Question

假设你是一家企业人力资源部新上任的培训主管，当前企业培训的状况是，多数员工抱怨企业培训很多，但对员

假设你是一家企业人力资源部新上任的培训主管，当前企业培训的状况是，多数员工抱怨企业培训很多，但对员工没有什么大的帮助，甚至多数员工认为培训已成为他们的一项负担，是人力资源培训部门的形象工程。

请问面对这样的现状，你“新官上任三把火”，如何开展工作，并在较短的时间里改变这样的现状，使自己的工作顺利的步入正轨，并使企业的人力资源培训工作有所起色？建议同学们选择一家企业为例，有针对性地提出建议。

假设你是一家企业人力资源部新上任的培训主管，当前企业培训的状况是，多数员工抱怨企业培训很多，但对员工没有什么大的帮助，甚至多数员工认为培训已成为他们的一项负担，是人力资源培训部门的形象工程。

请问面对这样的现状，你“新官上任三把火”，如何开展工作，并在较短的时间里改变这样的现状，使自己的工作顺利的步入正轨，并使企业的人力资源培训工作有所起色？建议同学们选择一家企业为例，有针对性地提出建议。

Answer 1

你说的这种情况中国很多企业都存在，特别是制造型企业尤为严重。我之前的公司就是这样，培训太多又没用，让员工产生了逆反心理，用专业术语讲，这叫做“习得性无助”。
要从根本上解决这个问题，首先作为培训管理人员你要对培训工作有清醒的认识！目前的培训发展方向主要趋向于以下几个方面，这几个也是企业大学的定位：1、业务伙伴2、绩效咨询顾问3、人才培养加速器4、专业领域顾问。我们要做的首先就是要确定本公司适合的培训工作定位。缓解“习得性无助”的方法有很多种。ls这位朋友说的是具体培训组织的时候一些主要事项，但是我认为要从根本上解决这个问题就是要让培训对象感受到培训工作带给他们的优势。所以建议你不妨从绩效咨询开始。降低培训的频率，但是提高效率和有效性。绩效咨询的目的就是从根本上把握好培训需求，从而为员工提高卓有成效的学习支持。具体的操作建议你去看一本书，外国人写的，叫《绩效咨询》。现在好像没有卖的，我上次看的是我朋友特意去华东师大图书馆借的，很好的一本书。
具体的培训需求确定好之后我们再做课程开发，然后组织培训，采用柯氏评估的方法进行考核评估。当然，这个过程需要有完善的培训体系支持。
培训工作已经越来越专业，再也不是随便讲讲课那么简单了，俨然已经和绩效合并，形成新的人力资源开发的模式了。我大学学的人力资源管理，毕业后也一直在企业大学任职，希望能在该领域和各位同行多多沟通。另外，推荐你看看凯洛格的老总写的一本书，叫《从培训到学习》，相信能对你有很大帮助。

Answer 2

建议，多管齐下。
第一，也是目前首要做的，就是加大需求调研的力度。员工抱怨没有用，说明在进行培训需求调研的时候没有抓住员工需求重点，很多培训是无用功，费时费力费钱，造成不讨好。所以在需求调研环节要进行改善。
第二是将绩效考核引入到培训当中。其实在企业里，即便是有用的培训，员工大多也抱有抵触的态度，我们经常可以看到，企业在组织培训的时候，经常会有员工找各种借口不去参加，或者迟到早退，所以一定要将绩效考核纳入其中，比如如果没有参加一定数量的培训，那么就没有晋升机会等等。
第三是内部营销，强调培训对员工自身的重要性，让其从内心深处接受培训，通过对其个人利益的阐述，让他们明白培训对其自己的重要性，特别是他们能从中获得的利益是什么。
第四是培训方式的改变，如果针对成人采用填鸭式教学，效果不显著，而且真的会引起他们的反感，所以在培训方式上要灵活多变，在授课方式上也要多一些互动、体悟等方式，加强员工参与程度和互动性。

目前就这四点。

Answer 3

人力资源负责培训，培训在企业管理中必不可少，但是培训往往达不到预期效果。原因是培训要根据绩效考核的结果，有针对性的安排培训内容，而不是人力资源的主管安排。换句话说，培训要根据企业管理达到的层次，要有相对应的培训内容，培训可以辅助企业的发展，但是培训不能推动企业的发展。培训这方面最好联系宏智瑞达，他们是这反面的专家。

Answer 4

合适的培训内容，要有适合的人来听。了解需求后在安排也不迟的！

Answer 5

可以先做培训前的调查，广泛普遍征求意见，尤其将调查表做的详细科学，看看员工到底需要什么样的培训，需要在哪方面提升。另外就是时间安排上，尽量的不要安排半夜加班培训，这样哪个员工也不会高兴的，第三就是通过绩效考核，一方面培训的只是对提升员工的工作业绩，换句话说就是提升他们的薪酬待遇会有好处，另外一个就是如果不参加这类的培训，他可能在业务上回落后，会被考核，甚至淘汰，要循序善诱。多掌握些培训方面的知识就好了。