怎么识人,用人
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一、 如何识人?
看这个人的经历。有的人学历很好,但经历不见得适合,因此,是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才?
从一个人的仪表、讲话的态度、眼神,可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性,总是表现得紧紧张张,但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖,只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢?因为他看来比较害羞、紧张,没那么沉着,让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚,这种人做幕僚很好。
第二、用人要能先安人
对公司而言,比较重要的职务,不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部,个性稳定,工作才能稳定,如果个性不够沉稳,常常朝秦暮楚,随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管,工作没多久就走掉了,纵然未带走什么,也会使公司损失。常常异动,也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工,不可以经常换人,主管更是不能让他轻易走掉。
一个人若经常换工作,也不等于他不稳定,要看他常常换工作的原因是什么?有些人换工作,是遇到工作环境的问题,而不是他自己个人的问题;或者为了达成某个工作的目的,才常常主动或者被动地换工作,换换换,使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后,老板可能就要重用这样的人了。
至于如何用人?用人着重安人。
第一是安家︰要为他的家庭设想,要了解他的家庭情况,如果家庭情况很糟糕,他就不会安心工作。如果关心部属,使他的家庭很安定,无后顾之忧,那他一定会为公司尽心尽力。
第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位,而是应该有个办法,让他不断地有成就感,能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去,让他去开发一些事,一方面是公司的稳定,另一方面也是工作人员本身的成长。
第三是安心︰要主动地去了解员工的困难,去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人,老板最清楚公司可能发生什么问题,要为员工事先设想到他会遭遇什么困难,要预先及事后为他解决。这样一来,部属会很感激老板的体恤,能为他设想那么周到。
再者,用人之道,在于以诚待人,以礼待人。一个新员工进来,对他的所知当然不多,但你既然要聘用他,就得相信他。在相信他的同时,要关怀他,就是了解他工作进行得如何?有什么困难?好的要给他鼓励,不足的要帮他解决问题,使得属下觉得老板始终对他的工作情况了若指掌,他再调皮,也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后,就该肯定他、尊重他、赞赏他,切切不可以高姿态的立场,炫耀自己而看轻他。
归属感留人心
第三 如何留人呢?
现在有很多公司留不住人,这不全是老板的因素,有的是外在环境的诱惑。例如,外面的公司较好,待遇高,升迁快,或者管理制度好,更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。
好的公司,历史较久且有制度的机构,人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始,一级一级往上升。
刚刚开始成立公司时,应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙,或者结合一些志同道合的朋友,共同来经营。久了之后,就要运用自己的子弟兵,由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感,让他们在公司内,有安全感,对工作前途都觉得有保障,员工就留下来了。
不过无论你的机构有多么完美,总有一些人才还会流失,因为其他公司也会以高薪来挖走你的人才,或者离开之后独立创业,或者另有其他的因缘而离开。没关系,心胸放大一点,这就是替国家、替社会训练出人才,便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念,员工走了,也会感念老板,感激公司,纵然有影响,也该是正面的多一些。
另外,也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言,除非整个公司的实际需要,否则最好不要轻易延用跳槽的人,担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法,很难于短期内跟你取得默契。不过,经营很久的公司,也不能完全排除采用跳槽的人才,延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才,还是有需要的。
同舟共济
引进新观念、新科技及新方法,公司才会有前瞻性。至于如何任用他们,最好是成立新的部门,由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契,需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺,非得找新来的人员递补,则另当别论。
一个公司机构为什么留不住人才?可能有几个原因︰第一,可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日,他可能还会留下来。第二,他本身的条件不足,个性特殊,不论怎么努力,总是不觉得有成就感,倒是常有无力感和挫折感,于是想不如离开吧。第三,他希望老板在运作上的改进,或者公司在人事上的改善,未能在期待的时限配合他的想法,他便感到失望而另栖他枝去了。第四,由于婚嫁后的家庭因素,或由于希望改变一下生活环境,以及取得深造的机
会。
身为经营者或管理者,最好能跟一个想要离职的人才谈谈心,从中了解原由所在,也能借此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了,我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中,他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进,我们也正在设法改善,请你留下来,让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切,会留下来的。当然,对于一个方向明确,充满了活力和远景的机构,用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业,故养成同舟共济的观念很重要。
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看这个人的经历。有的人学历很好,但经历不见得适合,因此,是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才?
