没有签订合同的临时工是劳务关系还是劳动关系
是劳动关系。
随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。
在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。
一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。
这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多。
而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
扩展资料：
根据《中华人民共和国劳动合同法》：
第五十八条 劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外。
还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣协议
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位的告知义务
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十三条 被派遣劳动者同工同酬
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
参考资料来源：百度百科-临时工
1、“临时工”也应签订劳动合同受法律保护。
根据现行法律规定，在劳动领域的合法用工形式主要有三种：劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系。而涉及到人们日常口中谈起的临时工，它仅是计划经济时代的一种用工形式，国家承认的临时工是有当地劳动部门招工指标的计划内临时工。1995年《中华人民共和国劳动法》颁布以后，国家实行了全员制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。
从法律角度分析，现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并没有把用人单位与劳动者的劳动关系，以“临时工”与“固定工”来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。所谓的“临时工”概念多是针对企业招用期限不超过一年的临时性、季节性用工而言，按照现行劳动法规，同样应签订相应期限的劳动合同，明确法律赋予的权利义务，其合法权益同样应受法律保障。
但是，目前的劳动力市场，仍然存在诸多的用人单位纷纷招用“临时工”的现象。探究背后的深层次原因，主要是在于不少用人单位曲解了“临时工”的概念，并将此作为参与市场竞争的一种不公平手段。用人单位的传统观念认为招用“临时工”可以不用签订劳动合同，其工资总额可不计入全部职工工资部额缴纳社会保险费，用人单位可以随时“炒鱿鱼”，以更换新工人，这样确保企业无负担，同时把“临时工”的工资保险福利待遇降至最低，使企业在竞争中立于“不败之地”。而作为劳动者来说，只要被扣上“临时工”帽子，其法律赋予的合法权益就存在被“名正言顺”剥夺的风险。
用人单位在需要长期使用的工种岗位上大量招收不签合同的“临时工”，导致了劳动关系的不规范，尤其是双方权利义务的不明确，这不仅会导致劳动纠纷的增多，而且必然给劳动争议的处理增添了难度。法律赋予劳动者的合法权益得不到应有的保障，既严重挫伤了劳动者的积极性，也影响了企业、社会的稳定。此外，临时工的用工形式必然给已经建立起来的养老、大病、失业、工伤、生育等社会保险制度的巩固和发展蒙上一层阴影，长此以往，这支“临时工”大军必然因“病无所医老无所养”而带来严重的社会问题。
2、“临时工”与用人单位之间建立的是否为劳动关系。
由于“临时工”并非法律上的概念，这为如何认定“临时工”与用人单位之间的法律关系带来诸多困惑，实务中主要存在两种观点，一种观点为劳动关系说，认为“临时工”亦为用人单位正常提供了劳动关系，为规范用工关系，应将其身份合法化，认定双方建立的是劳动关系；另一种观点为劳务关系说，认为“临时工”具有短暂性和不稳定性，人员的流动性大，不宜将双方的劳动关系认定为劳动关系。笔者认为，在分析“临时工”与用人单位构建何种关系时，不宜“一刀切”，而应该具体问题具体分析，根据实际用工情况判断。
在此，需要我们首先分析一下劳动关系与劳务关系的区别，具体主要体现在以下几个方面：
（1）主体资格不同。劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，主要包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业等，另一方是劳动者；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
（2）主体地位不同。在劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不平等，存在管理与被管理的人身隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等，反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
（3）当事人权利义务不同。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，劳务关系中却不存在这些附随义务。具体表现在以下几个方面：a.社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有社会保险、福利等待遇；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担。b.报酬支付上，劳动关系由于受国家干预较多，需坚持同工同酬的原则，且遵守当地有关最低工资标准的规定，工资支付具有规律性；而在劳务关系中，报酬的支付完全由双方协商确定，劳务费往往一次性即时清结或按阶段支付。c.人事管理上，在劳动关系中，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者，可以采取降级、撤职、解除劳动关系等处分，而在劳务关系中，用人者虽然也可以对提供劳务者做出解除劳务关系甚至罚款等行为，但是并不存在解除提供劳务者某种“身份”关系的做法。
对于“临时工”与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，需要根据上述两种法律关系的特征来进行区分，视双方之间关系的紧密程度而定，如果用人单位与“临时工”之间关系紧密，形成了管理与被管理的人身关系，则认定为劳动关系。如果关系松散，则认定为劳务关系。
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