得了抑郁症单位能辞退吗
抑郁症，正如丘吉尔曾经说过的：“我心中的抑郁就像一只黑犬，一有机会就咬住我不放。”而如果这条抑郁的黑犬不幸地跟着公司员工，并无情地撕咬他，公司又该如何处理与该类员工的劳动关系呢？
案情回放
员工王某，2017年1月入职某咨询公司，2018年1月伊始，就提交了由上海市精神卫生中心出具的《诊疗意见书》，该意见书记载：王某被诊断为中度抑郁症，并开始向公司请长病假，截至2018年底，病休时间已长达6个月。请问，如若你是该公司的HR,面对该员工，对其病休时间处理是否恰当？究竟该如何妥善处理？
本文将结合实务操作中常见问题，对如何处理与该类被诊断为“抑郁症”的员工问题，做简单的探讨。
关注点一
“抑郁症”是否应该被认定为工伤？
在回答这个问题之前，让我们一起来简要熟悉一下法律对工伤的认定标准:
根据《工伤保险条例》的规定[1]，构成工伤的情形，具体分为两种：一种是因工作原因发生意外事故，遭受身体受伤、死亡的员工，一种是因工作原因患职业病的员工。
同时，根据《职业病防治法》第2条[2]中对“职业病”的界定可知，目前对职业病认定的范围，主要是指因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病，目前，并未有相关法律将精神类疾病纳入到职业病的范畴。
由此可知，本案中，被诊断为“抑郁症”的王某，首先，不符合因工作原因遭受身体损害的情形，同时，因目前国内并未将精神类疾病纳入职业病的范畴，故，也无法将“抑郁症”认定为职业病，并据此将其纳入工伤的范畴。
因此，作为该公司的HR，一旦发现有疑似“抑郁症”的员工，如若员工主张工伤的，建议以此为依据进行答复处理。
关注点二
患“抑郁症”员工是否应当给予医疗期？
基于前述分析，因“抑郁症”员工无法直接按照工伤待遇进行处理，故，应当被认定为患病情形，即，作为公司的HR，在拿到员工提交的关于“抑郁症”的诊断证明后，需要判断的关键点是，该类员工是否享有医疗期？医疗期的期限多久？
根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》[3]可知，就上海来说，医疗期是根据员工在本单位的工作年限确定，而不是根据病情确定。而对于可能要延长医疗期的，应进行鉴定，对被鉴定为完全丧失劳动能力又不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。
结合本案，王某自2017年1月入职公司，按照上海的规定，其享有的医疗期应该是4个月，故，本案中，王某的病休已明显超过医疗期，作为公司HR对该病假的处理是有瑕疵的。
因此，针对该类患有“抑郁症”的员工，有享有法定医疗期权利，建议对在医疗期内无法治愈，需要继续病休的员工，及时在医疗期满之前通知员工进行鉴定，根据鉴定结论来判断是否要延长医疗期。
关注点三
患“抑郁症”员工，能否调岗？
根据现行法律规定，目前合法调岗操作方式有三种：
1、医疗期满后不能从事原工作；
2、不能胜任工作；
3、双方协商一致。
结合本案，针对患“抑郁症”的员工，建议实务操作中采取第三种方式处理，避免公司为证明该类员工属于第一、二种的情形，而承担较为严苛的举证责任，导致对患病员工（尤其是抑郁症患者）调岗被认定为违法的法律风险。
同时，为更好地促成双方协商一致，建议公司可从以下两个方面考虑让步：
1、调岗但不降工资；
2、约定此次调岗的期间，到期后如可继续上班，则恢复原岗位（该期限可设定为经过测算的医疗期满之日）。
关注点四
患“抑郁症”员工，如何解雇？
公司如若想解雇该类员工，需知晓不同情形下，会有不同处理后果：
1、处于医疗期内，患“抑郁症”员工，不得随意解除；
根据《劳动合同法》[4]规定，在医疗期内，单位不得与员工解除劳动关系，否则构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2、医疗期满员工，需证明不能从事原工作，方可解除，且需支付补偿金；
根据《劳动合同法》[5]规定，医疗期满，解除劳动合同，需支付相应经济补偿金。
3、若公司违法解除，则可能面临员工主张继续履行劳动合同法风险；
根据《劳动合同法》规定[6]，结合实务操作，若公司是愿意严格按照法律规定支付员工赔偿金的，员工同意当然好，而有些员工是不愿意要赔偿金，更愿意继续在单位工作，并且要求司法机关撤销解除通知，继续履行劳动合同。作为公司怎么办？现在目前实务，公司只能继续履行的，这无法避免。后续，建议继续完善公司的考核办法，量化不胜任工作的标准，如果该员工确实不能够胜任工作，则可依法解除。
结语
员工抑郁不可怕，在压力剧增的当下社会，处理出现“抑郁症”等精神疾病的员工，可能将成为HR日常性工作的一部分。这在给HR提出更高工作要求的同时，也表明，公司不应对此类员工有“风声鹤唳”之感。除尽可能防止前文所述问题发生外，更希望公司能及时、准确的判断出患有“抑郁症”的员工，具体而言：
1、确保精神障碍的诊断须由精神科执业医师做出，公司不能仅根据自己的判断就认为员工属于“抑郁症”或其他精神疾病。
2、确保劳动者以精神疾病为由申请休假的诊断证明，以“精神科执业医师”做出的诊断证明为准。
3、有权要求本人或近亲属，对疑似精神病患者进行医学检查。
法规索引
[1]《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”
[2]《职业病防治法》第二条规定：“本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”
[3]《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条、第三条：“二、 医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
三、 劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”
[4]《劳动合同法》第四十二条第三款之规定：“【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”
[5]《劳动合同法》第四十条第一款之规定：“【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”
[6]《劳动合同法》第四十八条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
可以辞退员工的，可以以员工不能胜任工作而辞退员工，但是在解除劳动关系时需要支付员工经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
扩展资料：
根据《中华人民共和国劳动法》：
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
参考资料来源：百度百科-中华人民共和国劳动合同法
二、法律依据：《劳动合同法》（2012修正）第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
