怎么管理一些能力不足、责任心不强的员工？
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针对这个问题，能力不足是个问题，责任心不强也是个问题，这俩个关联作用并不大，但是每个部门情况不一样，我这里也就通俗的说下。
一、计件部门员工的能力不足。
泛指业绩考核，或则工厂技术工人等等具有具体数字KPI考核指标的部门。作为这种部门领导，发现员工能力不足。往往都是和人事衔接工作没有做好，在招聘的环节就没有做到招到人才进来，可通过以下办法解决：
1、在招聘环节，一定要有笔试部分。面试环节，让应聘人员答题。题目内容就是入职后的具体工作。因为任何一个人能写的明白，就一定能说明白，更能想明白。然后题目的批示等等工作，让部门有能力的员工参与进来。然后你可以借着这些由头，让这些老员工去评判现在的新员工。
2、在入职环节，入职考核有笔试。跟公司申请一笔预算，不用多，就几百的部门奖金。每一个入职新员工，新人培训后，有个岗位培训笔试考核。分数达到80以上，就给一笔奖金。这时老员工会说我们怎么没有，然后让老员工也考新人试卷，也是同样待遇，80分以上拿奖金。然后在会议上，不记名让他们自己互相批卷。批卷之后，找个机会，推出季度考试制度，每个季度考一次业务能力。你放心，他们想不学都难，丢不起那人。但是这个办法，对你出试卷的水平要求很高，不二法门就是让老板参与进来。
3、在工作环节，工作过程有监控。一定要有个工作过程管理软件或则其他工具，没有就去找，关心员工的心里状态和实际工作过程，而不是结果。平时口头表扬工作过程努力的员工，会议上只表扬有结果的员工。切记切记，顺序不能乱。
4、在会议环节，要分务虚和务实。工作会议，一定要跟员工说，是务虚会还是务实会。务虚会，就是闲扯淡，没有任何决议，让大家畅所欲言。务实会，就是定方向，分任务，大家确定执行。俩个会千万别混在一起开。
5、在加班环节，要体恤员工心理。工作任务重，员工有逆反心理时，作为领导一定要有体恤动作，请大家吃点什么。等等笼络人心的动作，大家都懂，这个行为就是作为领导的态度。
二、服务部门员工的能力不足。
泛指人事部，财务部，行政部等职能部门。这些部门员工能力不足，就一个字，换。这么多年血一般的教训，速度换，根本没办法提高其能力。能提高的那种，被领导说完后就会提高，说完提高不了，那真实提高不了，没有办法。
员工责任心不足，这种事，不能上升到责任心的高度，否则双方都下不了台。就像俩口子，男的没记住结婚纪念日，女方就说男的不爱她。这是个没法谈。只会让双方下不了台。员工责任心，往往和企业文化，以及老板的作风有关，作为高管，任务就是让员工在工作时间不偷懒，努力工作就行了。或则你可以理解为，那些有办法有能力让员工在工作时间不偷懒，抓紧工作的高管，从来不担心责任心的事，因为，员工也没有股份，让他们有责任心，有点耍流氓的行为。
对于能力不足的员工，我们要分两面去管理和执行。
1、对于能力不足的人，比如，工作态度不错，个人向往进步，对企业也较认同，只是工作能力上存在一定的欠缺，那企业可以通过：一方面通过培训来弥补其能力方面的某些不足，一方面需要管理者多些耐心，沟通方式上做些调整。在工作任务安排上，不要一次性的安排重要任务，让其承担重大职责，可以通过观察培养，一点点的让其承担重要职责。
晓之以理 。主动和那些表现不佳的员工进行沟通，指出他们工作当中的问题，要求他们改进，并且作出明确的承诺。
2、另外，对于那些动机、道德方面有问题且能力不足的人，要尽早剔除出队伍。执法要有依据，按规章制度办事，才会有说服力和公信力。仅凭自己的个人意志，想怎么处罚就怎么处罚，这样是影响到员工的情绪与打击。
对于责任心不足的员工我们又是如何去管理规范呢？
1、不要轻易否定一个人的能力或者人品。要分析员工为什么责任心不强？是个别责任心不强，还是公司的普遍现象，普遍存在的话那很可能是公司内部机制问题，而个人行为则可以做下这位员工的个人评价与心理沟通，关于能力和职业道德的评价，然后再决定是帮助员工改变提升，还是直接辞掉。
2、其次公司，要有严格的制度来监督和管理，要完善有效的过程控制方法。制度是一种约束，也是一种教育，既是强迫员工尽职尽责的手段，也要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现质量问题带给自己、单位和工厂的损失。
3、还要靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目 标，增强自我管理意识和责任意识。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。
4、提高员工工作能力。要了解员工。作为领导和管理人员，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和员工所具有的基本素质和工作能力，必须做到了如指掌，如数家珍。特别是对那些素质较低，能力较弱的员工要给予特别的关注，把提高他们的素质作为一种重要的职责。
