Question

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LMX theory states that supervisors can vary their style and behavior across subordinates, and in doing so, determine the
relationship quality (Gerstner&Day,1997),which can be classified on a continuumfromhigh-quality to low-quality (Graen&Uhl-Bien,
1995). High-quality relationships are thought to be positive, characterized by trust, high frequency of interaction, support, and more
formal and informal rewards (Dienesch & Liden, 1986). In other words, these relationships are effective for both the supervisor and
subordinate, offering both parties distinct advantages. Subordinates in these relationships are thought to reflect higher organizational
commitment, job satisfaction, and organizational citizenship behaviors (OCBs) (Major, Kozlowski, &Chao,1995;Wayne&Green,1993).
Low-quality LMXrelationships are thought to be based solely on the employment contract,whereby the subordinate does exactlywhat
is specified in the contract, and the supervisor does the same (Graen & Uhl-Bien,1995). As would be expected, these relationships are
characterized by less trust, support, frequency of interaction, and higher turnover (Dienesch & Liden, 1986).
It is imperative for leaders to develop effective, high-quality relationships with their followers because of the impact this
relationship has not only on follower behaviors, but also on the organization. For instance, OCBs are thought to increase
organization effectiveness, and these behaviors are more likely to occur in high-quality relationships. Furthermore, LMX is
positively related to affective commitment, various measures of satisfaction, perceived organizational support, and supervisor
effectiveness (e.g., Anderson & Williams, 1996; Kinicki & Vecchio, 1994; Kramer, 1995; Liden & Maslyn, 1998; Major et al., 1995;
Schriesheim, Castro, & Yammarino, 2000;Wayne & Green, 1993). Additionally, LMX quality is negatively related to actual turnover,
turnover intentions, and social loafing (e.g., Liden & Maslyn, 1998; Major et al., 1995).
The moderating effect of political skill on the demographic
dissimilarity — Leader–member exchange quality relationship（题目）
1. Leader–member exchange

Answer 1

LMX理论指出，主管可以改变自己的风格和行为的下属，并在此过程中，确定
关系品质（郭士纳＆日， 1997年） ，其中可分为上continuumfromhigh品质质量低下（ Graen ＆乌赫尔-边，
1995年） 。高品质的关系被认为是积极的，其特点是信任，高频率的互动，支持和更多的
正式和非正式的奖励（ Dienesch ＆利登， 1986年） 。换言之，这些关系是有效的主管和
服从，提供双方明显的优势。部属在这些关系被认为是反映了较高的组织
承诺，工作满意度，以及组织公民行为（ OCBs ） （重大，科兹洛夫斯基，与朝， 1995年;韦恩绿色， 1993年） 。
低质量的LMXrelationships被认为是仅仅依据劳动合同，其中下属不exactlywhat
是合同中规定，和上级不相同（ Graen ＆乌赫尔-边， 1995年） 。正如预期，这些关系
其特点是不太信任，支持，互动的频率，以及更高的营业额（ Dienesch ＆利登， 1986年） 。
当务之急是制定有效的领导人，高品质的关系及其追随者的影响，因为这
关系不仅对追随者的行为，而且还对本组织。例如， OCBs被认为是增加
组织效力，而且这些行为更可能出现在高品质的关系。此外， LMX是
呈正相关，情感承诺，采取各种措施感到满意，认为组织上的支持，以及上司
效力（例如，安德森和威廉姆斯， 1996年; Kinicki及桥， 1994年;克雷默， 1995年;利登＆ Maslyn ， 1998年;少将等。 ， 1995年;
Schriesheim ，卡斯特罗与Yammarino ， 2000年;韦恩绿色， 1993年） 。此外， LMX质量呈负相关关系，以实际营业额，
营业额的意图，和社会懈怠（例如，利登＆ Maslyn ， 1998年;少将等。 ， 1995年） 。

Answer 2

LMX理论阐明，监督员能变化他们的横跨下级的样式和行为，和这样做，确定
relationship质量(Gerstner&Day 1997)，在对低品质的continuumfromhigh质量可以被分类(Graen&Uhl-Bien，
1995)。 优质关系认为是正面的，描绘为信任、高频率互作用，支持和更多
formal和不拘形式的奖励(Dienesch & Liden 1986)。 换句话说，这些关系为监督员和是有效的subordinate，提供两个党分明好处。 这些关系的下级被认为反射更高的组织
commitment、工作满意程度和组织公民身份行为(OCBs) (Kozlowski， &Chao少校， 1995年; wayne&Green 1993)。
Low-quality LMXrelationships被认为根据就业合同单独地，藉以下级做exactlywhat 在合同指定的is和监督员做同样(Graen & Uhl-Bien 1995)。 将期望，这些关系是由较少信任、互作用支持、频率和更高的转交的characterized (Dienesch & Liden 1986)。
It是必要为了领导能发展与他们的追随者的有效，优质关系由於冲击这
relationship有不仅在追随者行为，而且在组织。 例如， OCBs被认为增加
organization有效率和这些行为是可能发生在优质关系。 此外， LMX是
positively与感动承诺、满意各种各样的措施，被察觉的组织支持和监督员有关effectiveness (即，安徒生&威廉斯1996年; kinicki & Vecchio 1994年; kramer 1995年; liden & Maslyn 1998年; 少校等， 1995年;
Schriesheim、Castro， & Yammarino 2000年; 韦恩& Green 1993)。 另外， LMX质量消极地与实际转交， 有关turnover loafing意图和的社交(即， Liden & Maslyn 1998年; 1995少校等)。
问题补充：政治技巧的The减轻的作用对人口统计
dissimilarity — Leader–member交换质量relationship（题目）
1. Leader–member交换