如何做好薪酬调整
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
(一)薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
1.薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
(1)等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
(2)等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
(3)综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
2.薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
(1)年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
(2)根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
(3)根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
3.薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
(二)薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少;另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的.是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
(三)薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
n 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
n 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
n 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
(四)薪酬调整注意事项
(1)薪酬调整要注意系统性、均衡性
薪酬调整是牵一发而动全身的，无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整，还是薪酬结构调整、薪酬构成调整，都涉及员工的切身利益，因此薪酬调整要慎重，注意系统性，同时注意不同层级、不同部门员工薪酬的平衡。另一方面，薪酬调整应保持常态进行，不能一次调整幅度过大。
(2)要建立薪酬调整长效机制
建立薪酬调整长效机制，使员工收入增长与企业效益、物价上涨水平保持同步，使业绩优秀者得到晋级，使业绩低下者薪酬不能得到增长。
以下是国家烟草专卖局在深化行业收入分配改革的指导意见中，有关建立工资收入正常调整机制的条款：
一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。
二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。
三是通过岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档;对连续两年考核称职者晋升一档;对考核基本称职者不调档;对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。
从以上条款可以看出，国家局对薪酬个体调整做了明确说明，在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都做出了规定。
从这个文件可以看出，国家烟草专卖局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法，根据绩效考核做部分调整，业绩好的每年可以晋升一级，业绩一般的两年晋升一级，业绩较差的不晋级甚至降级。
1. 基于绩效：薪酬调整应该与员工的绩效表现相匹配。绩效优秀的员工通常应该获得更高的薪酬涨幅，而绩效较低的员工可能只获得较小的薪酬调整。确保薪酬调整与员工的绩效评估结果相一致，这有助于激励员工提高绩效。
2. 参考市场薪酬水平：了解市场上类似职位的薪酬水平，确保企业的薪酬调整具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀员工。可以通过薪酬调查、薪酬报告等方式获取市场薪酬信息，并将其纳入薪酬调整决策的考虑因素之一。
3. 考虑员工发展和职业晋升：薪酬调整可以作为激励和奖励员工发展和职业晋升的手段。例如，当员工通过培训、提升技能或者在岗位上表现出色时，可以考虑给予薪酬调整作为鼓励和认可。
4. 内部公平和平衡：在进行薪酬调整时，需要考虑内部公平和平衡，避免因薪酬差异引发员工不满和组织内部的不和谐。确保薪酬调整决策公平、透明，并且与公司的薪酬策略和政策相一致。
5. 考虑财务状况：企业的财务状况也是进行薪酬调整时需要考虑的因素之一。在进行薪酬调整时，需要综合考虑企业的财务状况，确保薪酬调整在可承受的范围内，并符合企业的财务预算和目标。
6. 沟通和解释：薪酬调整可能涉及到员工的期望和情感，因此在进行薪酬调整时，需要与员工进行充分的沟通和解释，明确薪酬调整的原因、依据和方式，以避免误解和不满。及时回应员工的疑问和关切，保持沟通畅通，并确保薪酬调整决策的公平性和透明性。
7. 考虑员工价值和潜力：薪酬调整不仅应该考虑员工的当前表现，还应该考虑其长期价值和潜力。对于那些展现出高度潜力和未来发展前景的员工，可以给予更有竞争力的薪酬调整，以激励他们继续为企业创造价值。
8. 考虑员工需求和市场趋势：员工需求和市场趋势也是进行薪酬调整时需要考虑的因素。例如，随着通货膨胀、人才市场竞争激烈等因素的变化，员工可能对薪酬有更高的期望和要求。在进行薪酬调整时，需要综合考虑员工的需求和市场趋势，以保持员工满意度和竞争力。
9. 考虑法律法规和公司政策：薪酬调整时需要遵循相关的法律法规和公司政策，确保合法合规性。例如，一些地区可能有最低工资法规定，公司内部也可能有薪酬调整的政策和程序。在进行薪酬调整时，要遵循相关法律法规和公司政策，并确保调整过程和结果符合相应的规定。
10. 记录和评估：薪酬调整决策和结果应该进行记录和评估，以便后续跟踪和调整。记录薪酬调整的决策依据、方式和结果，并进行评估，以确保薪酬调整的效果和公平性，并在需要时进行调整和改进。
