Question

请教人力资源题目

Answer 1

二、多选题1、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ ）三个层面上进行。A.资源分析B.人员分析C.组织分析D.战略分析E.环境分析2、不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（ ）来进行。A.总经理B.培训部门C.主管人员D.工作人员E.普通员工3、岗前培训包含哪些培训内容（ ）。A.外派培训B.企业文化教育C.更新知识的培训D.岗位业务培训E.转岗培训4、培训评估方法有多种，通常有（ ）等常用方法。A.访谈法B.问卷调查法C.自我评估法D.行为观察法E.对比法5、运用讲授法进行员工培训具有（ ）优点。A.利于受训者综合能力的培养B.易于操作C.适用于各种培训D.受训者可以积极参加讨论E.有利于大面积培养人才6、以下哪些培训方式属于在岗培训（ ）。A.转岗培训B.企业文化教育C.晋升培训D.岗位知识培训E.更新知识和技能的培训7、培训计划设计的准则包括（ ）。A.系统性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客观性8、liu职业生涯管理分为（ ）。A.个人的职业生涯管理B.员工工作技能的增进C.组织的职业生涯管理D.组织绩效的改进E.部门的职业生涯管理9、个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ ）。A.确定志向B.自我评估和环境分析C.设定职业生涯目标D.职业生涯路线的选择E.制定行动计划与措施10、美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ ）。A.现实型B.研究型C.社会型D.传统型E.艺术型11、职业规划的主体可以是（ ）。A.政府主管部门B.员工个人C.社区D.企业E.班组12、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（ ）。A.实施工作轮换B.提拔晋升C.工作投标D.制定具体的退休计划E.提供富有挑战性的最初工作13、个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ）。A.人生观和价值观B.受教育水平C.个人兴趣和特长D.个人技能E.智商和情商14、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.对新员工进行上岗引导C.内部晋升D.提供富有挑战性的工作E.推荐转正15、职业生涯管理成功的关键有（ ）。A.高层领导的支持B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D.各级管理者要配合职业管理的实施E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询16、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则17、绩效考核指标体系设计方法有（ ）。A.个案研究法B.德尔菲法C.访谈法D.领导估计法E.问卷调查法18、绩效考核文件一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表19、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标20、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（ ）。A.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部21、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价22、ba以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ）。A.参与决策权B.较多的职权C.个人成长机会D.津贴与补贴E.销售提成23、薪酬的职能可以体现在（ ）方面。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能24、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。A.按件计酬模型B.按时计酬模型C.阶梯模型D.技能模块模型E.积分累计模型25、以下哪些属于经济类报酬（ ）。A.工资B.较多的职权C.津贴与补贴D.股权E.养老保险26、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ ）。A.奖励性调整B.效益性调整C.生活指数调整D.工龄性调整E.目标性调整三、判断题1、wu培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。√×2、美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。√×3、行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。√×4、人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。√×5、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。√×6、在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。√×7、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。√×8、liu组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。√×9、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。√×10、人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。√×11、职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。√×12、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。√×13、职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。√×14、职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。√×15、个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。√×16、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。√×17、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。√×18、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。√×19、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。√×20、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。√×21、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。√×22、为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。√×23、ba薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。√×24、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。√×25、薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。√×26、薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。√×27、薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。√×28、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。√×29、工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。√×