绩效管理包括哪些内容
导语：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。以下是我整理的绩效管理包括哪些内容，一起来看看吧。
1、绩效管理有制度保障
越来越多的人认识到，人力资源管理是企业获得竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心，不断提升组织和个人的绩效，获得企业竞争优势实现组织发展目标是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
进行绩效管理首先要明确绩效管理的宗旨和目的、绩效管理的原则、绩效管理对象范围、绩效管理的组织和领导等，在绩效管理的组织和领导中明确企业高层、人力资源部门以及直线部门在绩效管理中的职责。
其次要设计绩效考核周期、绩效考核者和被考核者、绩效考核内容及权重、各个部门及岗位关键业绩考核指标等绩效考核体系中各方面的内容。
最后要明确绩效考核实施、绩效考核结果应用、绩效管理制度修订、绩效考核申诉、绩效考核文件使用与保存等方面内容。
绩效考核实施部分详细写出各类绩效考核的实施流程，这保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何同员工的薪酬挂钩，这是和薪酬管理制度的接口，除此以外，制度上详细说明绩效考核结果的其他用途。
绩效管理制度修订主要指出哪些部门和岗位有权利、有义务为进一步完善绩效管理制度应该作出何种努力，在什么情况下可以提议修改制度，应该由那些部门和岗位组织或参与制度修改过程的一个制度安排。
绩效考核申诉是在制度上约束考核者应该对被考核者进行公正客观的评价，当被考核者感觉受到不公平对待时，制度上保证被考核者可以通过适当的途径采用适当的方式进行投诉，保证绩效考核工作的公正公平。
绩效考核文件使用与保存明确了哪些人员有权查阅复印相关绩效考核资料，明确的绩效考核文件的保存方法。
2、绩效考核体系
绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面，绩效管理要明确由谁负责对谁在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核等方面的内容。
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效管理循环，一般有周度、月度、季度、年度绩效管理循环;
绩效考核内容及权重部分详细列举企业各部门、各岗位绩效考核的内容、各部分的权重、考核周期、绩效考核者等信息。
绩效考核者和被考核者指的是由谁负责对谁进行考核。
3、关键业绩考核指标体系
绩效指标是实施绩效考核的基础，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行。有效的绩效指标是绩效考核取得成功的保证，因此指标体系设计是绩效考核体系设计的中心环节。
在绩效考核实践中，绩效考核内容一般包括能力指标、态度指标、关键业绩指标、部门满意度、客户满意度、综合评价等。绩效考核指标体系是由一系列具有不同权重的考核指标组成的，在这些指标中，关键业绩指标是最重要的，代表岗位的核心职责。
关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节。
【拓展】
绩效管理的目的
一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。
可以设想一下，如果我们的员工认为公司实施绩效管理就是为了裁员或降薪，他们一定会反对企业实施绩效管理，那么实施绩效管理的结果一定是失败的。
实际上，绩效管理的根本目的就是让战略落地。
明确这一点非常重要，了解了这一目的，我们可以进一步推导。
如果我们通过设计一种绩效考核结果运用机制，使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的，那么这样的绩效管理就实现了双赢，这样绩效管理才能够推行下去，并且一定会获得成功。
绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题，所以绩效管理还有其他四大目的。
一是更好地履行职责、完成任务。对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。
二是更好地执行企业的流程。流程的关键管控点就是绩效指标的来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。
三是能力的提升。绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。
四是员工行为的纠偏。不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。
另外，在指标设置上，也可以设立一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。
绩效管理的意义
无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。其次，通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
从整个组织的角度来看，组织的.目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标；而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题：
（1）组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。
（2）组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。
（3）组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。
绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。因此，绩效管理是组织需要的一项活动。
管理者为什么需要绩效管理？
管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
（1）管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
（2）管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
（3）管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
（4）管理者还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。
员工为什么需要绩效管理？
员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
AskForm360
2024-12-11 广告
首先，绩效评估是绩效管理的核心内容之一。这是通过对员工工作表现的评估来确定员工是否达到了预定的目标和标准。绩效评估通常根据员工的工作职责、技能和贡献等因素进行评估。它可以通过定期进行考核、360度反馈和自我评估等方式来实现。
其次，目标制定是绩效管理的另一个重要组成部分。目标制定的目的是确保员工了解他们的任务和目标，并清楚地了解如何为实现这些目标做出贡献。目标应该是具体、可量化和可衡量的，并且应该与组织的战略目标相一致。
除了绩效评估和目标制定，反馈也是绩效管理的重要方面。反馈可以帮助员工了解自己的表现，并提供改进和发展的机会。反馈应该是具体、建设性和及时的。它可以通过定期的会谈、成就庆祝和提供机会来实现。
最后，激励是绩效管理的另一个关键方面。激励措施可以帮助员工保持积极性和动力，并促进他们的表现和成长。激励可以采用多种方式，例如薪资奖励、职业发展机会和培训等。
1、 绩效计划制定
绩效计划制定是绩效管理的第一步，也是最基础的部分。绩效计划需要根据企业和部门的战略目标来制定，先确定好企业和部门的整体目标，整体目标必须同时具备可行性和挑战性。再将整体目标分解到个人，这样才有助目标的实现。
2、 绩效辅导沟通
绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节。目标有了，那么怎么去达成呢？答案是通过绩效辅导沟通去达成。管理者和员工一起沟通绩效管理的工作进展、目标达成情况、遇到的问题、需要提供哪些资源支持、解决的方法等。
3、 绩效考核评价
绩效考核评价是绩效管理的关键部分，只有通过公平公正的考核机制，对部门和个人的绩效做出相应的评价，才能起到激励的作用，进而促进员工的成长。通过绩效考核，可以提升企业的整体管理水平。
4、 绩效结果运用
绩效结果运用首先是通过对绩效突出者奖励和绩效较差者的鞭策，从而达到激励员工的作用，其次，对发现的企业绩效管理问题进行纠正。主要是通过以下几种形式:调整薪资、职级升降、岗位调整、管理培训等。
1. 目标设定：制定明确的绩效目标和标准，确保目标具体、可衡量、可达成，并与组织的目标相一致。
2. 绩效评估：根据事先设定的绩效标准和指标，对员工的绩效进行评估和测量。评估可以包括自我评估、上级评估、同事评估、客户满意度调查等多种方法和来源。
3. 反馈与沟通：向员工提供及时、准确和建设性的反馈，讨论他们的绩效结果和表现，并提供改进和发展的建议和支持。沟通可以是一对一会议、定期评估讨论、绩效报告等形式。
4. 奖励与激励：根据绩效评估结果，提供适当的奖励和激励措施，如薪资增长、晋升机会、奖金、奖励和公开认可等，以激励员工的积极性和动力。
5. 发展与培训：识别员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，适应工作和组织的变化。
6. 绩效改进：根据绩效评估的结果和反馈，制定个人发展计划和改进措施，帮助员工提升绩效水平和能力，实现个人和组织的共同成长。
7. 记录与跟踪：记录和跟踪员工的绩效表现和改进进展，以便进行后续评估和对比分析，并为绩效评估提供历史和参考数据。
8. 绩效管理政策与程序：制定和实施绩效管理的政策、流程和程序，确保评估的一致性、公平性和透明度，并为员工和管理者提供指导和支持。
这些内容共同组成了一个绩效管理体系，旨在促进员工的绩效提升、个人成长和组织的成功。绩效管理是一个持续的过程，需要不断地进行评估、反馈和改进，以适应变化的工作环境和组织需求。
