老板应该和员工保持什么样的距离？
员工管理的问题在传统管理思维会有标准答案，但是如今管理风格已经进入情境与权变的时代，所以，是要视情况而调整的。
虽说领导是一门艺术，但还是有管理者作了研究与归类，谨摘要予以说明，
将领导者与员工之互动简化成两个维度：一是高工作或低工作（指追求绩效），二是高关系或低关系（或称高关怀或低关怀），这样就可画成一个四格矩阵，逐一说明：
高工作、高关怀：又给予关怀、又追求绩效，最好的例子是竞赛教练与选手，教练不能只一味地要求选手拿出绩效，选手（员工）他的三餐、饮食、作息、为何无法达标等等琐事，通通要给予关怀。
高工作、低关怀：这是很常见的管理风格，领导者认为自己付了薪水就该获得相应的工作绩效，达不成的员工就应该辞退、换另一位。
低工作、高关怀：俗称为乡村俱乐部，所有人都过得很愉快，工作绩效不高却没有人在意，通常这只会出现在竞争程度低或者垄断行业里，例如偏远地区开杂货店、雇一名店员这一类的；在一般正常竞争环境之下，这种管理风格会走向倒闭。
低工作、低关怀：这也是很常见的管理风格，领导者认为自己付了薪水就该获得相应的工作绩效，但其要求绩效水平较低，农场雇用农民工挖土坑种下树苗是一个例子，上下之间不相闻问，挖洞种苗、完工领工资，鲜少其他互动。
上述矩阵有学者认为这不是静态的，而是会形成一个循环，就像生命周期一样，说明如下（这里提及工作是指领导者指导之多寡，关系是指授权之多寡）：
领导生命周期理论又称情景领导理论，它认为最有效的领导风格应随着员工“成熟度”的变化而变化。成熟度是指个体完成某一具体任务的能力和某一意愿的程度。随着下属由不成熟走向成熟，领导的行为应按下列程序逐步推移：
高工作与低关系→高工作与高关系→低工作与高关系→低工作与低关系。
根据下属的成熟度，工作行为与领导行为构成了四个阶段。
高工作、低关系：领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。
高工作、高关系：领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。
.低工作、高关系：领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。
低工作、低关系：领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。
所以，管理无常法！！
