外贸企业为什么招不到合适的人？
很多人都知道人才对企业发展的重要性，却往往忽视“选人”这个关键环节。
有老板抱怨说，作为创业阶段的外贸企业，招人本来就很困难，哪里还有选择的余地，所以一般不会在选择人才上耗费太多时间。但这样下来的结果并不乐观，两三年企业还是在原地踏步，新人来了又走，青黄不接。
那么问题来了，人才的选择到底重不重要？
1、人才的选择重不重要？
答案当然是肯定的。因为一次次的试错，只会浪费企业的成本，让企业一直原地打转，并且精疲力竭。
大家深有体会的一件事情，就是企业在招聘时跟面试者聊得非常不错，但真正到了工作岗位上，却发现完全不是这么一回事。能力也许还能培养，但有些员工在性格方面过于消极或悲观，会在很大程度上影响团队其他成员。
而这时如果你辞退这类员工，不仅会让你在他身上的投入打水漂，更重要还会影响团队的稳定；但如果不辞退，就需要投入更多，且不一定有正效果。
要规避这些问题，就需要正视一件事情：外贸企业招聘时首先要把好人才遴选这一关。
也就是说在招聘时就确定这个人是你想要的。你需要把更多的精力放在人才的遴选方面，设置一套选人的标准。
同时，企业要把招聘当成战略长期开展，不能临时抱佛脚，只要企业在运转，招聘就要进行。因为大多数时候，员工总是在毫无迹象的情况下突然流失，或者我们已经对某一个员工忍无可忍，必须拿掉，紧急招聘补窟窿一定会出问题。
在人员配备方面，尽量不要一个萝卜一个坑，常年保持N+1或N+2的状态是最优的。外贸的订单谈判环节和服务环节一刻都离不开人，大部分企业在人力招聘方面都不舍得投入，这是大错特错的，因为招到一个不合适的人，浪费了钱，也浪费了时间，成本更高。
2、企业应该选择何种人才？
有人觉得在遴选人才上这么严格，是不是要求具备很强的能力？
当然不是，招聘的标准需要从自身企业的发展情况出发，选择适合自身企业发展气质的人。
一般来说，标准可以分为硬条件和软条件。
硬条件是指有量化指标且必须达到的条件。比如学历、英语等级、工作经验、年龄等，用这些硬性的指标把不合适的求职者挡在门外，方便筛选。
例如有的企业的标准就是招应届生。这些企业一般有明确的企业发展思路，他们认为“白纸”一张的应届生更利于培养。
还有的企业要求一定要具备四级或六级的英语能力。因为那些英语不好的员工，在工作中需要比其他人付出更多的努力，承受更大的压力和挫折，一边要学习业务，一边还要学习语言，这在某种程度上加大了他成长的难度。
软条件就是综合素质、性格、品格、潜力等。例如态度端正，为人诚信，进取心强，有团队意识等。
比如有些企业在招聘标准中就表示，希望所招聘的员工有独立思考的能力，对赚钱有一定的渴望，团队协作能力强，乐观开朗等。其实对于外贸企业而言，小满菌认为软条件中比较重要的就是“乐观积极”、“合群”、“善良”这三点。
人无完人，考察的标准需要从企业的核心价值出发，不可过于苛刻，重点需要看其的可培养性和性格，如果连你自己都做不到标准中的那么完美，说明你的标准是有问题的。
3、如何招到合适的人才？
企业招聘的环节无非就是简历筛选、笔试、面谈。前面的都比较简单，主要是硬条件的考察。
最难的环节便是面谈，要通过短时间的面谈确定这个人是否是你所需要的人，因此在面谈之前你要根据软条件标准进行问题的设置。
如果你想招有进取心的员工，就要思考面试者什么样的表现算是有进取心，然后设置相关的问题。你可以问他最失败的一次经历是什么？他是如何面对的？通过他面对逆境时的表现来判断他的素质。
如果你想考察面试者解决问题的能力，你可以将自己业务过程中遇到的问题作为面试题让他回答，看他遇到问题时的表现，积极解决？还是求助同事？
每个企业的文化和特质不同，标准也会不同，但思路是类似的：考虑清楚具备某种素质的人会怎么表现，然后设置一个场景去考察面试者。
这里需要注意的是，面谈氛围要适当轻松，以闲聊的形式最好，让面试者放松下来，才更容易展示真实的一面。
另外关于招聘简章，很重要的一点就是：不要只写你想要的，也要写清楚被面试者想要的，比如：
公司是否有完善的培训体系，可帮他们尽快上手，减少迷茫；
公司是否有完善的激励措施，例如提成，奖金，可以不用写的那么具体，但是可以写一下收入最高的大概能有多少钱；
有无年假，有无旅游，有无各种活动等。
这能让你收到更多简历，从而有助于你挑选到更多合适的优秀员工。
此外，还要提醒大家几点：有些人看起来业绩不错，但是有些时候并不意味着他能力真的很强，也可能是前公司的平台很棒或者赶上了外贸红利期；就算是对方真的很棒，也要看是否能够跟自己配合，跟公司文化，价值观相符。
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