Question

领导永远是对的，为什么？

Answer 1

让下属满意，也是管理者获得团队认可的方法。但如果一味追求下属满意和喜欢自己，管理者就会表现得像溺爱孩子的母亲，过于放任和纵容下属。下属可能会乐意被这样的上级管理，但这样做对团队绩效和人员成长不利。1.取悦下属的方式走进这种误区的管理者，通常会用以下两种方式取悦下属。一种方式是让下属尽量少吃苦。谈判能力较强也不太害怕冲突的管理者，会选择跟上级讨价还价。一方面尽量不接费力或有挑战的任务，另一方面尽量争取更多的资源支持。这时管理者通常不会主动去突破目标，而且会对职责外、边界模糊的工作极为计较。埋头苦干型的管理者则会选择自己多做。累自己而不累下属，把最苦、最累的任务分给自己，然后让团队分享更多成果。另一种方式是滥用物质奖励。
这一类管理者在给团队布置额外的任务或提出新要求时，都会给予对应的奖金激励。管理者在用一种“计件制”的方式做管理，只相信“钱”才是员工工作的主要动力。但讽刺的是， 这两种方式其实都不会令员工真正满意。2.让员工真正满意的因素心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影响员工工作满意度的因素，发现两类因素的作用是不同的。一类是保健因素，这类因素如果没有得到满足，员工的满意度会降低，但当得到满足时，员工也只会有一种“不是不满意，也不是满意”的中性态度。只有另一类因素——激励因素被满足时，员工才会真正满意并积极地工作。公司政策、管理措施、工作条件、工资福利等都属于保健因素。激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。你会发现，管理者尽量让员工少吃苦的做法，反而是在减少激励因素，减少了下属的工作挑战、成就感以及发展机会。凡事论物质奖励的做法，只是满足了保健因素，下属不会不满意，但也不会满意。然而，如果下属本来是觉得工作有趣或有挑战性的，管理者用奖金这种外部激励的方式，反而会破坏下属的内在动机，让下属不再对工作本身感兴趣，也不再有成就感了。心理学家狄西和莱恩在1975年的一项研究中发现，外在激励会破坏员工的内在动机。新手管理者走进这一误区后，会在过渡管理角色时更为纠结和困难。在分配任务时，如果面临时间紧迫、任务具有挑战性的状况，你会因担心造成员工不满意而难以把任务分配下去。如果下属在接受任务时表现得很为难，你可能会不太敢提要求，或是会避重就轻、含混带过。因为在意下属对自己的评价和态度，你可能也不太能对员工做出负面评价，会选择回避问题，因而没法指导员工改进。管理者想用讨好迎合的方式让员工满意，其实并不能如愿，还会使团队没有挑战和成长。虽然管理者可能会借此取得团队的认可和信任，但会在开展管理工作时举步维艰，得不偿失。

Answer 2

领导确实是对的，客户确实也是对的，这个不用怀疑，因为身份、地位决定对错，并非你错，而是身份地位告诉你，适时与恰当的场合，对错的定义有所差别。
为什么领导永远是对的？

1.地位不同看问题角度不同

同一件事，领导考虑的问题更多，就像一层和五层楼，看到的范围不同，发现的问题也不同。领导决策不一定完全对，但至少能看到更远，考虑到更多的问题。个人可能考虑是只是眼下的工作，而领导考虑的不仅是眼下的工作，还有未来方向。

2.上下级之间存在信息差

上下级之间本身就存在着各种的信息差，所以对事情判断，也不相同。很显然信息掌握更多，更全面的领导，对事情的判断更有利。在职场，利益决定了对错，这是一个很现实的问题，成本低，回报高才是最正确的选择，而不是一味地追求所谓的对错。
3.领导可支配资源更多

领导可以支配的客观物质条件更多，所以领导可以利用这些可支配的物质条件来证明自己的决策与判断是正确的，而作为下属，哪怕你是对的，但没有资源的支持，很难证明的自己的判断是否正确，哪怕有资源的支持也不一定就是正确的。

4.职场规则下级服从上级

职场规则就是下级服从上级，个人服从集体，哪怕你是对的，但是不服从就已经是犯错了，更何况，领导对集体负责，而下级只对自己，对工作负责。下级不一定是错的，但领导一定是对的。下级不服从上级，哪怕自己是对的，但是最终吃亏的还是自己，更无法证明最终是否正确。

Answer 3

管理者在用一种“计件制”的方式做管理，只相信“钱”才是员工工作的主要动力。但讽刺的是， 这两种方式其实都不会令员工真正满意。2.让员工真正满意的因素心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影响员工工作满意度的因素，发现两类因素的作用是不同的。一类是保健因素，这类因素如果没有得到满足，员工的满意度会降低，但当得到满足时，员工也只会有一种“不是不满意，也不是满意”的中性态度。只有另一类因素——激励因素被满足时，员工才会真正满意并积极地工作。公司政策、管理措施、工作条件、工资福利等都属于保健因素。激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。你会发现，管理者尽量让员工少吃苦的做法，反而是在减少激励因素，减少了下属的工作挑战、成就感以及发展机会。凡事论物质奖励的做法，只是满足了保健因素，下属不会不满意，但也不会满意。然而，如果下属本来是觉得工作有趣或有挑战性的，管理者用奖金这种外部激励的方式，反而会破坏下属的内在动机，让下属不再对工作本身感兴趣，也不再有成就感了。心理学家狄西和莱恩在1975年的一项研究中发现，外在激励会破坏员工的内在动机。新手管理者走进这一误区后，会在过渡管理角色时更为纠结和困难。在分配任务时，如果面临时间紧迫、任务具有挑战性的状况，你会因担心造成员工不满意而难以把任务分配下去。如果下属在接受任务时表现得很为难，你可能会不太敢提要求，或是会避重就轻、含混带过。因为在意下属对自己的评价和态度，你可能也不太能对员工做出负面评价，会选择回避问题，因而没法指导员工改进。管理者想用讨好迎合的方式让员工满意，其实并不能如愿，还会使团队没有挑战和成长。虽然管理者可能会借此取得团队的认可和信任，但会在开展管理工作时举步维艰，得不偿失。

Answer 4

也没有那么多为什么，因为职位因素吧——屁股决定脑袋。

Answer 5

在职场中，哪有对错之分，站位角度不同而已，所以，不要和领导对着干