如何解决部门之间的冲突
工作当中，同事间意见不同甚至冲突是再常见不过。其中最麻烦的是几个部门对项目方案意见不合，一来这样会导致方案迟迟无法落实，二来因为涉及部门多协调难度非常大，而这样的情况常常会导致错过最佳执行时机甚至项目直接流产。
我们来分析下这种情况，一般根本原因是不同部门间利益点不同，反映为意见不同，也有些是涉及部门间的长期摩擦。怎么在这种情况下，形成一个各方都能接受的好方案呢？我们建议用4个步骤来解决这种部门争端。
1.提出一个革命性的问题
什么叫革命性的问题？举个例子，有一个方案设计财务部门、行销部门、业务部门，那么我们提出的革命性的问题，应该是我们之前没有提出，但又真实存在的问题。同时，这个革命性的问题，应该符合各方的原有立场。什么叫原有立场？财务部门要控制成本，行销部门要提升品牌影响，业务部门要落实订单，都不要求他们放下这些真实的立场。
因此，我们提出的问题应该是远一点的远景，远一点的目标，这样才能符合各方的原有立场。
2.准确定义各方的要求
大家之所以争吵，一般都是因为方案不符合本部门的利益。如果要解决利益问题，首先就要明确各方的利益点的具体需求。比如财务部门要求性价比高，那什么叫性价比高呢？是不是毛利要达到某个指标？或者是总体预算不能超过某个数字？还有行销部门要求品牌知名度能够提升，那怎么样才算品牌知名度提升了？是搜索量要提升一定百分比？还是客户评价要提升几个点？同样的，业务部门对订单的要求具体是多少？是30单还是50单？反正，就是要把部门的诉求具体化精确化。只有确切的知道各部门的利益诉求，才更有可能找到解决的方案。
3.利用头脑风暴寻找解决方案
一般跨部门沟通之所以失败，就是因为财务部门提选择，业务部门跟其他部门不同意；行销部门提出选择，财务部门不过预算，诸如此类的问题。其实，真正好的方案，不在于一个部门说服另外一个部门，而是在大家都能接受的基础上进行头脑风暴，寻找更好的解决方案。
我们第2步的时候，就列出了各部门一系列的目标跟KPI，那么在这些目标的之上，我们可以利用头脑风暴，去寻找创新性的解决方案。
4.建立合作的氛围
其实第3步有一个很好的地方，大家知道共同的目标是哪一些，共同的限制是哪一些，在这些共同目标和限制下，大家已经开始形成合作的氛围。第4步其实是水到渠成的。因为这个目标是大家一起去努力的，这种一起努力的氛围让大家觉得彼此不再是对立的，而是一起战斗的伙伴。在这个氛围下，往往是更容易找出令大家都满意的方案。
1.保持冷静、尊重、耐性
冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，主管还是得保持冷静镇定，才能追根究柢，找出冲突的原因。进行协商时，也应展现尊重与礼貌，这么做可以为双方建立信任，维持良好的部门关系，有利于争端的化解。将冲突中性化：当你在指出有待解决的冲突时，请以中性、客观的用语来加以界定，不要口出批评，或暗指错在对方。你应该把它想成是一个我们必须解决的工作问题。
2.对事不对人
很多时候，冲突的背后，其实隐藏了双方运作、职责上的分歧。所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论：这种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的交付？妨碍了团队的运作？
3.先听后说
要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词。排解冲突时，主管的倾听技巧很重要，不能光听而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：复述刚才听到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4.以争取整体利益为原则
听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5.共同寻找可能的解决方案
让每个人都参与，利用脑力激荡，发现各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。所有的选项经过分析、排序，最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的人都要做出承诺，说到做到。
6.对立形势恶化时，请上司裁定
如果部门间的对立太过激烈，或成见太深，有时不是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，利用领导权力，进行裁定。
发生冲突后的调解，当然有必要，但如果能事先做好预防，将更有益。预防部门间发生摩擦，不妨考虑这几个方法：
1.定期召开协调会议，或建立一个跨部门的冲突解决机制，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。
2.多让部属了解公司观念与方针：部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。所以，主管要让每个部属充分了解公司的观念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3.加强换位思考：对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。
4.安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程：包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。
5.共同寻找可能的解决方案
让每个人都参与，利用脑力激荡，发现各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。所有的选项经过分析、排序，最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的人都要做出承诺，说到做到。
6.对立形势恶化时，请上司裁定
如果部门间的对立太过激烈，或成见太深，有时不是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，利用领导权力，进行裁定。
发生冲突后的调解，当然有必要，但如果能事先做好预防，将更有益。预防部门间发生摩擦，不妨考虑这几个方法：
1.定期召开协调会议，或建立一个跨部门的冲突解决机制，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。
2.多让部属了解公司观念与方针：部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。所以，主管要让每个部属充分了解公司的观念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3.加强换位思考：对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。
4.安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程：包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。
