作为一名普通员工，如何让自己的前途更加光明？
想让自己的前途更加光明,成为一名优秀的员工要具备很多条件。下面，我们只从以下六个方面来进行讲解，参照这六个方面，检查自己几方面具备了，具备的是否完善，还有几方面未具备，该如何去完善、改进，具备还未具备的。
大家先看大屏幕上的两种动物。在远古还没有人类的时代，地球经常发生地震、山洪、火灾等恶劣变化，那时各种野生动植物生长得非常茂盛，有一种动物叫恐龙，被称为是天下无敌的凶猛野兽。奇怪的是，经过几亿年的地壳变化，今天，这种动物不见了踪迹。而与恐龙相反的弱小动物狼，却在地壳几亿次的演变中，一步一步走了过来，有了它们自己的群体部落。这不得不让人深思：两种动物自身所具备的外在因素完全一样，为什么最后的结果却不一样呢？
先不从已经灭绝的恐龙开谈，我们从今天还能看得见的狼身上找答案，狼能适应环境，能不断的改变自己，有非常强的团队荣誉感。恐龙不能适应环境，骄傲自大，不愿意改变自己，不愿意融入团队。这就是它俩一个灭绝、一个生存下来的最大理由。
在网络飞速发展的今天，尤其是在现代企业，其发展速度几乎是用秒计算的，如果我们的思维、学识、眼界不能分分秒秒地充电、不断地改变自己、适应环境，那么，你就是有再大的潜力，也很快就如恐龙一样被淘汰掉。社会的竞争就是人的竞争，人是最复杂的动物，所以，要想让自己能在这个快速发展的社会中生存下去，生活得舒畅，首先，就必须要让自己先适应这个社会，并不断地改变自己。
我们每一个人都想改变世界。但改变世界很难，很多时候，还没有开始改变世界就被世界改变了我们。世界的确是被人改变的，要想改变世界，就必须先从改变自己开始。否则，一切都是空谈。
有一点需提醒的：改变自己和改变他人都非常痛苦，不是说改变就能改变的。大家有机会看一下励志片《鹰的重生》，相信会给你带来很大的启示。
当然，也不是所有的人都需要适应环境和改变自己。如果你的能力大于你所在企业里的任何一个人，而这家企业又确实存在许多问题，大家都信任你，那么，你可以不去适应它，用你的能力与经验来改变它。但如果你改变不了，又不想离开，那么，你就必须适应，并改变自己。如果你既不能适应，又不想改变，那么，你就只能像恐龙一样被淘汰。
柳宗元《梓人传》里说：能者进而由之，使无所得；不能者退而休止，亦莫敢愠。翻译成现代语，叫能者上，平者让，庸者下。
在座的各位，你是哪种人？相信自己心里有一杆秤，好好称称。
在座的各位都上过小学吧，都还记得读小学时老师问你长大后的理想是什么吗？现在，就请大家闭着眼睛跟我重温一次当年的小学时光。跟着我的提问与节奏，用心回答你的理想是什么。
你的理想是什么？科学家？飞行员？警察？教师？军人？美容师？记者？运动员？……
想必，每一个人的回答都不一样。可最后我们的这些理想都实现了吗？答案是没有。为什么当年的理想在我们长大后都湮灭了呢？因为理想很美好，现实很残酷，理想不是说实现就能实现的，也不是说努力了就能实现的。它有太多的因素被牵绊、阻拦着我们。当我们长大成人后踏入社会进入企业工作，面试你的人力资源人一般都会问你，你的人生规划和职业规划是什么？
第三个“前”是指员工个人前途。
每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。
面对这种情况，老罗建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。
第四个“前”是指前卫的领导。
企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。
管理技能主要包括：
1. 计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；
2. 组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；
3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；
4. 有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；
5. 控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。
管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。
第五个“前”是指员工个人潜能开发。
员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。
每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。
第六个“前”是指金钱。
这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。
