变更劳动合同，根本不属于上述情况，所以企业不能根据这个条款直接和他解除劳动合同。
      3、《劳动合同法》第40条第三款赋予企业因客观条件变化而单方面终止劳动合同的权利，但在行使这一权利时，企业应注意其是否符合客观条件发生实质性变化以及协商变更程序，只有两者都符合的情况下，企业才能依法解除劳动合同。
      “客观情况发生重大变化”如何使用才是合法的呢?我咨询了我的一个劳动法律师朋友，他的解释让我受益匪浅。
      第一、重大变化是客观存在的。公司和员工双方无法预测和控制，比如公司转产、合并、破产和破产重组等。
      第二、重大变化是实质变化，而不是形式变化。实质变化:如企业因政策原因导致办公地点搬迁到异地;形式变化:如两个部门合并，但实际工作岗位没有变化。
      第三、重大变化导致劳动合同无法继续履行。假设公司从制造型企业转变为服务型企业，那么肯定不存在生产职位，导致公司与生产员工的劳动合同无法继续履行。
      作为用人方的公司，一定要做到知法守法。如果劳动合同出现变更，公司应事先与员工进行充分沟通，在具体实施之前，最好能让员工理解变更的合法性，可操作性，相关工作程序以及变更后对员工的影响。否则，公司可能构成违法解除劳动关系，要支付给员工赔偿金。作为员工，一定要做到知法懂法，在必要的时候，拿起法律的武器来保护自己。