怎样建立以人为本的人力资源管理体系
怎样建立以人为本的人力资源管理体系
建立以人为本的人力资源管理体系从以下几方面做起：
一、企业人力资源管理应以人为本
（1）人力资源管理，就是对企业中“人”的管理。具体地讲，就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率，最终达到企业发展目标的一种管理行为，其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成最终目标。
（2）人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。
（3）人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在，从一定意义上讲，企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理，将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位，积极开发利用，进行科学管理，才能真正发现人才、吸引人才、留住人才，才能真正增强企业的竞争能力，提高企业的可持续发展水平。
（4）人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式，是把人作为企业的财产或工具，只重视拥有不重视培训、开发和使用；在用人制度上，论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重，这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放，压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。
二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用
人才是企业和社会的宝贵财富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分发挥企业人才的聪明才知，是任何企业发展壮大的根本。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制，注重人力资源的开发和利用，为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台，充分体现员工的人生价值，重视和加强人力资源的管理，在挖掘企业内部现有人才潜能的同时，还应加快人力资源合理配置，让企业充满生机和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果；用好人才就是扬长避短，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时，根据他们的特长将其安排到重要的岗位，给他们提供充分展示才华的空间，做到容才有雅量，爱才有行动，使他们深深体会到一种责任感和成就感，从而更加勤奋努力，勇于创新。
第二，要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才，尤其是企业急需的人才，要敢于打破常规，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外，还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来，追求企业和员工的互利发展，实施员工内部合理流动制度，使员工经常保持新鲜感，这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力，使企业最大限度地吸引和留住人才。
三、企业应该建立和完善人才培训体制
从某种意义上讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此，员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训，意味着员工综合能力的不断提高，意味着人才资源再生能力的增强，也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，那么这个企业就会面临人才危机，失去可持续发展的条件。 完善员工培训体制，重点要做好三方面工作：
首先，对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，新员工进企业必须进行岗前培训，根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质；
其次，要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合，请进来和走出去相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合；
第三，加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、规章制度、操作规程和专业技能为主；
第四，加强与高校、科研机构的横向联络，进行专题讲座和科研培训，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。
四、企业应该建立合理的薪酬激励制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力，使他们愿意来企业发展，愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必须以岗位设计和岗位评价为基础；二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联络在一起；三是必须奖惩分明，关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位，政策向这些岗位倾斜，以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的；四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度；五是关注本企业在同行业中的薪酬水平，看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力，尽可能用一流的薪资来吸引员工；六是加强内部沟通与教育。首先，应加强对实际情况的说明和资讯的沟通，使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况；其次，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工树立正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬，增加满意度。
总之，人力资源管理就是以人为本的企业管理，即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源，企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略，不仅要有战略目标，还要不断变革和创新，与时俱进；企业的人力资源部门应该是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。
怎样快速建立合理的人力资源管理体系？
企业应从自身战略视角出发，建立适合自身经营特征的人力资源管理模式，但为解决企业自身专业不足导致的人力资源管理缺陷，不少企业开始寻求专业人力资源外包商的帮助。一方面，可以解决人力资源管理专业性不足的问题，提高HR的工作效率；另一方面，专业服务的合规性、高效性、及时性还可以有效降低人才流失率。比如有些HR选择了与易才合作快速建立了合理的人力资源管理体系。
