知识技能的定义
由于技能知识与人的存在密不可分，因而会计理论界对技能知识的探讨大多是从人力资源的角度进行的，认为研究人力资源就相当于研究了技能知识，并因此建立了相应的人力资源会计理论体系，因为人力资源会计就是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包括用于计量人力上投资及其重置成本的会计，也包括用于计量人对一个组织的经济价值的会计” 。
实际上，虽然人力资源与技能知识密不可分，但二者之间的关系就像机器与机器的更新改造支出一样，是性质不同的两个项目，应当分别进行核算，而且现有研究文献设计的各种人力资源会计计量模型也难以有效纳入现行财务会计核算框架，因而有必要在不突破现行财务会计核算框架的基础上，就技能知识的确认与计量问题进行深入的探讨。
技能知识离不开人力资源而独立存在，但在企业运行和管理实践中，技能知识与人力资源体现出了诸多不同的差异，这些差异的存在是独立于人力资源会计框架来探讨技能知识会计的基础。
(一)形成的渠道不同
技能知识是人类通过学习或实践而获得的知识，而“人力资源是指智力正常的人” 。通常情况下，人力资源的形成与人类的生育活动相关，只要存在人类生育，并保证人类具有正常的成长环境和生存环境，就可以形成人力资源；而技能知识的形成则与人类的学习或实践活动相关，没有学习或实践，技能知识就不可能形成。
(二)发挥的作用不同
技能知识的作用是有效节约劳动、提高业务处理效率、降低有形资产消耗和有效拓展市场，进而使得拥有技能知识的个人及其参与的企业获取更高的收益；人力资源的作用则是使用劳动工具对劳动对象进行加工，使加工对象发生性能的改变和空间位置的移动，但其效率和效果取决于人力资源的技能知识含量。
(三)可控的程度不同
虽然技能知识的载体是具体的人，其作用的发挥离不开人的劳动，但劳动过程和技能知识发挥作用的过程通常情况下是一致的，前者以直接进行观察，并通过观察的结果来进行控制，但技能知识发挥作用的过程通常情况下是难以直接进行观察和控制的；人力资源则不然，由于劳动的过程就是人力资源的使用过程，虽然劳动中也会出现“出工不出力” 的现象，但这种现象是可以通过直接观察来发现并加以直接控制的。
(四)稀缺的程度不同
技能知识的获取需要长期的实践和学习，这种实践和学习往往都需要机会，有时还需要支出高额的学习成本，现实中并不是每个人都有这样的实践和学习机会，即便是有机会学习的人，也未必能够支付高额的学习成本 所以，相对而言，技能知识是较为稀缺的资源 人力资源则不同，任何具有劳动能力的正常人都可以看作是人力资源 ．所以，现实中的人力资源并不具有稀缺性
(五)适应的环境不同
通常情况下，技能知识往往与特定的作业相联系，不同的行业，同一行业的不同分工，所需的技能知识都不尽相同，特定的技能知识一般只能在特定的场合发挥作用，即所谓的“隔行如隔山”。所以，技能知识的通用性较差。人力资源则不同．人力资源发挥作用的过程仅仅是简单劳动过程，任何需要改变劳动对象性能或空间位置的场合，人力资源都能发挥作用，现实中这种场合是普遍存在的。所以，人力资源具有较为广泛的适应性。虽然现实中的人一般是具有一定技能知识的劳动者，不存在没有任何技能知识的人，只是技能的高低不同而已，但为了研究的需要，本文对问题进行了抽象，将人力资源看作是完全按指令行事的自然人，而将技能知识界定为附加在自然人之上的经验和技巧，前者的劳动属简单劳动，而具有技能知识的人的劳动属复杂劳动
