工资太低怎么办?
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第一,企业不可能给所有员工,都把薪资涨到市场价
因为经济飞速发展,社会平均工资也是水涨船高,为了不让有用的老员工过多流失,必须采取薪资保密的规定。
比如,10年前招聘一个大学生,可能起薪2000-3000元,现在招聘一个大学生,起薪可能需要5000-6000元,很多企业并没有正常的工资增长机制,所以大多数老员工的薪资并不能达到市场价。
这就造成新员工比老员工工资高,徒弟比师傅工资高的畸形现象,如果老员工知道新人的工资比自己高,肯定也会要求涨薪。
这对企业来说是个不好的情况,因为企业不可能给所有员工都涨薪到市场标准,这个成本太大了,最多给一些能为企业持续创造利润的员工涨薪,这其实是整个市场或行业的薪酬体系扭曲,并不是企业人为造成的不公平。
第二,求职者的求职动机,影响公司对薪资的定价
员工选择一家公司,并不一定会完全冲着薪资去的,这就给公司留下了节省成本的空间。
比如员工A和B做同样的工作,能力差不多,工作时间和绩效也几乎一样,按道理说两人薪资应该差不多,可是给A的薪资要比B高得多,这是为什么?
因为员工B来应聘时,她并不是冲着薪资去的,她来公司工作,完全是考虑着公司离她家很近,可以早九晚五准点下班,她可以方便接送小孩上学放学。正是基于这个原因,公司给B提供了比A低得多的薪资水平,而B也欣然接受了。
而且公司在招聘员工A的时候,很可能公司急需用人,所以开出了较高的薪资,但在招聘B的时候,正好公司也不是那么缺人,只是作为储备人才来招聘,再结合B的求职动机,公司就完全可以用较低的薪资招聘员工B。
也就是说,求职时,每个求职者求职的动机的不同,可以直接影响薪资。公司完全可以利用员工入职时的动机,降低公司的成本,这就是商业思维,无关乎公平不公平。你觉得工资低,完全可以不来就是了。
02 员工激励和市场竞争的需要
对于很多私人公司来说,在发展初期,因为在资源上不占有优势,企业要想发展壮大,离不开人才,而招聘人才,小到各部门技术、主管、经理,大到总监、顾问等,这都是需要大价钱的。
但如果人人拿的一样多,肯定是最大的不公平!所以企业目前都是按贡献来分配薪资的,但一个核心的问题是,如何来衡量贡献呢?这个实在是太困难了,每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量,而很难进行精确的衡量。
因为经济飞速发展,社会平均工资也是水涨船高,为了不让有用的老员工过多流失,必须采取薪资保密的规定。
比如,10年前招聘一个大学生,可能起薪2000-3000元,现在招聘一个大学生,起薪可能需要5000-6000元,很多企业并没有正常的工资增长机制,所以大多数老员工的薪资并不能达到市场价。
这就造成新员工比老员工工资高,徒弟比师傅工资高的畸形现象,如果老员工知道新人的工资比自己高,肯定也会要求涨薪。
这对企业来说是个不好的情况,因为企业不可能给所有员工都涨薪到市场标准,这个成本太大了,最多给一些能为企业持续创造利润的员工涨薪,这其实是整个市场或行业的薪酬体系扭曲,并不是企业人为造成的不公平。
第二,求职者的求职动机,影响公司对薪资的定价
员工选择一家公司,并不一定会完全冲着薪资去的,这就给公司留下了节省成本的空间。
比如员工A和B做同样的工作,能力差不多,工作时间和绩效也几乎一样,按道理说两人薪资应该差不多,可是给A的薪资要比B高得多,这是为什么?
因为员工B来应聘时,她并不是冲着薪资去的,她来公司工作,完全是考虑着公司离她家很近,可以早九晚五准点下班,她可以方便接送小孩上学放学。正是基于这个原因,公司给B提供了比A低得多的薪资水平,而B也欣然接受了。
而且公司在招聘员工A的时候,很可能公司急需用人,所以开出了较高的薪资,但在招聘B的时候,正好公司也不是那么缺人,只是作为储备人才来招聘,再结合B的求职动机,公司就完全可以用较低的薪资招聘员工B。
也就是说,求职时,每个求职者求职的动机的不同,可以直接影响薪资。公司完全可以利用员工入职时的动机,降低公司的成本,这就是商业思维,无关乎公平不公平。你觉得工资低,完全可以不来就是了。
02 员工激励和市场竞争的需要
对于很多私人公司来说,在发展初期,因为在资源上不占有优势,企业要想发展壮大,离不开人才,而招聘人才,小到各部门技术、主管、经理,大到总监、顾问等,这都是需要大价钱的。
但如果人人拿的一样多,肯定是最大的不公平!所以企业目前都是按贡献来分配薪资的,但一个核心的问题是,如何来衡量贡献呢?这个实在是太困难了,每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量,而很难进行精确的衡量。
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