如何对待犯错下属
导读 ：
1、 下属犯错原因分析
2、 处罚员工的目的
3、 如何处罚犯错员工
01
下属犯错原因分析
人都会犯错，当下属犯错时，就考验领导的管理水平了。任由下属犯错肯定不行，直接劈头盖脸批评一通也不一定合适，直接辞退更是矫枉过正。那应该如何对待犯错的下属呢？
我们应该分析下属犯错的原因，根据原因找出解决办法才是根本。从员工角度看，是因为态度问题，还是能力问题，从管理角度看，是制度流程问题，还是管理者安排有问题。找到问题，对症下药，不但让员工心服口服，也能彻底解决问题。
先看员工态度问题。有的员工工作态度不端正，抱着差不多就行，敷衍了事的态度工作，这种工作态度往往会出现工作问题。比如有个员工经常在录入客户信息时把客户名字写成错别字，客户在收到带有错别字的文件后，联系公司业务部，管理者才发现这个问题。这个问题说大不大，但是对客户印象很不好，客户大部分都非常重视自己的名字，名字就代表自己。这种问题主要是粗心造成的。不到一个月，该员工出现两次这样的问题，这就是典型的工作态度问题。
再看员工能力问题。有些员工入职不久，对工作熟悉程度不够，经验不足，会出现因能力不足，做错事情的情况。比如一个刚毕业的大学生入职公司，你就让他负责一个项目，他可能就会犯很多错误。对于一个刚毕业的学生，他虽然经过了岗前培训，但是还达不到负责一个项目的水平。正常应该是跟着项目经理做一个项目，了解一个项目是怎么做的，如何这个人能力强，就可以独立带队负责一个项目了。
除了员工的问题，组织管理不善上往往也可能导致下属员工犯错。还是刚才那个录入客户名字出错的例子，如果我们从做事流程上改进一下，是否能够避免，比如增加一个校验环节，在校验环节检查录入信息是否正确，虽然增加了一个环节，但是带来了客户体验的提升也是值得的。现在都人工智能了，在客户录入环节能否加入名片识别功能，系统自动识别客户姓名，录入员校验一下即可，这样也能大大减少错误的发生。
最后就是管理者用人不当可能导致员工出现工作出错或怠工的现象。这种现象也挺多的，比如用千里马去耕地肯定不如牛，让猪上树肯定不如选个猴，所以在员工出现问题时，不要着急去批评员工，也要从组织，从管理者角度想一想，是不是把员工放对了位置。刘备曾经也犯错这样的错误，三国时期,与诸葛亮齐名的凤雏庞统初到刘备处不受重用的故事。话说当时庞统初到刘备帐下,刘备以貌取人,看到庞统奇丑无比,便让他只做一个小知县.有人报告说庞统整日酗酒.刘备便派张飞前去视察,看到情况果然如此,非常生气.哪知庞统一扫醉态,半天就把半年堆积的公务全部处理完了。张飞大喜,遂上报刘备说自己遇到了一个人才,刘备方任命庞统为自己的副军师。
02
处罚的目的
员工犯错，管理者一般会采用处罚的方式，防止类似事情不再发生，但是处罚的目的不仅仅是为了惩罚犯错员工，而是想通过处罚来达到警示的作用，避免类似问题重复出现。
我们以前公路边往往有高压线或变压器，电线杆上或变压器上有警示语：高压危险，切勿触摸。相信没有人敢去触摸，因为一旦被高压电击中，必然当场送命。企业的制度也像“高压线”，虽然它威力没有那么大，不会要人的性命，但是也会对员工产生很大的影响。
所以当员工犯错后，不是处罚员工就可以了。处罚不是目的，而是手段。比如有的企业规定员工迟到每次罚款50，旷工一天罚500。员工对这样的制度，往往对策是一看迟到了，反正要罚50，我再晚去会吧。你看这样的处罚并没有起到真正的作用，反而让员工产生再多迟到些时间的想法。后来就有单位提出全勤奖的方案，这个方案不错，花钱不多，却保证了大家的出勤率。
员工出现失误或错误，该不该罚，当然该罚，但是在做处罚时，我们要想想我们的目的是啥，别把处罚当成剥削员工的工具。让员工认为组织是通过变相的处罚来降低薪水或倒逼员工自己离职，避免辞退员工的赔偿。其实现在员工是企业最大的财富，不到必要时刻，一般不会裁员的。但是管理者要站在员工角度上想问题，不能只站在管理者想问题，屁股决定脑袋，在什么位置上，会有什么想法。所以处罚员工时，一定要给员工申辩的机会，了解员工的想法。就像我们旅游一样：别到了地方，只是拍照，别忘了我们出发的目的是放松心情，了解当地风景和民俗。
03
如何处罚犯错下属
工作中难免会有下属犯错，对待犯错的员工，我们要给他们申诉的机会，了解他们犯错的原因，针对犯错的原因去改进，才能保证以后少犯错，少处罚。
针对上面我们提到的员工犯错原因，我们要针对性去解决。如果是态度问题，我们就要了解是一直这样，还是近期因为其他原因导致这样，比如有的员工一直表现挺好，但是近期却经常出现工作错误，是家庭出现变故影响工作了，还是因为没有获得加薪晋职而影响情绪导致的，了解原因后，该批评批评，该帮助帮助，以解决问题为目标。对于工作能力问题，是不是需要加强培训来提高能力，或者指定导师来带一下来专门提高某方面能力。
在与员工沟通时，对于那些犯错误的下属，比起责问他们“为什么会出错”，不如询问“是什么原因导致这次错误”。“为什么”关注的是人，而“什么原因”关注的是事。当一个人被责问“为什么”时，他会感到自己“被责问”，心中就会不舒服。通过询问“什么原因”，能敦促下属从客观角度自我审视，看看哪个地方存在问题，从而积极地改变自己的行为。
针对组织管理问题，是否可以改进组织流程来避免类似事情发生，了解问题产生深层次原因，通过流程再造、制度更新来提高效率，避免问题的发生。
针对管理者用人不当问题，管理者要反思自己是否了解下属的能力，是否能做到人尽其用，是否能满足下属的需求?不能以貌取人，孔子和刘备都犯过类似错误，圣人和能人都犯过类似错误，说明这种错误还是比较普遍的，我们要尽量避免。多和下属沟通，了解下属的需求及个人能力及喜好，这样既能让下属干自己熟悉想干的工作，解决员工动力问题，也能让管理者省心，主动干和被动干差别还是很大的。
但是有些人比较特殊。他们有的人和领导关系很近，有些人属于团队中的元老，地位很高。这类属下一旦犯错大家都很关心领导会怎么处罚他们。如果处理不好就会影响团队建设。诸葛亮在处理这类问题时，给我们做出了榜样。诸葛亮挥泪斩马谡，即提高了管理者的权威性，还没有降低管理者的亲和力。斩马谡是严明纪律，让大家知道公司制度高压线不能碰，即使和领导关系好也不行。挥泪就是表示领导重视感情，跟着这样的领导有依靠。诸葛亮在处理李严的问题上，也给我们不少启示，李严多次犯错，最严重的一次是假传圣旨召回诸葛亮，诸葛亮联合20多为官员一起弹劾李严，最后李严被罢官，但是没有被杀头，这里面是诸葛亮留有余地的处理方式，因为李严也是托孤重臣，要置人于死地，难免有排挤打压的嫌疑，所以做事留有余地是体现管理者的智慧。
