人力资源外包
2016-11-02 · OFweek高科技技术人才网
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通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的收益，它的优势主要体现在以下几个方面。
1.有利于提升企业核心竞争力
企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。
2.可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效
企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。
3.有利于留住优秀员工
核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。
4.有助于企业建立健全的人力资源管理制度
当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。
5.可以满足企业流程重组的需要
企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集，并提供专业意见。在此过程中，双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，若托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。
企业人力资源外包的弊端
虽然很多企业有着强烈的人力资源外包需求，但就实践来看，企业在人力资源外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端，具体表现在以下几个方面。
1.安全性问题
人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在：（1）在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能自由选择服务商；（2）外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐，一些非法经营的中介机构违规经营，使外包商的诚信度大打折扣；（3）目前我国外包服务市场发育尚不成熟，外包管理使企业面临较大的安全风险。
2.信息不对称问题
在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的。此外，外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益。
3.员工利益的冲突
人力资源外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。另外，企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于企业人力资源外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，进而影响企业的经营绩效。
4.跨文化沟通的风险
企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。
除上面提到的风险外，企业在实施人力资源外包时，也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。
企业人力资源外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论，有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。若要进一步在企业内实施，还需深入研究企业人力资源外包所应具备的条件和采取的有效对策。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
广州骏伯人力资源公司
2024-09-09 广告
人力资源外包从概念区分，包括:人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、个税代缴、人事外包、人才外包等。
人力资源外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源活动所涉及的工作外包出去，交由其他组织进行管理。借助外包，企业可以降低成本，增加效率，但是人才外包在为企业带来价值的同时，自然也存在弊端。
如以下问题：
1. 外包员工归属感差，离职率高。
外包员工虽然名义上归用人单位管，但实际上他们大部分时间都在用工单位工作。这种两边都不完全负责的情况，让外包员工感觉像是“没家的孩子”，既缺乏用人单位的直接关怀，也难以在用工单位找到强烈的归属感。这种游离状态让员工队伍难以稳定，很多人干不长久就跳了，结果就是企业不得不频繁地培训新员工，无形中增加了成本。
2. 缺乏有效激励，降低组织效率。
用工单位虽然负责外包员工的工作管理和评估，但在激励方面却做得不够到位。正式员工通常能享受到一系列明确且有针对性的奖励和惩罚措施，这些措施能够激发他们的工作热情和方向感，让他们有成就感并愿意付出更多努力。然而，外包员工却往往没有这样的待遇，他们可能感觉自己的工作缺乏明确的目标和动力，容易出现消极怠工、缺乏积极性和效率不高等问题。如果这种情况持续下去，整个组织的工作效率都会受到影响，甚至可能降低整体绩效。
面对上述的问题，企业可以这样做：
1、加强员工关怀，减少员工隔阂感。
外包员工和用工单位并非直接雇佣关系，在工作中难免有一种“我是外来人”的印象。建议用工单位将本公司的管理政策应用于外包员工，尤其对需要长期在用工单位工作的员工，将其纳入公司员工关系的管理范畴，减少外包员工心理“隔阂感”，比如外包员工可以参加企业内的团队活动、年终晚会、员工建议活动，甚至优秀员工评比，降低员工离职倾向。
2、正向有效激励，保证“公平感”。
要留住人才就必须有合理、有效的激励机制，对外包员工也是如此。用工单位应平等对待外包员工和正式员工，平衡两类员工之间的差距，努力向外包员工传达公司的运作目标和企业文化，尽量减少外包员工“不公平感”，提高其工作积极性。比如给予外包员工与公司员工相同的激励和员工福利，或者采取培训、竞赛等激励措施提高员工业务能力。