从一个人的仪表、讲话的态度、眼神,可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性,总是表现得紧紧张张,但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖,只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢?因为他看来比较害羞、紧张,没那么沉着,让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚,这种人做幕僚很好。
第二、用人要能先安人
对公司而言,比较重要的职务,不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部,个性稳定,工作才能稳定,如果个性不够沉稳,常常朝秦暮楚,随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管,工作没多久就走掉了,纵然未带走什么,也会使公司损失。常常异动,也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工,不可以经常换人,主管更是不能让他轻易走掉。
一个人若经常换工作,也不等于他不稳定,要看他常常换工作的原因是什么?有些人换工作,是遇到工作环境的问题,而不是他自己个人的问题;或者为了达成某个工作的目的,才常常主动或者被动地换工作,换换换,使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后,老板可能就要重用这样的人了。
至于如何用人?用人着重安人。
第一是安家︰要为他的家庭设想,要了解他的家庭情况,如果家庭情况很糟糕,他就不会安心工作。如果关心部属,使他的家庭很安定,无后顾之忧,那他一定会为公司尽心尽力。
第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位,而是应该有个办法,让他不断地有成就感,能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去,让他去开发一些事,一方面是公司的稳定,另一方面也是工作人员本身的成长。
第三是安心︰要主动地去了解员工的困难,去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人,老板最清楚公司可能发生什么问题,要为员工事先设想到他会遭遇什么困难,要预先及事后为他解决。这样一来,部属会很感激老板的体恤,能为他设想那么周到。
再者,用人之道,在于以诚待人,以礼待人。一个新员工进来,对他的所知当然不多,但你既然要聘用他,就得相信他。在相信他的同时,要关怀他,就是了解他工作进行得如何?有什么困难?好的要给他鼓励,不足的要帮他解决问题,使得属下觉得老板始终对他的工作情况了若指掌,他再调皮,也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后,就该肯定他、尊重他、赞赏他,切切不可以高姿态的立场,炫耀自己而看轻他。
归属感留人心
第三 如何留人呢?
现在有很多公司留不住人,这不全是老板的因素,有的是外在环境的诱惑。例如,外面的公司较好,待遇高,升迁快,或者管理制度好,更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。
好的公司,历史较久且有制度的机构,人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始,一级一级往上升。
刚刚开始成立公司时,应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙,或者结合一些志同道合的朋友,共同来经营。久了之后,就要运用自己的子弟兵,由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感,让他们在公司内,有安全感,对工作前途都觉得有保障,员工就留下来了。
不过无论你的机构有多么完美,总有一些人才还会流失,因为其他公司也会以高薪来挖走你的人才,或者离开之后独立创业,或者另有其他的因缘而离开。没关系,心胸放大一点,这就是替国家、替社会训练出人才,便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念,员工走了,也会感念老板,感激公司,纵然有影响,也该是正面的多一些。
另外,也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言,除非整个公司的实际需要,否则最好不要轻易延用跳槽的人,担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法,很难于短期内跟你取得默契。不过,经营很久的公司,也不能完全排除采用跳槽的人才,延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才,还是有需要的。
