Question

传播效果研究的发展历程如何？

Answer 1

传播效果研究，主要指的是20世纪初以来的现代研究，它为传播学特别是大众传播学的诞生奠定了基础，并构成了它的一个主要领域。从20世纪初到现在，传播效果研究已有近百年的历史，它本身也经历了一个发展变化的过程。从对大众传播效果的性质和影响力强弱的认识而言，这一过程大致可分为三个阶段：
(1)20世纪初至30年代末为第一时期
20世纪初至30年代末是传播效果研究的初级阶段，这一时期的主要理论是“子弹论”或称“皮下注射论”。
(2)20世纪40年代至60年代为第二时期
从20世纪40年代开始，传播效果研究开始进入第二个时期，“魔弹论”的效果观逐渐受到否定。该时期的重要特点是，社会调查和心理实验法普遍应用于传播学研究，学者们开始对传播效果产生过程与机制进行实证考察。主要研究领域有三个：一是“传播流”研究，二是说服性传播的效果研究，三是“使用与满足”研究。
这些研究揭示了大众传播效果的产生是一个极为复杂的社会过程，其间存在着众多的中介环节和制约因素，单一的大众传播并不能左右人们的态度。这些结论，从正面否定了“子弹论”观点。但另一方面，正因为“传播流”研究的焦点集中于解释效果产生的制约因素，其结论强调了大众传播效果和影响的无理性，人们把它称为“无力的大众传播观”。这种理论对我们理解效果问题的全部复杂性是有益的。
但是，这种研究本身也存在着许多问题，因此，从60年代末开始“有限效果论”观点开始受到人们的批评。批评的矛头并不是指向过去的实证研究得出的具体结论，而是它的效果观和理论框架整体的缺陷。这些缺陷就是：首先，在认知、态度和行动这三个效果层面上，有限效果论充其量只探讨了后两者而忽略了更早的认知阶段——大众传播在人们的环境认知过程中的作用；其次，它只考虑了具体传播活动微观、短期的效果，而忽略了整个传播事业日常的、综合的信息活动所产生的宏观的、长期的和潜移默化的效果。
(3)20世纪70年代至现在为第三个时期
20世纪70年代后，在对“有限效果论”进行批评和反思的基础上，传播效果研究领域又出现了一批新的理论模式或假说，包括“议程设置功能”理论、“沉默的螺旋”理论、“知沟”研究以及“培养分析”等等。他们有几个共同点：第一，它们研究的焦点大都集中于探索大众传播综合的、长期的和宏观的社会效果；第二，它们都不同程度地强调传媒影响力的有力性；第三，它们都与社会信息化的现实密切结合在一起。这些理论的产生既是对“有限效果论”进行反思和批判的产物，也是信息社会发展的必然结果。20世纪60年代以后，电视成了占主导地位的大众传媒，作为一种新的电子媒介，电视集视听觉手段于一体，拥有高度的现场感和实时性，其效果和影响需要新的效果理论来说明。
从20世纪早期的“子弹论”到40年代至60年代的“有限效果论”，再到70年代以后的宏观效果理论，人们对大众传播效果和影响的认识经历了一个不断深化的过程。

