绩效考核有哪些问题？
一方面，绩效考核指标的选择可能存在问题。许多组织使用的绩效指标主要是基于员工的个人表现，如销售额、客户满意度等。这些指标忽略了员工与其他人合作、对团队成就的贡献以及对组织整体绩效的影响。因此，组织可能需要重新考虑绩效指标的选择，以便更全面地评估员工的表现和贡献。
另一方面，绩效考核过程中可能存在主观评价和偏见。例如，管理者可能会对某些员工有好感，从而在评估时对他们的表现给予更高的评分，这可能导致不公平的评价结果。为了解决这个问题，组织可以考虑采用多维度的评估方法，减少主观因素对评价结果的影响，例如360度反馈评估等。
此外，绩效考核结果的使用可能存在问题。例如，如果组织仅仅把绩效考核结果作为晋升和奖励的唯一依据，可能会导致员工在评估结果不理想时感到失望和不公平。为了避免这种情况，组织可以考虑采用绩效考核结果作为一种反馈机制，用于指导员工在日常工作中的改进，并与员工一起制定改进计划和目标。
因此，绩效考核在实施中需要考虑诸多问题，以确保其有效性和公正性。组织可以通过重新考虑绩效指标、采用多维度评估和将绩效考核结果作为反馈机制等方式来解决这些问题。
银行在实施绩效考核时主要存在：
绩效指标与目标设定的不科学。银行绩效考核的绩效指标来源单一，只要完成自己部门的职能就会得到满分，导致指标和目标的设置缺乏对整个企业的战略和业绩完成情况的关注，最终导致绩效考核结果和整个企业绩效脱节的现象。绩效考核的目标设定没有结合企业的实际情况，有的部门难度太大，有的部门缺乏难度，这样绩效考核方案的制定就没有了意义。
绩效考核的指标量化程度低。银行职能部门的工作内容繁琐，工作成果往往不能明显体现出来，因此考核以定性指标为主，缺少明确量化的衡量标准。这样就无法准确的分出工作质量的高低和努力程度的大小，使员工产生不公平感，这样绩效考核就很难实施下去了。
绩效考核的数据是由自己提供的。考核数据由第三方提供是可以确保结果公平的一个原则，这样绩效考核得到的结果就不真实，背离了绩效考核的初衷。
银行绩效管理咨询，如在绩效方面面临着很多问题，要解决这些问题，既需要从系统上进行整体把握，也需要从细节上仔细推敲。银行一定要找到合适的绩效考核指标和目标，来反映员工的价值和工作成果 ，但要彻底解决绩效考核这个难题，需要通过持续的绩效考核文化改进和对管理者绩效考核能力的培训来完成。
归纳以下几点：
一切从零开始，积极学习市场运作有关方面的专业知识，努力做到专业知识程度向市场这方面发展。
2. 积极完成领导安排的有关工作，做到工作上有问题及时向领导寻求解决问题的方案，不懂就问，努力把工作做好。
3. 工作于实际相符合，调研市场前景，并做好相应的市场计划。
4. 分析市场需求，寻求招生市场关键在于哪，对市场的认识也有一个比较透明的掌握，并做好市场月报表。
5. 在不断的学习知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高。
6. 在每个月里设计好当月招生广告，如：广告纸、调幅、写真广告等，并积极的投入到市场的运作；。
7. 对于市场活动，如讲座、校外设点宣传，能很好的做好市场活动的策划，并执行。
8. “知彼知己，百战不殆”调研当地其他培训同行的有关动态，分析效果，可行性时加以模仿。