同舟共济
引进新观念、新科技及新方法,公司才会有前瞻性。至于如何任用他们,最好是成立新的部门,由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契,需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺,非得找新来的人员递补,则另当别论。
一个公司机构为什么留不住人才?可能有几个原因︰第一,可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日,他可能还会留下来。第二,他本身的条件不足,个性特殊,不论怎么努力,总是不觉得有成就感,倒是常有无力感和挫折感,于是想不如离开吧。第三,他希望老板在运作上的改进,或者公司在人事上的改善,未能在期待的时限配合他的想法,他便感到失望而另栖他枝去了。第四,由于婚嫁后的家庭因素,或由于希望改变一下生活环境,以及取得深造的机
会。
身为经营者或管理者,最好能跟一个想要离职的人才谈谈心,从中了解原由所在,也能借此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了,我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中,他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进,我们也正在设法改善,请你留下来,让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切,会留下来的。当然,对于一个方向明确,充满了活力和远景的机构,用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业,故养成同舟共济的观念很重要。
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识人——利益面前看人品,困难之际看忠诚,干事当中看能力
有品之人利益面前不争不贪,更不会弄虚作假,投机取巧,多吃多占,而且懂得分享,懂得感恩。
忠诚之人困难之际不离不弃,陪伴坚守,共渡难关,不落井下石。
能干之人干事当中有想法有办法,急事难事突发事,沉着冷静,应付自如,驾轻就熟,能干事干成事。
职场遇事人就分出来了,多经历几次也就“大浪淘沙”,真人“露相”了。坚持这三条,做有心人,是能够识人的。
选人——德字当先选好人,排除关系选能人畅通渠道广选人
人才四标准“德、能、勤、绩”德为先,职业道德不过关之人再能干也不能用,缺德又能干的人破坏力和危害性大,千万不能用。要以德为先,选好人。
选人不能看关系,搞“近亲繁殖”,有背景、圈子内、身边人近水楼台先得月,这不是选人之道。要排除关系,公正选拔,让能人脱颖而出。
选人要有眼光,放远放宽,畅通渠道,广泛择人,可以自荐,可以举荐,面向基层,面向一线,把实践当中磨练出来的“实干家”选出来。
用人——放心,放手,放权
放心就是信任,相信,疑人不用,用人不疑,同时用制度去公平地约束所有人。不放心,疑神疑鬼,不能大胆使用,既会屈才,又增加管理成本。既用了又不放心是作茧自缚的蠢事,不如不用,反而轻松省事。放心也是对人才的尊重,是对其一心一意做事的激励。
放手,既然使用就不要包揽,给予其经风雨见世面的机会,在实践中进一步成熟成长进步。不放手就是给一半留三分,把着,挡着,护着,被用之人放不开手脚,也会产生依赖之心,而且出了问题职责不清,不利于人才摒除“等靠要”思想,全身心投入工作,背水一战,“后果自负”,压力变动力,出经验出成果。
用人最大的支持是赋予其与岗位职责匹配的权力。所谓的责权利相结合,权最关键,有权才好履职担责,履好职才有利可取,担起责才有资格取利。不给权要求人履职是叫人活受罪,活儿不好干。不给权要求人担责是不公平,是欺负人。只有放权才能让所用之人有效地支配资源,把工作顺利地做起来。
放权也是放心和放手的表现。如此“三放”,所用之人担子上身了,责任扛上了,思想上要对得起这份信赖,行动上要配得上这份支持,业绩上要能回报这份厚爱。有激情,有动力,有条件,所用之人必将干出一番出色的事情来。
【|红枫诗笺从业三十余年,亲历职场那些事,吐肺腑之言,发原创之作,敬请大家指教,欢迎关注评论转发|】
有品之人利益面前不争不贪,更不会弄虚作假,投机取巧,多吃多占,而且懂得分享,懂得感恩。
忠诚之人困难之际不离不弃,陪伴坚守,共渡难关,不落井下石。
能干之人干事当中有想法有办法,急事难事突发事,沉着冷静,应付自如,驾轻就熟,能干事干成事。
职场遇事人就分出来了,多经历几次也就“大浪淘沙”,真人“露相”了。坚持这三条,做有心人,是能够识人的。
选人——德字当先选好人,排除关系选能人畅通渠道广选人
