Question

工资太低怎么办？

Answer 1

第一，企业不可能给所有员工，都把薪资涨到市场价

因为经济飞速发展，社会平均工资也是水涨船高，为了不让有用的老员工过多流失，必须采取薪资保密的规定。

比如，10年前招聘一个大学生，可能起薪2000-3000元，现在招聘一个大学生，起薪可能需要5000-6000元，很多企业并没有正常的工资增长机制，所以大多数老员工的薪资并不能达到市场价。

这就造成新员工比老员工工资高，徒弟比师傅工资高的畸形现象，如果老员工知道新人的工资比自己高，肯定也会要求涨薪。

这对企业来说是个不好的情况，因为企业不可能给所有员工都涨薪到市场标准，这个成本太大了，最多给一些能为企业持续创造利润的员工涨薪，这其实是整个市场或行业的薪酬体系扭曲，并不是企业人为造成的不公平。

第二，求职者的求职动机，影响公司对薪资的定价

员工选择一家公司，并不一定会完全冲着薪资去的，这就给公司留下了节省成本的空间。

比如员工A和B做同样的工作，能力差不多，工作时间和绩效也几乎一样，按道理说两人薪资应该差不多，可是给A的薪资要比B高得多，这是为什么？

因为员工B来应聘时，她并不是冲着薪资去的，她来公司工作，完全是考虑着公司离她家很近，可以早九晚五准点下班，她可以方便接送小孩上学放学。正是基于这个原因，公司给B提供了比A低得多的薪资水平，而B也欣然接受了。

而且公司在招聘员工A的时候，很可能公司急需用人，所以开出了较高的薪资，但在招聘B的时候，正好公司也不是那么缺人，只是作为储备人才来招聘，再结合B的求职动机，公司就完全可以用较低的薪资招聘员工B。

也就是说，求职时，每个求职者求职的动机的不同，可以直接影响薪资。公司完全可以利用员工入职时的动机，降低公司的成本，这就是商业思维，无关乎公平不公平。你觉得工资低，完全可以不来就是了。

02 员工激励和市场竞争的需要

对于很多私人公司来说，在发展初期，因为在资源上不占有优势，企业要想发展壮大，离不开人才，而招聘人才，小到各部门技术、主管、经理，大到总监、顾问等，这都是需要大价钱的。

但如果人人拿的一样多，肯定是最大的不公平！所以企业目前都是按贡献来分配薪资的，但一个核心的问题是，如何来衡量贡献呢？这个实在是太困难了，每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量，而很难进行精确的衡量。