领导口头辞退我该怎么办？
面对领导的口头辞退，员工该如何处理？理论上，领导也有提出解聘员工的权限，假如员工的行为的确触犯到了劳动法相关的条款，公司可以依法依规让员工“收拾东西走人”。
但实际职场上，大多数领导说这种话都是随性而为，讨厌某个员工，或者忍耐到了某个限度，就会说出这种让员工难以接受的话。
下面，关于这个话题，我个人谈几点自己的看法，仅供大家参考。
只凭着口头的一句话，根本不具备劳动法意义，领导可以口头说让你不用上班，人事部的相关人员也可以这样说，究竟谁的话有效呢？
毕竟员工当初签订的劳动合同上，甲方是公司法人的主体身份，而不是个人与个人签定。
既然领导不希望你来上班，那就按照合规的流程出具辞退的通知，并且注明理由。
否则，口说无凭，为啥要主动不去上班呢？
也许你老老实实不上班了，单位还把你当成了旷工，并且拿到了实质性的证据，届时再依据这个理由出具辞退通知书，你可真的掉进坑里了！
总之，在劳动关系上，某一方要改变当初的合同约定，都需要拿书面文件来表达，至于口头这种通知，完全可以无视。
在职场上，单位要辞退员工是经常会遇到的事情，毕竟单位在雇佣关系上处于强势地位。
那么，哪些情况下，单位可以合法地辞退员工呢？
1、试用期辞退
依据劳动法，单位在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明四个方面的内容：
（1）有明确的录用条件；
（2）录用条件已向员工书面明确；
（3）员工不符合录用条件；
（4）在试用期内作出辞退决定。
上述这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
2、严重违规的辞退
以《劳动合同法》第三十九条为由辞退员工，注意以下要点：
第一，应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。
第二，规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做。
第三，员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违规事件时，假如没有证据，否则会面临败诉的法律风险。
第三，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
上述情形，都是根据国家劳动法律，企业能主动辞退员工的情形，这些内容中，有部分需要给予经济补偿，有部分无需给予经济补偿。
