管理者怎样提升绩效_管理者提升绩效的方法
管理者怎样提升绩效_管理者提升绩效的方法
管理者怎样提升绩效?下面我来给大家介绍管理者提升绩效的方法，希望对大家有帮助!
管理者提升绩效的方法
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第一，做事要集中精力
有这样一个故事：有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达目的地后，父亲问老大：“你看到了什么?”
老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。”父亲摇摇头说：“不对。”父亲以同样的问题问老二。
老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。
老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说：“答对了。”
这个故事告诉管理者，做事要专注，不要分散注意力，要集中精力，才能达到目标。
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第二，必须学会选择，学会放弃
阿西莫夫是一位科普作家，同时也是一位自然科学家。一天，他在打字机前打字的时候，突然意识到：“我不能成为第一流的科学家，却能成为第一流的科普作家。”于是，他把全部的精力都放在科普创作上，终于成为当代最著名的科普作家。
因此，要想成功，就必须使工作具有重要的意义，就必须集中精力做事，就必须做正确的事。
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第三，站在别人的肩膀上
博古通今、多才多艺的里欧纳尔德·文奇说：“不能青出于蓝的弟子，不算是好弟子。”年轻而优秀的科学家皮耶·艾维迪也说：“比起史坦因美兹等科学界的巨人，我们只能算是小人物。但踏在巨人肩上的小人物，却能比巨人看得更远。”皮耶在钻研新课题时，常应用这句话，他把与研究题目有关的资料收集到手，然后加以阅读和研讨。
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第四，善于学习
比如要推出新式录音机该怎么做?假如本身缺乏这方面的经验，若完全靠自己的构思，不仅浪费时间，还会出错。经营录音机的公司总有好几家，是消息的最好来源。但不能依样画葫芦，而是要利用先进的既有经验来发挥自己的构思。不论面临什么问题，都要看看人家是怎么解决的，然后再加以改善。
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第五，淘汰问题
有时因为解决问题的方法过多，反而不知如何取舍。一名高效能人士可以采取淘汰法，把不好的逐一去掉。例如跳舞比赛，如果一次想从舞者中选出优胜者是很困难的，因此便采取淘汰法。每次评审一组，有缺点就退场，这样陆续淘汰直至两组，最后剩下获胜的一组。当你要从几个东西中选出最喜欢的，如果把不喜欢的逐一淘汰，事情就变得容易了。
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第六，多多交流
能否提出更新、更好的解决办法，这与了解问题的程度有关。为了验证自己的想法，最好将计划向第三者提出。纽约某石油公司的老板常常把太太当做练习讲演的对象。这位太太对石油所知不多，却能耐着性子聆听，结果对她先生帮助不小。这位经营者了解把想法用语言表现出来后，可以发现其中的缺陷。
综上所述，从德鲁克的思想出发，管理者要提高企业的绩效，首先要做正确的事，其次要用正确的方法做事，要讲求效率、集中精力完成任务。对于任何一个管理者而言，最成功的做事方法就是：用正确的方法做正确的事，也就是把正确的事做好。
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管理者的工作包含了5项基本活动，这5项活动共同将所有资源整合成生气蓬勃、不断成长的组织。
首先，管理者设定目标，决定目标应该是什么，也决定应该采取哪些行动，以达到目标。他将目标有效传达给部门员工，并通过这些员工来达成目标。
其次，管理者从事组织的工作。他分析达成目标所需要的活动、决策和关系，将工作分门别类，并且分割为可以管理的职务，将这些单位和职务组织成适当的结构，选择对的人来管理这些单位，也管理需要完成的工作。
第三，管理者必须激励员工，和员工沟通。他通过管理，通过与下属的关系，通过奖励措施和升迁政策，以及不断地双向沟通，把负责不同职务的人变成一个团队。
第四，管理者必须为工作建立衡量标准——这是关乎组织绩效和每位成员最重要的因素之一。
他必须确立组织中每个人都有适用的衡量标准，并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上，同时也放在个人工作绩效上，并协助个人达到绩效。他分析员工表现，也评估及诠释他们的表现。同时，和其他方面的工作一样，他和下属，也和上司沟通这些衡量标准的意义及衡量结果。
最后，管理者必须培养人才。管理者可以通过管理方式，让员工更容易或更难以自我发展。他可能引导下属朝正确的方向发展，也可能误导他们;他可能激发他们的潜能或压抑他们的发展;他可能强化他们正直的品格，或令他们腐败。
无论管理者是否意识到这点，他们在管理的时候都会做这些事情。他可能做得很好，或做得很糟，但是他总是在做这些事情。
这些工作都可以再进一步分类，而这些分类都可以分别出书来深入讨论。换句话说，管理者的.工作很复杂，做好每个分类工作需要不同的资格和品质。
举例来说，设定目标是平衡的问题：在经营成果和实现信念之间来取得平衡，在企业目前的需要和未来的需求之间来求取平衡;也在想要达到的目标和可用的方法之间求取平衡。因此，设定目标需要有分析和综合能力。
组织也需要分析能力，因为必须以最经济的方式来运用稀少的资源，但是，组织的工作处理的是人的问题，因此必须遵循公正的原则。在培养人才的时候，同样需要具备分析能力，秉持诚实正直的态度。
不过，激励和沟通的技巧比较偏向社交能力，需要的不是分析能力，而是综合的能力，必须把公平正义放在第一位，经济考虑则在其次，诚实正直也比分析能力重要多了。
对绩效评估而言，最重要的是分析能力，但采用的衡量方式必须有助于自我控制，而不是从外部，或任由上级滥用衡量方式来控制员工、支配员工。由于企业经常违反这个原则，因此绩效评估往往是管理工作中最弱的一环。只要企业继续滥用绩效评估，把衡量标准当做控制的工具(例如把绩效评估拿来作为公司秘密政策的武器，直接把管理者的稽核和绩效评估结果呈交给上级，而不给管理者一份副本)，绩效评估始终都会是管理者工作中最弱的一环。
设定目标、组织、激励和沟通、绩效评估和培养人才，都是正式的管理工作项目。只有靠管理者的经验才能具体实践这些工作内容，并且赋予意义。但是由于这些工作都是正式的管理工作，适用于每一位管理者，以及管理者所从事的每一件事情，因此，每一位管理者都可以通过这些项目来评估自己的能力和绩效，有系统地自我改善及提高管理绩效。
一个人不会因为有能力设定目标，就成为管理者，就好像一个人不会只因为能够有办法在狭小的空间中打结，就是外科手术的高手。外科医生改善打结的技巧之后，可以变成更好的外科医生;同理，管理者在所有这5个方面改善他的技巧和绩效的话，那么他就能使自己更加称职。
