Question

绩效管理的分类

Answer 1

绩效管理可以按照不同的分类标准进行分类，常见的分类方式包括：

• 按照管理对象分类：
  根据管理对象的不同，绩效管理可以分为个人绩效管理和团队绩效管理。个人绩效管理主要关注个人的工作表现和能力，而团队绩效管理主要关注团队的绩效和协作能力。

• 按照管理内容分类：
  根据管理内容的不同，绩效管理可以分为目标管理、能力管理、行为管理等。目标管理主要关注员工的工作目标和任务完成情况，能力管理主要关注员工的能力和技能水平，行为管理主要关注员工的工作态度和行为表现。

• 按照管理阶段分类：
  根据管理阶段的不同，绩效管理可以分为设定绩效目标、绩效评估和绩效改进等阶段。设定绩效目标阶段主要关注目标的设定和规划，绩效评估阶段主要关注绩效的量化和评估，绩效改进阶段主要关注绩效的改进和优化。

• 按照管理方式分类：
  根据管理方式的不同，绩效管理可以分为自上而下的绩效管理和360度绩效管理。自上而下的绩效管理主要由上级对下级进行评估和激励，而360度绩效管理则是一种多方位的评估方式，包括上级、下级、同事和客户等多方面的评估和反馈。

• 按照管理目的分类：
  根据管理目的的不同，绩效管理可以分为激励性绩效管理和发展性绩效管理。激励性绩效管理主要关注员工的工作表现和激励机制，以激发员工的积极性和创造性，而发展性绩效管理则主要关注员工的职业发展和成长，以提高员工的能力和素质。

以上是常见的几种绩效管理分类方式，企业可以根据实际情况和需求，选择适合自己的绩效管理方式和方法。

Answer 2

绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。因此，要理解绩效的全部内涵，不但要关注它的理论发展，还要结合在实践运用中的演变。

第一， 组织绩效。组织绩效是组织最终经营管理的结果，是衡量一个组织经营状况的重要标志之一。

第二， 部门/团队绩效。部门/团队绩效是指有两个获两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。如果忽视了部门/团队绩效的关注，就可能使员工只注重个人绩效有关的工作，而忽视对部门/团队绩效和组织绩效承担的责任，最终削弱了整个部门和组织的凝聚力和战斗力。

第三， 个人绩效。个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准，是否按照职业化工作程序作正确的事情。个人绩效是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能是组织绩效最大化。

三种绩效观

第一， 结果论。结果论是将绩效视为结果，主张用工作的实际产出说话，注重绩效的客观性和明确性。但是，如果人们无法控制行为的过程，那么行为导致的工作结果就不可靠，而且过分强调结果，就可能导致员工为达目的而不择手段，导致组织成员之间的恶性竞争，追求短期效益，最终导致组织的整体利益和技校受到伤害。

第二， 过程论。国成论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程，即绩效=行为。过程论的基本假设是：行为必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。过程论认为绩效是行为，通过对员工行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范和行为体系。

第三， 潜能轮。潜能论是将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说绩效=做了什么+能做什么。它将企业员工个人的潜力、能力和素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。

Answer 3

绩效考核的体系和内容

1、内容

华为绩效考核的内容包括工作态度、工作能力、工作业绩，个人适应性和潜能，管理能力。工作业绩只是其中一项，这一点和阿里巴巴一样，只占其中一部分，还要看其他软性的部分，如态度、能力，这些都是软性的管理能力。

2、考核方法

华为实行二级考核，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核。

3、华为企业价值链

华为绩效管理思想依据的是《基本法》中的企业价值链。华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础上的，绩效管理也是建立在价值链之上。



①价值源泉

是谁创造了价值？是华为的大军，华为人创造了价值。所以第一块涉及的是招聘和资源的调配。

②价值创造

价值创造来源于工作业绩的创造，目标的完成。

③价值评价

员工创造的这些业绩，完成的这些工作任务和目标，最后要进行考核评价。这个就是绩效考核了。

④价值分配

考核完成以后，要根据员工的贡献度，来分配利益。

4、绩效管理体系架构



绩效管理是战略管理的工具。华为的战略来源于企业的愿景和使命，企业的愿景和使命决定了公司的中长期战略和短期战略。定下企业战略目标之后，才能分解到公司、部门和岗位的KPI。

组织的绩效有三个目的：支撑战略的达成、促进组织协同、衡量组织贡献。

根据整个组织的责任体系，每个层级有不同的考核内容，这是华为的一个特色。上图最后的四个红色的椭圆框，就是绩效管理的流程。左边开始是绩效目标的设定，然后上面是绩效辅导，然后再接下来是绩效的评价，这就是绩效考核。最后是绩效评价的反馈，就是绩效面谈。

这一轮全部做完，就是绩效结果的应用。所以从这张图可以看出来，我们要把绩效考核当成战略转化器和文化的推动器。这样，绩效管理就成了一个很好用的人力资源工具。

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分类分层的考核制度

华为比较有特色的是分类分层的绩效管理，一共有三层。



1、中高层

中高层考核是述职加KPI，实行季度打分，年度述职。

2、中基层

中基层采用IPBC考核。华为在一开始做绩效考核的时候，参考的是IBM的考核体系，IBM这个考核叫做PBC，就是个人业务承诺。所以这个考核也是季度的，再加年度评定。

3、 计量制的员工、新员工

普通员工特别是那些计量制的员工，进行月度考核。

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