Question

关于人力资源的一道题目，望好心人士帮忙解答下，不胜感激额！！

G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考核表格交给人力资源部。
绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核，成绩也差不了。
问题：1、请问此案例中暴露出什么问题?
2、绩效管理中还可能出现什么问题？如何避免？
引入案例：某企业生产部门的绩效考核
本人急着要，望各位大侠能给给力啊。。。

Answer 1

1、该案例中反映出绩效管理的计划、实施、考评和反馈都存在问题：
（核晌1）考核指标评分标准设定模糊，没有具体评分的标准和依据历搭；考评主体单一，只有G对下属评价。
（2）评估者的认为误差很大，以个人主观为主要依据，将个人主观判断和家庭背景因素与绩效混淆，还存在趋中误差、压力误差等。
（3）缺乏对考评结果进行适当的比例控制或强制、半强制分布。
（4）考评中缺乏持续的双向的沟通。
（5）对考核过程和考核者缺乏必要的监督机制。改烂锋
2、绩效管理还容易出现以下问题：考评体系设计不科学、考评基准模糊、考评角度单一、绩效体系理解发散性、考评过程形式化、考评结果无反馈、考评资源不运用、考评者态度极端化、考评方法不当、考评者心理及行为上的错误等。