怎样建立科学的人力资源管理评估体系
1企业对人力资源管理进行评估,离不开人力资源管理的目标,这既是实施人力资源管理活动的方向导引,也是建立企业人力资源管理评估体系的基础和依据。即企业只有制定人力资源管理目标后,才能决定通过哪些途径来完成目标,
并进一步衡量每一个途径上做得如何。作为企业价值链中的一项支援性活动,人力资源管理的目标不可避免地从属于组织的整体目标,并为之服务。由此企业人力资源管理的目标可从三个层次来解:
战略层———帮助建立企业长远竞争优势,以达成使命愿景。
管理层———达成组织目标与员工目标的协调一致。
职能层———在组织活动的各个环节使人力资源最大化效用。必须注意的是,人力资源管理这三个层次的目标并不是孤立的,而是围绕组织目标形成一个目标体系,体系的各个层次是相互关联的,即相互促进,又相互制约,战略层是目标体系中的方向舵;职能层是目标体系中的基础;管理层是目标体系的支撑框架。
2企业人力资源管理评估体系设计。由于企业人力资源管理包含不同层次的目标体系和组织内力资源管理活动的多样性,要做到全面、有效地评估并不容易。因此,应从人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度对企业的人力资源管理进行评估。
(1)外部环境指的是企业人力资源管理体系外部的并与人力资源管理有相互影响的环境因素。以外部环境为基础平台,表明对企业人力资源管理的评估不能孤立地进行,而应首先对企业经营的外部环境影响以及企业整体经营管理的状况进行分析,即人力资源管理评估必须以对整个企业经营的评估为基础。企业经营的外部环境因素包括社会政治经济文化、企业所处行业与市场、劳动力市场、 *** 相关法律与规章等。企业整体经营状况包括企业使命与目标、发展战略、资本与财务状况、产品———市场状况、竞争优势、经营理念与企业文化、劳动生产率等。
(2)管理体系维度评估的是企业是否建立了一个从人力资源管理政策———程式———作业的管理体系,以制度化档案的形式来指导、约束企业各项人力资源管理决策和活动。其中还包括人力资源管理政策对外部环境的适应性评估,政策、程式与作业三者间的一致性评估以及程式、作业的可执行性、可改善性评估。该维度的评估是以人力资源管理政策为核心,尤其是人力资源管理政策对企业竞争与发展战略、经营理念与企业文化的一致性评估,因为政策决定了制度和程式,并影响到人力资源管理的最终效果。
(3)管理组织维度评估的是企业是否制定了一个合适的组织结构来建立、实施、维持、改善其人力资源管理体系,以及该组织结构内的人员是否得到合理配置。首先,企业高层管理人员有否将人力资源及人力资源管理看作经营管理中的重要工作,并为此制定人力资源管理目标与管理体系,向企业所有成员沟通。其次,企业人力资源职能管理人员与业务职能管理人员之间在人力资源管理工作上是否有明确的职责分工,并能理解企业的人力资源管理目标与政策,同时依照各项人力资源管理制度与程式对员工进行管理。另外,管理人员的专业结构、能力结构、经验结构与个性结构对人力资源管理体系的实施效果影响较大,因而也列入评估的范围内。最后,企业基层员工是人力资源管理的主要物件,员工的背景、现状与需求对人力资源管理体系的实施、维持和改善有较大的影响;同时,基层员工的工作技能、工作态度和对组织的向心力与满意度也部分反映了人力资源管理的成效,这些都需要进行评估分析。
(4)管理职能维度评估的是企业各项人力资源管理职能的执行情况。企业人力资源管理根据其管理过程可分为人力资源的获取、保持、发展、评价与调整五个基本职能,每一基本职能内又包含一系列的活动。在这一维度,企业需要评估这些职能活动的执行是否与人力资源政策保持一致,并符合相应人力资源制度与程式的规定要求。同时企业还要评估这些职能活动之间的相互配合情况,如企业重视技术人才,相应在培训、发展、考核、奖酬等方面都要对此作出响应。另外,企业还要通过成本效益评估分析各项活动的效率。在人力资源管理评估体系内,人力资源管理体系、管理组织和管理职能三方面是相互关联的。人力资源管理体系涵盖了对管理组织和管理职能的要求,人力资源管理组织是维持管理体系、执行管理职能的资源保证,而整个人力资源管理活动又是通过各项人力资源管理职能活动的实施来完成的。因此,企业在进行人力资源管理评估时,要考虑这三方面的内部联络,从中分析当前人力资源管理的问题并改善;否则,对人力资源管理的评估将缺乏系统性。
7天怎样实现标准化人力资源管理体系
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和资料分析等功能，也不保留任何历史资讯。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源资讯和薪资的历史资讯都进行设计，也有了初级的报表生成和资料分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的资料库将几乎所有与人力资源相关的资料都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、资料分析工具和资讯共享的实现。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、装置与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
编辑本段
系统通常包括以下功能
一、人事档案
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内建丰富的人事档案栏位。使用者可自行定义人事档案的资料栏位，可自行设计人事档案介面。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用资料子集。使用者也可自行增加新的资料子集。可以针对子集进行独立的汇入、汇出、统计分析。
系统支援人事业务的线上办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
人事档案资料支援分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
可以使用人事档案的所有栏位（包括自定义栏位）组合查询。查询条件可以储存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
人事档案资料支援Excel格式的汇入与汇出。使用者可对人事档案进行批量编辑。
系统内建丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 使用者可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
支援自动快速识别、读入员工身份证资讯，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案资讯准确度，减少资讯录入工作量。（实现此功能需要配备硬体装置身份证识别器）。
二、组织架构
部门管理。使用者可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时检视组织机构图，并直接列印，也可以汇出为HTML格式。
职务及岗位管理。使用者可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
使用者可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模组使用系统指标库来构建。
三、合同管理
