薪酬体系设计应该怎么做？
薪酬体系设计是企业中的一个重要管理任务，以下是一些薪酬体系设计的一般步骤和方法：
1. 定义薪酬目标：企业应明确薪酬体系设计的目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、保持内外部薪酬公平竞争力等。
2. 收集信息：企业应进行市场薪酬调查，了解行业内相关职位的薪酬水平，掌握市场薪酬趋势，并了解公司内部现有的薪酬水平和结构。
3. 制定薪酬政策：企业应根据薪酬目标和市场薪酬调查的结果，制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、福利待遇等。
4. 设计薪酬结构：企业应根据员工的职务、级别、工作内容和绩效表现等因素，设计合理的薪酬结构，包括薪酬带和薪酬级次的设定，确保薪酬结构能够体现员工的工作价值和贡献。
5. 制定薪酬标准：企业应制定薪酬标准，包括各个职位的薪酬范围或薪酬水平，以便在招聘、晋升、调薪等时进行参考和应用。
6. 建立薪酬管理制度：企业应建立科学、规范的薪酬管理制度，包括薪酬核定、薪酬调整、薪酬福利待遇的发放和管理流程，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
7. 与绩效管理相结合：薪酬体系应与绩效管理相结合，将员工的薪酬与其绩效表现相挂钩，激励员工提高绩效，并根据绩效结果进行薪酬调整。
8. 定期评估和调整：企业应定期对薪酬体系进行评估和调整，根据市场薪酬变化、公司经营状况、员工绩效表现等因素，对薪酬政策和结构进行修订和优化。
9. 与法律法律法规合规：在薪酬体系设计中，企业需要考虑与当地法律法规的合规性，包括最低工资法规定、税务法规定、劳工法规定等，确保企业的薪酬管理活动合法合规。
10. 沟通和参与：薪酬体系设计应该充分考虑员工的意见和反馈，通过沟通和参与的方式，让员工了解薪酬体系的设计原则、政策和标准，增加员工对薪酬管理的理解和认同。
11. 监测和评估：企业应建立监测和评估薪酬体系的机制，通过数据分析、绩效评估和员工反馈等方式，不断评估薪酬体系的效果和合理性，及时发现问题并作出调整。
12. 灵活性和适应性：薪酬体系设计应具有一定的灵活性和适应性，能够随着企业内外部环境的变化进行调整和优化，确保薪酬体系与企业战略和业务需求保持一致。
1、 定目标。主要结合公司战略和管理要求，以及薪酬总量和人力资源成本目标值等确定薪酬体系设计目标。
2、 定原则。主要是确立薪酬水平、薪酬结构、激励方式的框架原则，比如贴近市场原则、短中长期激励相结合的原则、差异化原则等
3、 定策略。主要是基于原则决定实现目标的策略，比如是按追随性、领先型或是混合型等
4、 定基础。基于组织现状，梳理岗位职责，进行岗位工作分析并通过岗位价值评估进行岗位价值称量，为薪酬设计提供基础依据
5、 定水平。通过开展外部薪酬调查及内部薪酬分析，确定薪酬水平定位
6、 定结构。即确定薪酬项目构成、固浮比例、奖金项目及计提方式、津贴福利占比等
7、 定宽带。纵向设定薪酬等级、横向设定薪档，基于现状和未来设计薪级差和薪档差及重叠度比例等
8、 定规则。即明确薪酬定级标准、定档标准、以及调薪调档规则，实现薪酬动态管理
职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。
在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：
1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。
2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。
4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。
5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。