Answer 2

企业文化发展历程实际上，企业文化是企业管理思想发展的衍生品，是经济学家与管理学家对企业现存的管理意识，理念，哲学，价值现等实践活动进行概括，总结与分析，从而高度理论化，系统化，然后再用于指导企业实践活动，因而企业文化与企业管理思想，理念息息相关，不可分割．为此，我们研究企业文化就必须深入研究企业管理思想与理论的发展脉络。历史上工业革命兴起并滥觞于西方资本主义国家，而我国五千年的封建文化都对工业与商业采取压制与贬抑状态，企业管理理论与思想几乎是空白；所以，本章研究管理思想以西方国家管理理论与实践为基础，大致可以划分为如下几个阶段。“分工与优势”决定阶段企业文化特点——“皮鞭加饥饿”该阶段是以亚当．斯密为代表的古典理论发展阶段，时间跨度是从十八世纪下半叶到二十世纪初期，在该阶段，资本主义进入第一、第二次工业革命，生产也从手工作坊想机器生产过度；由于相当多的工人在一起进行大规模生产，劳动分工与协作得到了较大发展：英国经济学家亚当斯密对企业的这种现象进行了深入的研究与总结，写出《国富论》这一巨著，对分工协作产生效益的现象以及其中的运作机理进行了深入的探讨；但是由于斯密时代基本上还是处于机器设备稀缺、人力（尤其是低廉劳动力）过剩的要素供给时代，企业管理主要还是靠资本家以及代理人的经验和判断，主要管理手段是皮鞭加饥饿，增加赢利的途径还是靠增加劳动强度和延长劳动时间， 因此，此时资本家与企业员工之间的矛盾异常尖锐， 斗争非常激烈（马克思主义正是顺应这一时代要求的产物），企业的管理理念基本上是以“机器设备为本”的“科学管理阶段”企业文化的特点——“胡萝卜加大棒”这一阶段是以泰罗等人为代表的科学管理理论阶段，时间跨度大约从二十世纪初期到二十世纪三十年代；十九世纪末，资本主义生产迅速发展，生产规模扩大，劳动力紧张；同时由于资本家与工人的长期对抗性矛盾，企业的劳动效率低下；这个时期在企业管理理论与实践方面较有影响的是企业家福特和管理学家泰罗：福特的贡献是成功的在企业中实施，“效率工资”（效率与工资挂钩的一种薪酬制度）与“流水线”作业方法，从而将企业的生产效率提高数倍，并在短短的十几年间使得企业成为世界数一数二的龙头，而且一度超过通用公司成为龙头老大．管理学家泰罗通过对工人的劳动工作和劳动时间的研究，总结出一套科学的管理方法，并于1911年发表了《科学管理原理》一书，其基本精神是：只要通过精确地研究工人的操作动作，按照最经济合理的原则，科学地划分工种，规定出标准劳动方法及时间定额，实行有差别的计件工资制度，达到标准定额者奖励，达不到者或罚款或淘汰，如此就可以提高劳动生产率；这种管理办法引导人们将注意力集中在增量效益的产生上，侧重 点在将“蛋糕做大”面不是拘泥于“将蛋糕平均分配”上，曾经收到过一定效果，使得企业效率有一定的提高；(现在许多老总在谈到企业发展时经常挂在嘴迫的一句话就是：要把蛋糕做大?其实这里是西方100年前的提法．)但是由于该理论还是将工人纯粹看作是机械，没有考虑到工人的感受与反应，在实践中激起了工人的强烈反抗，使得泰罗的“科学管理思想”难以继续。“人际关系理论阶段’企业文化特点——“金钱加感情”这一阶段是以梅奥等人为代表的人际关系理论阶段，它兴起于20世纪30年代到第二次世界大战结束，之后不断发展，直到现在仍然在指导着企业的管理工作。当泰罗的“科学控制理论”难以继续奏效时，美国垄断资本家及其学者认识到工人的心理状态及合作态度对企业的高效发展至关重要，因此对工人的心理进行了研究，从而产生了人际关系理论，后改称为行为科学；行为科学理论否定了工人是“经济人”的传统观点，指出人的社会性，是“社会人”，工人是处于复杂社会系统中的成员，他们除了追求金钱收入以外，还有社会，心理方面的需求，即追求人与人之间的友情，安全感、归属感、受人尊敬等感觉，并且这些因素都直接影响工人的积极性和企业的生产效率。因此，行为科学主张用社会和心理方面的因素来激励人们提高生产效率．在此之后，人本主义心理学家亚伯拉罕?马斯洛的“需求层次理论”更加丰富了行为科学对社会人间题的研究，美国管理学家麦格雷戈则在《企业的人事方面》一书中，从“人性”的角度发展了上述思想，并以企业管理中的人性为价值尺度，称以“工人辅助机器生产”为特征的古典管理理论为 X理论，该理论的出发点是“工人是懒