客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。 提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细资料。
合同资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
四、薪酬管理
使用者可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资专案。
可实现一月多次发放工资，支援多次工资合并计税。
支援年终奖的十二个月分摊计税。
薪酬资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
薪酬资料支援线上批量编辑。
薪酬发放支援标准的工作流审批。
员工可以线上进行薪酬申诉。
每月薪酬资料自动记录在人事档案中。
系统内建薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。
五、社保管理
使用者可以自定义各类保险福利类别。
使用者可为员工批量建立保险帐户，支援为当月入职员工开户，离职员工退保。
社保缴费自动核算。
可以工资计算中自动引入社保缴费资料。
社保报表。
六、绩效管理
系统支援定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内建各岗位常用的绩效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等专案，建立自己的考核表。
考核任务释出后，员工直接线上进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
薪酬模组可以自动引用绩效考核结果，直接计算使用者的绩效工资。
员工可以线上进行考核申诉与反馈。
系统内建绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。
七、考勤管理
与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智慧抓班、考勤汇总计算等功能。
系统支援请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
薪酬模组可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
考勤资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
系统提供常用的一组考勤资料报表。
八、培训管理
培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以线上申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案。
培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内建培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
九、招聘管理
使用者可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可线上申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内建招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。
十、招聘门户
企业可在网际网路上对外发布招聘网站，通过网站实时释出各类招聘职位。
应聘者可以在招聘网站上直接应聘，线上填写简历等资讯。
招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员资讯。
招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
提供各岗位应聘人员汇总表等报表。
十一、报表中心
报表设计中心，使用者可以自行定义各类明细、统计报表。
十二、预警功能
劳动合同期满提醒
员工生日提醒
未签劳动合同人员提醒
合同续签提醒
员工转正提醒
十三、系统管理
系统日志管理。
线上使用者检视。
业务监控台。检视系统中所有工作流业务的执行状态。
部门资料许可权管理。
栏目访问许可权管理。
使用者及角色管理。
标准程式码库。
资料结构管理
快取管理
热门功能：人力资源仪表盘 量化绩效考核 HR工作流 集团管控 智慧排班 能力素质模型
谁能提供几个以人为本的人力资源管理案例，感激不尽。
像：
玛氏食品（中国）股份有限公司(注：在中国它被国人所熟知的产品是“德芙”巧克力）
中国箭牌公司
他们有制度，有区域完成目标，有个人销售任务，有完成奖励和差距惩罚
每年会有区域间的员工交流，和整省的员工聚会，在一起除了全年度工作总结评比和培训交流，还会由公司带领着去短途旅游！
人力资源管理中以人为本的两个层次的提升是什么
薪和酬.薪为物质,酬为精神,若薪占80,酬者只占20,比如士兵的酬做得很好,他们拿着几十几百的津贴能完成抗洪,地震救济等事情,就是因为酬做得好,薪很低,所以人力资源管理要把人的酬做好,让他觉得光荣.有使命感. 每当紧急时刻的时候,领导一说话就是,是党员的给我站出来,这个时候就是酬,是使命,是责任,这个时候有没有人说,我站出来给我多少钱?没有,因为已经被贴上了精神标签,你是党员,你是不一样的,你比别人素质高,所以你得站出来.其实人都一样,都有四肢,但是贴上了精神标签"党员".就不一样了.就算不给钱,你倒贴钱,也得去做.这个时候企业成本是最底的,人的潜力也会得以发挥.为企业做很多事!
怎样查到一个公司完整的人力资源管理体系？
具有一定的许可权，去企业ERP系统中查询。
若企业没有ERP系统，则去公司负责档案的那里查体系档案吧。
中小企业应如何建立流程化的人力资源管理体系
流程化的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。上述三个体系为人力资源管理的基石。实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制度建设以及管理模式的建设，现在已经渐渐意识到人力资源管理的重要性，以及该职能对于形成组织核心竞争能力的重要性。
四季明略在长期的管理实践和管理咨询实践过程中接触到很多企业，努力想提升自己的核心竞争实力，确保组织为未来竞争过程中的优势地位，但苦于不能够找到很好的路径和方法，不能够有效的实现自身目标和想法。四季明略认为要解决人力资源的管理问题，首先需要解决的是人力资源管理的基石问题，不要忽视基石的重要性，实际上是很多人力资源管理问题的根本问题，也是产生很多管理难点的重要方面。
人力资源管理体系主要包括职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系，是所有人力资源管理的根本。
1）构建人力资源管理的基础架构将是人力资源管理的根本，是保证高阶人力资源管理的工作基础，也是组织稳定和发展的重要步骤。
目前很多组织面临很严重的人才招聘、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设定问题。只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否者一切都是无本之源，没有基础。
职位体系通过职位描述对于一个职位所赋予的工作内容，以及技能要求进行具体描述，是一个人才入职的要求。也就解决了组织需要寻找什么样的人，以及人才入职后所从事和承担的责任和义务，以及权力等方面的内容。同时，薪酬体系是依据岗位价值评估或相应的付酬依据来进行薪酬支付，在这个过程中可能会考虑市场因素或组织的短期需求等方面的要素，解决了人才的保留及稳定问题。（作者: 蔡强）