一、计件部门员工的能力不足。
泛指业绩考核，或则工厂技术工人等等具有具体数字KPI考核指标的部门。作为这种部门领导，发现员工能力不足。往往都是和人事衔接工作没有做好，在招聘的环节就没有做到招到人才进来，可通过以下办法解决：
1、在招聘环节，一定要有笔试部分。面试环节，让应聘人员答题。题目内容就是入职后的具体工作。因为任何一个人能写的明白，就一定能说明白，更能想明白。然后题目的批示等等工作，让部门有能力的员工参与进来。然后你可以借着这些由头，让这些老员工去评判现在的新员工。
2、在入职环节，入职考核有笔试。跟公司申请一笔预算，不用多，就几百的部门奖金。每一个入职新员工，新人培训后，有个岗位培训笔试考核。分数达到80以上，就给一笔奖金。这时老员工会说我们怎么没有，然后让老员工也考新人试卷，也是同样待遇，80分以上拿奖金。然后在会议上，不记名让他们自己互相批卷。批卷之后，找个机会，推出季度考试制度，每个季度考一次业务能力。你放心，他们想不学都难，丢不起那人。但是这个办法，对你出试卷的水平要求很高，不二法门就是让老板参与进来。
3、在工作环节，工作过程有监控。一定要有个工作过程管理软件或则其他工具，没有就去找，关心员工的心里状态和实际工作过程，而不是结果。平时口头表扬工作过程努力的员工，会议上只表扬有结果的员工。切记切记，顺序不能乱。
4、在会议环节，要分务虚和务实。工作会议，一定要跟员工说，是务虚会还是务实会。务虚会，就是闲扯淡，没有任何决议，让大家畅所欲言。务实会，就是定方向，分任务，大家确定执行。俩个会千万别混在一起开。
5、在加班环节，要体恤员工心理。工作任务重，员工有逆反心理时，作为领导一定要有体恤动作，请大家吃点什么。等等笼络人心的动作，大家都懂，这个行为就是作为领导的态度。
二、服务部门员工的能力不足。
泛指人事部，财务部，行政部等职能部门。这些部门员工能力不足，就一个字，换。这么多年血一般的教训，速度换，根本没办法提高其能力。能提高的那种，被领导说完后就会提高，说完提高不了，那真实提高不了，没有办法。
员工责任心不足，这种事，不能上升到责任心的高度，否则双方都下不了台。就像俩口子，男的没记住结婚纪念日，女方就说男的不爱她。这是个没法谈。只会让双方下不了台。员工责任心，往往和企业文化，以及老板的作风有关，作为高管，任务就是让员工在工作时间不偷懒，努力工作就行了。或则你可以理解为，那些有办法有能力让员工在工作时间不偷懒，抓紧工作的高管，从来不担心责任心的事，因为，员工也没有股份，让他们有责任心，有点耍流氓的行为。
对于能力不足的员工，我们要分两面去管理和执行。
1、对于能力不足的人，比如，工作态度不错，个人向往进步，对企业也较认同，只是工作能力上存在一定的欠缺，那企业可以通过：一方面通过培训来弥补其能力方面的某些不足，一方面需要管理者多些耐心，沟通方式上做些调整。在工作任务安排上，不要一次性的安排重要任务，让其承担重大职责，可以通过观察培养，一点点的让其承担重要职责。
晓之以理 。主动和那些表现不佳的员工进行沟通，指出他们工作当中的问题，要求他们改进，并且作出明确的承诺。
2、另外，对于那些动机、道德方面有问题且能力不足的人，要尽早剔除出队伍。执法要有依据，按规章制度办事，才会有说服力和公信力。仅凭自己的个人意志，想怎么处罚就怎么处罚，这样是影响到员工的情绪与打击。
对于责任心不足的员工我们又是如何去管理规范呢？
1、不要轻易否定一个人的能力或者人品。要分析员工为什么责任心不强？是个别责任心不强，还是公司的普遍现象，普遍存在的话那很可能是公司内部机制问题，而个人行为则可以做下这位员工的个人评价与心理沟通，关于能力和职业道德的评价，然后再决定是帮助员工改变提升，还是直接辞掉。
2、其次公司，要有严格的制度来监督和管理，要完善有效的过程控制方法。制度是一种约束，也是一种教育，既是强迫员工尽职尽责的手段，也要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现质量问题带给自己、单位和工厂的损失。
3、还要靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目 标，增强自我管理意识和责任意识。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。
4、提高员工工作能力。要了解员工。作为领导和管理人员，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和员工所具有的基本素质和工作能力，必须做到了如指掌，如数家珍。特别是对那些素质较低，能力较弱的员工要给予特别的关注，把提高他们的素质作为一种重要的职责。
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