人才四标准“德、能、勤、绩”德为先,职业道德不过关之人再能干也不能用,缺德又能干的人破坏力和危害性大,千万不能用。要以德为先,选好人。
选人不能看关系,搞“近亲繁殖”,有背景、圈子内、身边人近水楼台先得月,这不是选人之道。要排除关系,公正选拔,让能人脱颖而出。
选人要有眼光,放远放宽,畅通渠道,广泛择人,可以自荐,可以举荐,面向基层,面向一线,把实践当中磨练出来的“实干家”选出来。
用人——放心,放手,放权
放心就是信任,相信,疑人不用,用人不疑,同时用制度去公平地约束所有人。不放心,疑神疑鬼,不能大胆使用,既会屈才,又增加管理成本。既用了又不放心是作茧自缚的蠢事,不如不用,反而轻松省事。放心也是对人才的尊重,是对其一心一意做事的激励。
放手,既然使用就不要包揽,给予其经风雨见世面的机会,在实践中进一步成熟成长进步。不放手就是给一半留三分,把着,挡着,护着,被用之人放不开手脚,也会产生依赖之心,而且出了问题职责不清,不利于人才摒除“等靠要”思想,全身心投入工作,背水一战,“后果自负”,压力变动力,出经验出成果。
用人最大的支持是赋予其与岗位职责匹配的权力。所谓的责权利相结合,权最关键,有权才好履职担责,履好职才有利可取,担起责才有资格取利。不给权要求人履职是叫人活受罪,活儿不好干。不给权要求人担责是不公平,是欺负人。只有放权才能让所用之人有效地支配资源,把工作顺利地做起来。
放权也是放心和放手的表现。如此“三放”,所用之人担子上身了,责任扛上了,思想上要对得起这份信赖,行动上要配得上这份支持,业绩上要能回报这份厚爱。有激情,有动力,有条件,所用之人必将干出一番出色的事情来。
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一,识别人才的方法。人有长短,才有高下;才有类别,各有其用。由此,识别、判断人才便成为一门重要学问,成为使用人才的前提。有人思贤若渴,但贤才在侧,久而不识。或对面相逢却失之交臂。或以愚为贤、以贤为愚,是非颠倒。因此,要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床,方见其自然洒脱无拘无羁的本性;从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位;从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策,奠定三足鼎立基石。当然,人才有许多表象或假象,因而,需要对人才进行全面深入的研究。诸葛亮有“七观”,刘邵有“八观”“五视”,白居易有“试玉要烧三日满,辨材须待七年期”。总之,识别人才要看本质,看特色,看主流。识才于未显之时,拔才于槽枥之间,更是有眼力、有远见的表现。
第二,使用人才的方略。要用人唯才,用其所长,扬长避短。千里马拉犁、负盐,不如黄牛;千金之剑,以之折薪则不如斧; “当其时,当其事,则凡才亦奏神奇之效”。要用人不疑。用之则委以全权,不要无端干预、猜忌,使得人才无可发挥。要有待遇人才之方,使之有充分的生活与工作条件。要看大节,赦小过,不求全责备。“水至清则无鱼,人至察则无徒”。某些有奇才异能者,往往有明显的缺陷,如果苛求完美,则天下无才可用。
第三,要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。毛遂自荐,脱颖而出。但人才更需别人的引见、推举。要破除资格门第,使真正的人才从各种羁绊中解脱。在这个问题上,出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演,决不能因其出身而忽视他们。前辈对于后生,更要有“人梯”精神,像张循宪那样举张嘉贞自代,像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。要如此,必须抛却私心、出以公心。如祁奚荐贤,不避亲仇,更需博大胸怀,不怕后人超过自己。
第四,要用度外之人。化消极因素为积极因素,化敌为友。管仲与齐桓公有一箭之仇,齐桓公用管仲而霸;曹操与张绣有杀子之怨,曹操收张绣而不疑。其中有容人之量,亦有用之人术。容人之量与驭人之本的结合,才是真正的用人能手,才能在人才争夺中处于主动地位。三国之争,以曹魏取胜而终,其源盖出于曹操用人胸怀与权谋棋高一着。知人、用人、信贤、擢贤、容贤、察贤、进贤、让贤、扶贤、育贤,一句话,任何统治集团要取得成功,必须善于认识和处理关于人才的问题。一部中国用人史,实际上是社会、国家、政治集团的兴亡与盛衰历史。人才状况是社会文明的重要标志。
第二,使用人才的方略。要用人唯才,用其所长,扬长避短。千里马拉犁、负盐,不如黄牛;千金之剑,以之折薪则不如斧; “当其时,当其事,则凡才亦奏神奇之效”。要用人不疑。用之则委以全权,不要无端干预、猜忌,使得人才无可发挥。要有待遇人才之方,使之有充分的生活与工作条件。要看大节,赦小过,不求全责备。“水至清则无鱼,人至察则无徒”。某些有奇才异能者,往往有明显的缺陷,如果苛求完美,则天下无才可用。
