如何判断一个人适不适合做管理者？
我们经常研究管理者的胜任力，其实不妨反过来看看谁不宜做管理者，可能更容易理解。
笔者在借鉴和修改德鲁克的相关标准后， 形成“不宜做管理者的人”十条。
1. 缺乏正直诚实品质的人，不宜做管理者，因为需要以这种品质树立榜样，让人们去效仿，才能做好管理工作。
2. 注意力只集中在人的短处而不是长处上的人，不宜担任管理职务，因为管理者用人要扬长避短，做成事靠长处。
3. 对“谁是正确的”比“什么是正确的”更感兴趣的人，不宜提拔为管理者，因为他关注人的是非对错，不关注工作目标。
4. 将才智看得比品德更重要的人，不宜任命为管理者，因为这是不成熟的表现：才智有利于做成事，品德则约束人不做坏事。
5. 害怕下属强过自己的人，不宜提拔为管理者，因为这是一种软弱的表现，好领导都用比自己强的下属。
6. 个人成就感太强的人，不宜提拔为管理者，因为这种人不会享受集体成就感，难以接受他人的成功。
7. 怕员工挣钱多、怕员工累着的人，不适合做管理者，因为这是一种吝啬和廉价同情的表现，不是目标导向，不是奋斗导向。
8. 对工作缺乏高标准要求的人，不宜放到管理岗位上，因为这会导致下属惰怠，轻视工作，不思进取。
9. 将权力看得重于制度的人，不适合做管理者，因为这种人只关心自己的特权，只考核别人不考核自己。
10. 管不住身边人、酒色财欲无度的人不适合做管理者，因为这种人拿得起放不下，能善始但不能善终。
二、适宜做管理者的人
与“不宜做管理者的人”相呼应，提出“适宜做管理者的人”十条。这里的“适宜”，意味着自身具备了成为管理者的某些条件。但在现实中能否真正成为管理者，取决于机会、际遇以及其他多种因素。
1. 有公心的人，适宜做管理者。公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2. 目标感强的人，适宜做管理者。行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3. 同理心强的人，适宜做管理者。和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4. 擅长人际交往的人，适宜做管理者。既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5. 较理性的人，适宜做管理者。理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6. 平衡型人格的人，适宜做管理者。如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有几种情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。二是同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。三是同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7. 喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8. 多谋善断的人，适宜做管理者。多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9. 不自恋、心胸宽阔的人，适宜做管理者。只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10. 善于进行角色转换的人，适宜做管理者。组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
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2021-12-31 广告
对于某些网友的评论，我是既赞成，又有一些不同意见。
第一，大公无私的人适合当管理者。
但是，但凡大公无私的人，往往当不了管理者。因为，一个管理者往往需要下属的支持。但是，绝大部分人，不会因为你大公无私而跟随你，而是因为你能给他带来利益而选择追随你。
所以，真正能当管理者的，应该是那些以大公无私为原则，但是具体做事上又能耍权术来拉拢和驱策别人的。也就是在内容上要大公无私，但是具体形式上又要表现出一点私心。那种无论是内容，还是形式都大公无私的人，是当不了管理者的，因为这种人往往得不到很多人的拥护。
第二，管理者不仅要用人长，还要防人短。
所谓扬长避短，前提就是知人长短，才能用其长、避其短。
但是，要做到这一点，往往需要对一个人非常熟悉。事实上，我们不可能有那么多机会或者时间去了解身边每一个人，往往是通过其他人的转述来间接了解别人。
于是，在我们周围就出现了这样一种人：他们利用大众的思维短板，把自己伪装成符合大众道德标准的高洁之士。所以，要识人短长，首要一点就是要避免被虚伪之人所蒙蔽。
一个低调的人，往往其长更长。而一个高调的人，往往其短更短。所以，对于低调的人，使用上要做加法。而对于一个高调的人，使用上要做减法。所谓“加法”，就是要挖掘和发现其长处。而所谓“减法”，就是要注意避开其短处。
第三，心胸豁达之人可以当管理者。
然而，如今社会如此激烈的内卷，往往心胸豁达之人会被小人陷害。
所以，只能这么说：作为一个管理者，要表现得心胸豁达一点，不要牙呲必报。但是，如果一个人总是以德报怨，那么这种人是不能当管理者的。所谓“慈不领兵”，一个过于厚道、豁达的领导，不但带不出好兵，反而容易被自己的下属背叛。
第四，有欲望的人可以当管理者。
所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，就是说一个没有个人权力欲望的人，是不可能成为好的管理者的，甚至根本不可能成为管理者。
但是，权力欲望太强的人，也不能当管理者。因为这种人，私心太重，往往把自己的欲望凌驾在组织的利益和需求之上。这种人只会让团队变得四分五裂！
