互联网大厂裁员潮里，哪种部门和职位最容易被裁？
2、阿里这拨裁员主要是淘菜菜为主，据说本地生活和菜鸟也有涉及，但北京这边的高德、优酷、UC、阿里健康啥的，还没有太大动静。有些业务还在招人，当然也有很多部门“停止接单”了；
3、美团去年年底两个S-TEAM核心高管郭庆和陈亮，一个离职创业，一个退居二线。这样一来，之前郭庆管理的骑行事业部和陈亮带队的买菜，优选和快驴，会有一些架构和人员的变化， 最近有消息说美团也要停止HC，但现在还没确定的消息；
4、百度去年底MEG裁员那拨，有些员工选择不拿大礼包，而是协商到3月底主动离职，给自己留几个月的时间找工作；同时，百度也砍掉了不少外包人员HC，毕竟像车联网这种业务，基本就是百度招外包人员干活儿，来给车厂做外包；
5、京东这拨裁员比较猛，除了京喜之外，其他各个部门都被波及，尤其是一些算法，大数据，和中台啥的。其实，算法发展到现在，可提升的空间并不是很高了，比如原来80%提高到99%，效率会提升不少，但现在99%提高99.1%，对老板来说，效果不明显，而这些人又那么贵，可能就不是那么划算了；
6、快手，现在还在高管调整的阵痛中，毕竟从最早的双CEO到现在程一笑独自管理，中高层的调整还没有完成，基层员工这块估计暂时不会有什么变化，慢慢来呗；
7、滴滴现在真的是惨兮兮，去年八九月份时，很多员工还以为年底APP就能上架，结果这2022年都过去1/4了，APP上架还是遥遥无期，现在就是以保证现金流和能发工资为主，一些不重要，不赚钱的业务统统砍掉，可怜的橙心优选数千名员工。
某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，HR可以在绩效上做文章。有些绩效指标并不是考核重点，也可以是重要的考核点。员工其实很被动，因为外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。
绩效评分是达标的，可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。
岗位招得很急，招进来之后，那个项目没接成，多出来的开发人员得裁掉。公司不想给赔偿，不能说是因为公司项目取消了，所以要把你裁掉，只能跟他说是能力不合适。
先去找几个核心员工谈，散播一些公司业务调整要优化裁员的消息，让一拨人自行离职。
第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈。
裁员最难的是“三期”员工，也就是孕期、产期、哺乳期的人。
天眼查上都会看到公司案件受理情况，对公司是有影响的。如果真到开庭审理赔偿，员工胜率会比较高一些，大约能拿到N+1的赔偿。
标准裁员流程首先是员工不能胜任岗位，先要接受公司培训，之后工作还不达标的话要转岗，转岗之后还不达标才能裁员。事实上很多公司觉得员工不合格就降职或转岗，我之前待过的公司就有把员工从厦门调到内蒙古或哈尔滨，不服从公司安排就走人。
业绩没上来，就整体按比例裁了一部分人，即使公司并不缺钱；还有一年是外部都在裁员，老板说我们也顺应趋势裁一波，虽然当时公司的营收还在增长。
前有35岁职场危机，后有年终裁员危机，做个打工人，太南了
。每一家公司都有一些核心部门，比如研发，大客户销售等等，相对的，公司里也存在边缘化的部门。就是我们常说单一且可替代性大的部门。
比如公司某部们的小张在部门工作内容单一重复，没有什么技术含量。随着行业大环境变化，竞争越来越强，公司整体的盈利状况下降，不得不大裁员缩减人力成本，像小赵这样不能创造利润的部门，被裁是意料之中。
能力定制化员工。
近期字节、腾讯、阿里、爱奇艺等各大互联网公司从高层开始裁员引发了行业的关注与热议，甚至传言裁员30%+，表面上市给年轻人更多的发展机会，但其实是为了裁掉了那些已经跟不上公司发展，缺乏创新且高薪的人。
比如某大厂裁员的主要原因，是因为员工能力定制化，指的是现有老员工的思想已经过时，工作思路只适用于公司发展的初期。随着互联网日新月异的发展，比如元宇宙，老旧的模式与思维是跟不上的，所以很容易被淘汰。
有赞裁员70%，京东裁员8000人，互联网行业岌岌可危，从业人员人人自危，如果被裁，短期内应该很难找到待遇相当的工作，就算找到工作，工资可能从之前的30000万/月，降到5000元/月，这并不是危言耸听，看看地产从业人员的惨状就知道了，当然了，互联网行业再惨也要比机械行业好一点。
哪些人最容易被公司裁掉？
解答这个问题，我们必须站在领导的角度去思考问题，毕竟裁员名单都是领导定的。
首先，裁掉领导的潜在竞争对手，也就是部门内对领导地位构成威胁的人，包括人际关系处理得比较溜的人，也包括技术能力超强的人。
其次，裁掉那些跟领导唱反调的人、不听领导话的人、经常让领导难堪的人，能力强不强不是最重要的，最重要的是你必须听领导话。
最后，裁掉的是那些能干活到只会忍让的老好人，当然会留一部分，毕竟要有人干活才行。这些人以后会更累。说到底还是人性使然，正所谓人不为己天诛地灭，没有绝对的公平，被裁掉的人也不一定是能力不行，要怪也只能怪自己运气不好。

二、沟通差的人，以为企业中少说话多办事，老实人公司一定喜欢，或者认为沟通就是拍马，这是错误认知，公司团队组织，能够纵向上下级，横向各部门，团队成员之间勤于沟通是必须技能！善于沟通主动沟通才能用活公司各种资源做出贡献！
三、不善于学习的人，互联网是变化最快的行业，企业员工每天面对的新知识新概念点多如牛毛，快速学习和理解企业新的战略，匹配学习相应新技能，千万别以为毕业那个名校以为稳坐钓鱼台，能跟上企业步伐学习新能力才不会被淘汱！
四、团队精神不足的人，互联网企业年轻化，各种初生牛犊不怕虎，恃才自傲，玩个性式人物比比皆是，但有些人就是不知限度，无观大局，个性可以有，但必须服从整个大团队的运作，互联网企业运作分工较细，团队协作要求非常高，牵一发而动全身，个人须服从于团队精神，不然再个人优秀也会被淘汏掉！
五、不善于解决问题的人，能看出问题找出问题抱怨这些问题，只会向上级报告问题没有提出自己的解决方案的人，企业请员工是为解决问题的，那怕能提出不成熟的解决方案也要一定有两种，不然企业请人的价值何在？
六、技能单一化的人，互联网公司分工繁杂，优秀员工才会被轮岗换职位锻炼全面的综合技能挑大梁，有些员工个人素质本优秀，但总想躺在舒适区干某一项自己熟悉和可替代的工作，渐渐价值尽失被淘汰！
这几个原因可能某些人是单一项，而某些人可能占全，被裁是自然的事。