第三,要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。毛遂自荐,脱颖而出。但人才更需别人的引见、推举。要破除资格门第,使真正的人才从各种羁绊中解脱。在这个问题上,出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演,决不能因其出身而忽视他们。前辈对于后生,更要有“人梯”精神,像张循宪那样举张嘉贞自代,像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。要如此,必须抛却私心、出以公心。如祁奚荐贤,不避亲仇,更需博大胸怀,不怕后人超过自己。
第四,要用度外之人。化消极因素为积极因素,化敌为友。管仲与齐桓公有一箭之仇,齐桓公用管仲而霸;曹操与张绣有杀子之怨,曹操收张绣而不疑。其中有容人之量,亦有用之人术。容人之量与驭人之本的结合,才是真正的用人能手,才能在人才争夺中处于主动地位。三国之争,以曹魏取胜而终,其源盖出于曹操用人胸怀与权谋棋高一着。知人、用人、信贤、擢贤、容贤、察贤、进贤、让贤、扶贤、育贤,一句话,任何统治集团要取得成功,必须善于认识和处理关于人才的问题。一部中国用人史,实际上是社会、国家、政治集团的兴亡与盛衰历史。人才状况是社会文明的重要标志。
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近使之而观其敬
他是否尊敬,将其安排到自己身边工作一段时间后,就会得知所谓“近使之而观其敬”,就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作,因为天天在一起相见容易相熟,久而久之就会没有拘束,这样就便于考察他的恭敬行为如何。也就是观察他(这个人)在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。
古人云:“行己莫如恭,自责莫如厚。”即为人处世一定要恭敬,要求自己一定要严格。当然,“恭而无礼则劳,慎而无礼则怯,勇而无礼则乱,直而无礼则绞。”如果一个人不知礼节,虽然态度恭敬,却不免劳顿;虽然行为谨慎,却不免胆怯;虽然性情勇敢,却不免莽撞;虽然性格直率,却不免急切。这些是对一个人在待人处世的态度、行为、性情及性格上的要求。那么,一个人在做人及为人上,如果能做到谦虚谨慎,人们就会心悦诚服;做到诚恳老实,事情就每每成功。
“行谨则能坚其志,言谨则能察其德。”做事谨慎,就能使自己的志向更坚定;说话谨慎,就能使自己的德行更崇高。说明人应该言行谨慎,不乱说乱动。如果在自己身边工作的人因相处比较熟了,而放松对自身的谨慎,这是会出问题的。如同在平坦道路上行走的人放纵自己而脚下不留意,这样走快了就会摔跤;在艰险的道路上行走的人有所戒备而出脚很小心,因此走得很慢,反而跌不了跟头。这就指出了越是平易的地方,越是要谨慎。同理,在领导身边工作的人员越要谨慎。
常言道,你敬人一尺,人敬你一丈。尤其在领导身边的工作人员,应该自律、自重、自爱、自尊、自励、自强,严格要求自己,树立良好形象,不做有损身份的事,这样才能经受住近使之而观其敬
他是否尊敬,将其安排到自己身边工作一段时间后,就会得知所谓“近使之而观其敬”,就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作,因为天天在一起相见容易相熟,久而久之就会没有拘束,这样就便于考察他的恭敬行为如何。也就是观察他(这个人)在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。
古人云:“行己莫如恭,自责莫如厚。”即为人处世一定要恭敬,要求自己一定要严格。当然,“恭而无礼则劳,慎而无礼则怯,勇而无礼则乱,直而无礼则绞。”如果一个人不知礼节,虽然态度恭敬,却不免劳顿;虽然行为谨慎,却不免胆怯;虽然性情勇敢,却不免莽撞;虽然性格直率,却不免急切。这些是对一个人在待人处世的态度、行为、性情及性格上的要求。那么,一个人在做人及为人上,如果能做到谦虚谨慎,人们就会心悦诚服;做到诚恳老实,事情就每每成功。
“行谨则能坚其志,言谨则能察其德。”做事谨慎,就能使自己的志向更坚定;说话谨慎,就能使自己的德行更崇高。说明人应该言行谨慎,不乱说乱动。如果在自己身边工作的人因相处比较熟了,而放松对自身的谨慎,这是会出问题的。如同在平坦道路上行走的人放纵自己而脚下不留意,这样走快了就会摔跤;在艰险的道路上行走的人有所戒备而出脚很小心,因此走得很慢,反而跌不了跟头。这就指出了越是平易的地方,越是要谨慎。同理,在领导身边工作的人员越要谨慎。
常言道,你敬人一尺,人敬你一丈。尤其在领导身边的工作人员,应该自律、自重、自爱、自尊、自励、自强,严格要求自己,树立良好形象,不做有损身份的事,这样才能经受住近使之而观其敬
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