我的合同是与劳务派遣公司签的，和现在工作的企业发生纠纷可以告他们吗？
合同是与劳务派遣公司签的，和现在工作的企业发生纠纷，派遣合同中，你与实际用工单位是没有劳动关系的。
如果是劳动权益受到侵害的，你可以告与你签订劳动合同的派遣单位。
雇员租赁：
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬：
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付：
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责：
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。
扩展资料：
劳务派遣法律法规：
《劳动合同法》：《劳动合同法》于2007年6月29日通过审议；2008年1月1日正式实施。
第五章第二节 劳务派遣
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
参考资料来源：百度百科：劳务派遣
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 也就是是说无固定期限劳动合同不会因期限届满而终止。但无固定期限劳动合同并不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，无固定期限合同并没有给用人单位套上紧箍咒，用人单位依然可以合理合法的与劳动者解除合同。那么到底是什么原因让用工单位热衷于劳务派遣用工呢？
我想大概有如下原因：
1、对劳动者的使用随意性增强。
在劳动派遣用工的使用上企业可以机动的用人，一旦出现企业资金短缺，季节性停产，违章停产，原料短缺等用人单位困难时，这些单位可以很容易的减少人力成本。这对企业来说是有利的，但是对于劳动者来说，劳动关系的稳定性则没有了，辛辛苦的工作，不论你干得好干得坏，人家要赶你走你不走也得走，即使干好了，人家也用不着给你加官进爵。干好了是应该的，干不好看不顺眼就可以踢走。由于这种用工形式对用人单位的约束相对较弱，用人单位的高级管理人员很容易左右劳动者的命运，一些劳动者不得不牺牲些利益或自尊才可能保住自己的饭碗。
2、对于同工同酬的逃避
虽然劳动法第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但由于劳动法实施时间还不长，宣传普及的程度还很低，相当多数量的劳动者还没有同工同酬的想法和概念，他们仅仅知道自己和正式职员有区别，想当然的以为低人一等，很容易认可薪酬标准也会比正式员工低的条件。很多用人单位往往利用这些劳动者的质朴和无知，使用劳务派遣工的方式来降低用工成本。
3、逃避或减轻赔偿责任
由于劳务关系由双方转向三方，使得劳动关系复杂化，诸如劳动者伤亡等的索赔变得复杂和困难，用人单位有了推卸或减轻责任的空间。这在劳动法规还亟待完善的中国，对处于弱势群体的劳动者是不利的，劳动者的维权成本将提高。
4、避税
企业从劳务公司输入的人员不作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的发票予以税前扣除。在同工同酬的基础上，避税省下来的钱若是能真的落入劳动者的口袋，那对劳动者来说是好事！
其实国家对劳动派遣用工是有限制的，目前各用人单位对各个职务岗位普遍使用(或转为使用)劳动派遣用工，这样的做法是不对的。
全国人大法工委已经向劳动部确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
国务院法制办2008年5月8日公布的劳动法实施草案也规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
总的来说本人不倡导推广用工劳动派遣制，在劳务派遣关系中，劳务工只是“外人”，在用人单位没有发展的空间，仅仅是“劳动工具”，即使干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、年龄增长后，等待他们的可能只是解雇的命运。
