Question

劳动法的问题

某民营企业，规模400多人，由于企业人员流动性较大，只给一小部分本地户口员工购买社保，其他人员一律不给予购买社保，张某2006年3月入职该企业任保安部主管，而公司实行的是每周6天8小时工作日，当时他的工资2000元/月，张某同意接受该用工条件，但是公司没有与他签订劳动合同，2007年10月张某晋升为经理，工资4000元/月，2008年的受金融风暴的影响，8月开始公司停业6个月，停业期间，公司没有给张某发放工资，2009年5月张某提出离职，理由是未足额支付劳动报酬，并要求公司补发加班工资，缴交社保，支付每年一个月的经济补偿金，同时从2008年1月起赔付双倍工资。而该公司坚持不支付，理由是张某入职时已接受了该劳动条件，不给予任何补偿。张某因此诉诸法律，申请劳动仲裁。
请回答问题：
（1）该公司不支付张某的各项请求，是否有法律依据？（4′）
（2）如需支付补偿，属于哪方面的经济补偿？（5′）
（3）如您是公司人力资源部的负责人，您认为如何克服此类事件的再次发生，请作具体分析。
回答的人可以按照题目一点点的答嘛

Answer 1

答复：1、没有法律依据。仅凭没有按时足额缴纳社会保险，职工可以提出解除劳动合同或者劳动关系，要求单位支付相应的经济补偿待遇。
2、应当支付经济补偿，双倍工资，补缴各项社会保险。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、应当加强公司规章制度的建设，在法律的范围之内讲究工作方法。建议对公司人事管理，劳动管理进行系统化建设。规避法律风险。具体的方式方法，需实践操作培训后实施。

Answer 2

用工单位用人，但未与劳动者签定合同的，在劳工者工作满一定期限后，视为自动签定不定期合同，张某提出的赔偿要求是合理的，看得出来是研究了劳动法和合同发。至于如何补偿，咨询律师或劳动仲裁部门。