Question

企业仅仅在使用crm软件就可以提高绩效吗，简单说明

Answer 1

仅仅使用CRM（Customer Relationship Management）软件并不能保证企业的绩效提高，因为CRM软件只是帮助企业建立和管理客户关系的工具，它本身并不会直接影响企业的经营业绩。但是，合理地应用CRM软件可以对企业业绩的提升产生积极影响，主要有以下几点：
1. 客户信息整合：CRM软件可以整合各种与客户相关的数据，从而帮助企业更好地了解客户需求、偏好和行为，提高客户满意度和忠诚度。
2. 销售流程优化：CRM软件可以帮助企业规范销售流程和管理方法，提高销售人员的工作效率和质量，加速订单转化和交付周期。
3. 营销策略精准化：CRM软件可以根据客户数据分析，为企业提供智能化的市场推广策略和方案，帮助企业更好地定位目标客户并提高营销ROI。
4. 服务管理改善：CRM软件可以帮助企业设置和监控客户服务指标，提高服务质量和效率，增强客户口碑和信任度。
总之，CRM软件只是辅助企业管理客户关系的工具，如何合理地应用CRM软件，结合企业实际情况进行客户管理、销售流程优化、营销策略精准化和服务管理改善等方面的工作，才能够真正提高企业绩效。

Answer 2

绩效考核是个筐，什么都可往里装——这是人力资源圈子流传甚广的一句话。按照这样“一锅粥”的绩效考核思路，进行绩效考核的实施，可以断定，这样的考核基本上都会流于形式，难以落地。怎么办呢？
一套基本的绩效管理体系一般需要包括以下五个部分：绩效管理的组织及职责；绩效考核关系；绩效考核周期；绩效考核内容；绩效考核结果的应用；绩效沟通、申诉和反馈相关。这其中，绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整，符合行业和企业实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励、企业及时纠偏、过程及时控制的作用；反之，没有结合企业行业实际情况而机械搬运的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。

怎样通过绩效考核提高员工工作的积极性？
问题：我们公司是一家小型超市，现有人员近200名，近一年来公司业绩不很理想，许多员工工作状态不佳，经常有顾客或同仁的投诉。
为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性，但是效果不佳，根据这种现状，想到用绩效考核来规范。

首先，绩效考核从考核项目的内容上来说，会分为两类：一是结果导向为主的考核，一是行为导向的考核。对于超市的考核，由于其业务的服务型特征，应该偏重于以行为考核为主，因此多一些对各岗位的行为规范的要求和考核是必要的。
其次，无论是量化考核还是定性考核，都要充分考虑数据的收集能否简单方便。操作要点是，尽量让考核数据的收集成为业务流程中的必要环节，这样就不需要特别为了考核而收集某个数据了。
比如对收银员的收费出错考核，与其给他一个出错次数的考核指标，还不如直接规定收费的“规定动作”和复核程序来得有效。至于说是否量化，做的粗还是细，应该以是否有利于公司各部门质量、效率、成本方面的改善为导向（这是绩效管理最重要的目的），根据具体情况而定。
最后，公司人事部门在考核中主要是起组织考核与体系维护方面的作用，更多的工作是靠各部门主管人员来做的，本公司只有20多个岗位，工作量上应该可以忙过来的。
绩效考核应该分层分类

企业不仅有层次之分，还有岗位之分，又因为岗位性质不同，就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同，就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配，另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此，企业中的员工也就有了不同的类别。
分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的；分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。在此前提下，我们就可以有针对性地制定绩效考核策略，实现分层分类考核。
绩效考核加积分管理，企业员工管理的创新

能很好的提高员工的工作积极性； 建设公司良好的企业文化；提高员工的执行力；让公司福利做到公平、正确分配；提高公司生产产品的质量；增强员工的服务意识；做到让员工自愿加班、节假日值班； 如何让公司员工树立工作目标； 中小企业如何提高公司员工创新意识；培养复合型人才；让公司订单做到如期、保质、保量地完成；如何解决公司催收欠费“老大难”的问题；解决家族管理问题；做到不开除员工照样可加速人才流动；公平公正的评选优秀员工；解决公司份外事没人做的问题；解决公司管理人员有职无权的问题；解决公司老板离场管理乱的问题；解决公司用人留人难的问题……
现在大多数企业都是通过以下方法来管理员工，但效果却不尽人意：
1、企业制定了一项满足绝大多数人的制度，符合他们的利益需求，刚开始执行起来很好，但是时间一长，员工会出现意见分歧，效果就不好了。

2、对员工实行绩效考核，很多工厂实行“计件”考核，员工多劳多得，结果出现生产产品数量是上去了，但产品质量却下降了。
举一个很简单的例子，在我们民网，以前组织员工去爬山、做义工等等是没有人愿意去的，因为去了他们不知道有什么好处，不去有什么坏处。公司用了员工积分管理后，告诉员工，凡参加爬山的人，在山脚下点名，到的人都会得到200分奖分，不参加的员工则没有加分，也不会扣分（但奖别人其实就是扣分）结果每次有这样的活动每个人都是踊跃参加，有些员工到了山脚就不想上顶了，没办法管理，我们又宣布，山顶上点名，到山顶的每人又可以得到200分的奖分。同时，男生第1、2、3名到山顶的分别奖50、30、20分，女生第1、2、3名到山顶的分别奖50、30、20分。各位思考爬山这个场景如果不用员工积分管理，你怎么考核呢？
民网案例：设计师设计网站，网站评估一周完成，员工按时完成得分300分，员工提前一天完成，得分350分，提前两天完成得分400分，员工推后一天完成得分250分，推后两天完成100分。推后三天完成扣100分。
使用员工积分管理，每个管理人员都规定了奖分和扣分任务。同时，管理人员又给了职务工资，管理人员责、权、利非常明确，要求每个管理者以公司的利益为重，随时发现公司的各种问题，并给予积分扣分，如果没有完成扣分任务，管理者本人的积分就要受到相应的影响，大大的提高了员工的执行力。