什么是面试管理？
什么是面试管理？
什么是面试
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
结构化面试
面试题目、面试实施程序面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范
非结构化面试
部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
半结构化面试
对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常
没有任何规范的随意性的面试
经验性：主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题
情景性：面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
情景性面试
面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难因境。情景可以仅仅是口头上的表达当然也可以是书面形式式的。公司和事件可可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。
面试的原则
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谩”，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断?因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区。
1、要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！
2、准时开始，规范操作做足了准备工作，知己 岗位职责和任职资格)知彼《应聘者的商历》。
3、营造融洽的氛围要营造“自然、融合”的面试务围，帮助求职者放松，让求职老放开包袱，客观、轻松地展示自二，正常发挥自己的水平。
4、不可离开面试主题
不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。
5、面试要专心
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都持别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。
6、不要过早谈论薪酬
必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。
7、重视价值观的挖掘
企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么易忍视应聘者“愿意做”什么。
8、结束时感谢和鼓励
面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即1作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试天键的职位笔记就应该记得越清楚。
什么是素质
素质，又称“能力”能力”“才干” 等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是卓越成就者和表现普通者区分的深层次特征集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
什么是胜任素质? 什么是胜任者模型
任职者必须具备知识、技能、能力和个性等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质。在招聘之前，招聘方已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力，这个轮廓就是胜任素质模型。
面试问题测试 (1)
面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。
面试问题测试 (2)
面试的题目设计非常重要。不同的公司为不同职位的候选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同公司的不同用人需求和用人的逻辑，也代表着不同岗位的不同标准。
面试经典六问
面试的问题从哪里来呢?首先可以谈谈应聘者的职业发展情况，其次可以从应聘者的业绩点提出问题，再次可以从简历上的疑惑点中发问;
动机式问题: 意欲何为了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。
行为式问题: 穷追猛打通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
情境式问题:身临其境提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
引入式问题: 渐入佳境询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
应变式问题:暗藏玄机通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。
压迫式问题: 萃取真金问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
面试过程技巧
面试是一门学问，里面有很多原则性和方法，需要加以掌握并应用自如。否则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。
1、面试前
熟悉要求 设计题目
阅读简历 了解信息
面试小技巧一
面试开始时的要点就是:破冰建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。
2、面试中
面试提问少而精
关键问题要深挖
不要对面试者有任何假设
面试小技巧二
注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。
3、面试后
一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。
面试小技巧三
面试结束后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。如果是多人面试需要由所有面试者共同讨论综合各项结果并做出决定。
问题思考
你会面试应聘者吗?
你怎么判断应聘者的胜任模型?
你一般会提出哪些问题考察应聘者?
