面试无领导小组讨论是什么意思
编辑本段一、无领导小组讨论方法
在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种： (1)小组作业(group exercise)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercise)：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 附：无领导小组论将自主形成三类角色：1。组织者；2。时间控制者以及记录者；3，参与融入者以及 组织者有别与领导，能在讨论过程中对所有成员以组织引导作用，比如带领团队确定讨论标准，控制大家的发言次序，使之有序，引导没发言的发表意见，控制言语多的时间重点表达观点 等。 时间控制者对团体讨论时间做提醒与控制，记录者可以是每一位，记录讨论的过程，各观点和意见，用以总结归纳等作用。 每一位队员都将能融入讨论中，及参与者。
编辑本段二、无领导小组讨论的特点
(1)、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
(1)无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
(2)无领导小组讨论的评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是： 受测者参与有效发言次数的多少； 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见； 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
编辑本段三、无领导小组讨论试题的形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
(1)开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
(2)两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3)多项选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4)操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
(5)资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
编辑本段步骤过程
无领导小组讨论开展步骤 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：
a) 准备阶段
指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。 安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。 选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，
b) 具体实施阶段
面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程可用摄像机监测、录像。 整个讨论可以分为三个阶段： 第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右； 第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。 在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。
c) 评价阶段
至少要有2个评价者，以相互检查评价结果； 评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现； 评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见； 评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。
d) 总结阶段
在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。 小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）， 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。 无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。
编辑本段无领导小组讨论法的类型
1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
扩展阅读：
1
http://hi.baidu.com/purise/blog/item/8021d4215ef8d54293580755.html
2
http://www.job.sjtu.edu.cn/ceping/passage11.asp
无领导面试知多少
俗话说：“知其然，知其所以然。”要系统掌握无领导小组讨论面试的相关知识，就需要理解无领导小组讨论面试的基本含义。所以，本节将从无领导小组讨论的定义和优劣势等方面带领大家系统地了解什么是无领导小组讨论面试。
一、定义
（一）含义
无领导小组讨论，是指一组考生在给定的时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。参加讨论的考生人数一般是4到8个人，最好是6个人。讨论持续时间通常是一小时左右。
在无领导小组讨论中，考官可以给参加讨论的每一个考生分别指定一个角色，即有角色的无领导小组讨论；也可以不给考生指定角色，即无角色的无领导小组讨论。但是，不论参加讨论的考生是否被规定了角色，在参加讨论的一组考生中都不指定负责人，即“无领导”，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，事先并不指定哪一个人充当小组的领导者。考生自行安排，组织发言次序并进行讨论，讨论的问题通常以书面的形式给出，所讨论问题的内容可以是简单的案例，也可以是高度抽象的题目，或者是与价值观有关的问题，如环境保护、公平就业等问题。由于考生的角色不同，题目中所得到的信息有限，考生在讨论时往往会非常激烈。
在考生进行讨论过程中，考官并不参与。考官的任务是在讨论之前向考生介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等，最重要的是在考生进行讨论时对该小组解决问题的有效程度及所讨论的内容就几个有关方面进行评估。
（二）沿革
无领导小组讨论这种方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代。德国军事心理学的负责人里弗特（J.B.Rethert）在1925年至1935年间，曾将无领导小组讨论这种方法和其他的一些方法结合在一起，用于帮助陆军军官的选拔。20世纪30年代后，无领导小组讨论这种方法由于种种原因被德国陆军所放弃，但德国海军却对这种方法进行修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能评价。除了德国外，英国和美国等西方国家在“二战”中，也将这种方法运用于军中特殊人员（例如情报人员）的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论在选拔人员方面的有效性，“二战”后，它被广泛应用于商业领域。最著名的有美国电报电话公司（AT&T）在1956年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。许许多多的学者，也对这种方法及其效度进行了研究。据国外学者的调查，无领导小组讨论在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。
在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的效果。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。
二、优势
无领导小组讨论作为一种测评方法，有其自身的优点，主要表现在：
（一）使考官能够真正对考生的行为进行评价
判断一个考生是否胜任一定的职位，不是看他对一些理论或道理的阐述，而是看他的实际行为是否适合。考生的行为表现得越多越充分，就越有利于考官对他们进行准确的评价。考官就可以依据考生的行为证据来对其进行更加合适、科学的评价。
（二）能够使考官在考生的相互作用中对考生进行观察和评判
无领导小组讨论是将一些考生放在一起，这样就可以看到考生在群体中的角色和作用。另外，在相互作用的过程中，可以观察到考生在与他人交往时的能力和特点，以及在团队工作中的特点，这些特点都是在其他测评方法中难以考察到的。
（三）能减少考生掩饰自己特点的机会
在笔试和一般的面试中，考生更容易掩饰自己。而在无领导小组讨论中，考生则会在无意中暴露自己的弱点。并且，考生的个体差异会明显地表现出来。
（四）能在同一时间对竞争同一职位的多名考生进行测评
无领导小组讨论能使考官对同一批考生进行横向比较，它还能够减少考官的工作量，减轻因时间、题目、考官等因素对考生评价的影响。此外，也可以在一定程度上减少题目泄露的可能性。
（五）考察的内容和应用的范围比较广泛
无领导小组讨论的方法适用于不同职位人员的选拔测评，题目的编制比较灵活，可以根据不同职位实际的要求设计专门的题目。
三、劣势
对于无领导小组讨论这种测评方法，也有一些缺点，主要表现在：
（一）对题目的要求较高
无领导小组讨论的题目必须能激发考生的行为表现并且使考生能够表现出个体差异。题目应该对考生具有公平性，尤其在指定角色的无领导小组讨论中，各个角色不应存在明显的优劣难易之分。对于讨论的题目，还应有可操作性的观测维度，并且对每一个维度都应有评价的标准。因此，对无领导小组来说，题目的好坏可能会直接影响测评的质量。
（二）对考官的要求较高
考官应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。考官必须能够准确地对考生的行为进行判断，能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中，并且不同的考官对评价标准的把握应具有一致性。
（三）对考生的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响
考官在对考生评价时，容易产生第一印象、晕轮效应、固有成见等影响，造成对考生的评价出现偏差。
（四）考生的经验也会影响到考生的表现
有的考生事先有无领导小组讨论的经验，了解其操作方式和原理，或者对讨论的题目的内容比较熟悉，就会做出比较好的表现。有的考生没有经历过这种测评方式，可能会出现未能表现出真实水平的情况。
（五）考生仍然存在伪装的可能性
尽管无领导小组讨论能够在一定程度上避免考生对缺点的掩饰，但仍不可避免地存在为迎合测评的目的而产生的伪装，考官应该注意识别考生的伪装。
通过努力，无领导小组讨论的这些缺点是可以克服的，克服这些缺点的主要途径是：一方面，提高命题的水平，避免题目本身的缺陷；另一方面，加强对考官的培训，提高他们的评判水平。
通过对无领导小组讨论面试基本概念的阐述和对其优劣势的分析，我们可以清楚地看到：无领导小组讨论是以任务为载体，通过在流程的不同环节设置不同的要求，从动态的过程呈现中考察考生的综合素养。因此，无领导小组讨论面试这种面试形式灵活性相对较高，对考生的考察也更为深入，因此这种面试形式对考生的能力也提出了更高的要求。
