销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？
公司在初创期，体系管理果然还是太完善，也没有太多的适合于参考的数据。但对于一个完善的绩效考核体系，必须有大量的数据及其完善的管理做支撑。不然，做出来绩效考核体系难以执行到位，或是不适宜公司，或者被职工诟病，最后很有可能流于形式，反倒不益于公司发展。员工人数特别少，老总再加上好多个中高层工作人员完全能够管得来。日常工作过程和工作结果能操控的情形下，没必要用繁杂的考核体系来管理。
业务流程是企业的盈利单位，关系是企业的发展，企业所处的环节不一样，对销售员的需求也不尽相同，是积极主动拓展市场，开发新客户，或是关键时间精力是维护客户，工资薪酬管理体系都有差别，应该根据实际需求设置！企业的品牌在市场中有一定的接受程度，也有了一定的销售市场，绩效薪酬体系相对应也出现了转变，薪水，抽成均采用浮动式，薪水依据销售业绩作出了三个级别，提成比例也有区别，从最少销售总额无抽成，到最大销售总额有三个点抽成，成由上向下。
所有浮动的构造，当时我们看到这样的设置，明显感觉工作压力增长，最少做到中等水平业务流程才可以全给很不错的收益，当然销售业绩越大，一般来说，销售岗位的薪资结构可分为标准工资 各种各样补助 业绩考核 抽成 年终奖金的方式薪资结构各控制模块可以按售卖的岗位级别分离设定，如销售人员、市场销售业务经理、市场销售大区总监、市场销售副总标准工资可以参考本地领域职位水准设定。
对于销售岗位的特点，补助可分为车钱（油钱）补助、话费补贴、餐费补贴及其工龄奖，销售人员的绩效考核占有率要大一些，一般考虑到为月度总工资的30%-40%，关键考评销售量、用户开发等核心指标，抽成能够按各销售岗位设置的销量总体目标乘于抽成指数，如当月销售量完成目标80%之上可以按销量的0.8倍记提，销售量达到100%的按1倍记提，销售量超出100%的按1.2倍记提这些，年终奖金也可以根据全年的绩效考核均分、全年度的销量总体目标完成率进行考核，评分80分以上得多少、100分以上得多少，120分以上得多少设定。
1. 销售额：销售额是最直接的衡量销售绩效的指标，可以根据销售岗位的销售目标设定，员工达成销售目标则可以获得相应的绩效奖金或提成。可以设定不同的销售目标，如月度销售额、季度销售额、年度销售额等，并根据实际销售情况进行评估。
2. 客户数量和质量：除了销售额，也可以考核员工的客户数量和客户质量。例如，可以设定员工需要开发一定数量的新客户，或者需要维护和提升现有客户的业务，从而鼓励员工不仅要追求销售数量，还要注重客户的长期价值和满意度。
3. 销售进展和业务拓展：除了销售额和客户数量，还可以考核员工在销售过程中的销售进展和业务拓展能力。例如，可以考核员工的销售漏斗管理、销售机会转化率、合同签订率等指标，以评估员工的销售流程和业务拓展能力。
4. 客户满意度和售后服务：销售岗位不仅仅是完成销售，还需要关注客户满意度和售后服务。可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来考核员工的售后服务能力和客户关系管理能力。
5. 团队合作和知识分享：销售岗位通常需要与团队协作，可以考核员工在团队合作、知识分享和团队目标达成方面的表现。例如，可以考核员工在团队合作项目中的贡献度、知识分享和协助团队其他成员的能力。
在工资设置方面，可以根据绩效考核结果来设定员工的工资，例如根据销售额、提成比例或者其他绩效指标来计算员工的工资。工资设置应该合理激励员工的积极性和动力，同时也要符合公司的薪酬策略和预算限制。可以考虑与员工进行绩效考核目标的协商，确保员工对绩效考核和工资设置有清晰的认知和理解，以促进员工的工作动力和满意度。
此外，以下是一些关于销售岗位绩效考核和工资设置的技巧：
1. 设定明确的目标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，例如销售额、客户数量、业务拓展等，这样员工可以清楚地知道他们需要达成什么样的绩效目标，并为之努力。
2. 公平公正的评估标准：绩效考核应该公平公正，避免主观评价和个人偏见。考核标准应该客观、可量化、可衡量，并且应该对所有销售员工一视同仁，避免歧视或偏袒。
3. 及时反馈和改进机制：绩效考核应该有及时的反馈和改进机制，可以定期与员工进行绩效面谈，及时沟通绩效结果和对员工的评价，以便员工了解自己的表现，并在需要改进的地方得到支持和指导。
4. 激励与奖励措施：应该设定合适的激励和奖励措施，例如绩效奖金、提成、奖励旅游或福利等，以激励员工在销售岗位上取得优异的绩效。
5. 灵活性和可调性：绩效考核和工资设置应该具有一定的灵活性和可调性，以适应市场和业务环境的变化。可以定期评估和调整绩效考核和工资设置，确保其与公司的战略目标和销售策略保持一致。
