![](https://iknow-base.cdn.bcebos.com/lxb/notice.png)
求管理学理论
我想写一篇电子产业是发展战略的论文其中要用到管理学的理论如WSOT分析法这些但现在手边没有书谁比较了解管理学的可不可以给点建议提供几个理论比较着急有的话加Q吧823401...
我想写一篇电子产业是发展战略的论文 其中要用到管理学的理论 如WSOT分析法这些 但现在手边没有书 谁比较了解管理学的可不可以给点建议 提供几个理论 比较着急 有的话加Q吧 823401206
展开
展开全部
科学管理理论
制定工作定额;选择第一流的工人;实施标准化管理;实施刺激性的付酬制度;强调顾主与工人合作;计划职能与执行职能分开;实行职能工长制;强调例外管理
古典组织理论
1、 约法尔的管理程序理论
区别经营与管理的概念;明确管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制;提出14条管理的一般原则;
2、 韦伯的理想行政组织体系
行政组织机构内涵,认为行政组织是通过公职或职位来管理;权利论,权利分为三种,合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利;理想行政组织体系,认为主要负责人其职能是决策,行政管理人员是执行上级决策,一般工作人员职能是做实际工作。
综合古典管理理论
控制职能就是运用指挥原则,支配与监督下属的活动。控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练,与此项适应的原则集中、报酬和公平。
人际管理理论
工人是“社会人”而不是“经济人”;工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键;企业中存在着“非正式组织”。
激励理论
1、 需求层次理论:动机产生行为,需要产生动机。生理-安全-社会-尊重-自我实现需要
2、 人性假设理论
任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定(X理论\Y理论)、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;
3、 群体行为理论
团体力学理论,主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、领导方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。
4、敏感性训练理论
5、强化理论
6、期望理论
领导效能理论
领导者境遇理论、行为连续带理论、领导方式系统理论、领导四象限模式、管理方格论领导行为权变理论
现代管理学理论
社会系统学派
组织是一个协作的系统;非正式组织是不属于正式组织的,是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和;任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通;管理者在组织中的作用和职能是:建立和维持一个信息联系的系统,协调组织成员的行动,规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾。
决策理论学派
管理就是决策;决策过程包括搜集情报阶段、拟定计划、选定计划阶段;决策的准则是制定出满意的标准,达到过超过这个标准就是可行的方案;程序化与非程序化决策;决策制约着组织机构的设置;决策的技术和方法。
系统管理学派
系统管理的内容包括系统哲学、系统管理和系统分析。系统是一种有组织的综合整体,企业作为一个系统进行设计和经营,按照系统的要求进行组织和运行,确定一个最优的解决方法或实际行动。
经验主义学派
重点分析成功管理者实际管理的经验,并加以概括、总结出成功经验共性,使之系统化合理化,提出建议。
管理科学学派
制定和运用数学模型与程序系统来表示计划、组织和控制活动,通过定量分析,选择最优方案达到组织的目标。特征是将数学、计算机和系统观念引入管理方法中,起主要方法包括:线性规划法、决策树法、计划评审及关键路线法、模拟、概率论、对策论、排队论、库存论和搜索论。
权变理论学派
“如果-就要”关系理论是权变理论的思想基础。主要集中于领导效能理论和组织结构的设计
制定工作定额;选择第一流的工人;实施标准化管理;实施刺激性的付酬制度;强调顾主与工人合作;计划职能与执行职能分开;实行职能工长制;强调例外管理
古典组织理论
1、 约法尔的管理程序理论
区别经营与管理的概念;明确管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制;提出14条管理的一般原则;
2、 韦伯的理想行政组织体系
行政组织机构内涵,认为行政组织是通过公职或职位来管理;权利论,权利分为三种,合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利;理想行政组织体系,认为主要负责人其职能是决策,行政管理人员是执行上级决策,一般工作人员职能是做实际工作。
综合古典管理理论
控制职能就是运用指挥原则,支配与监督下属的活动。控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练,与此项适应的原则集中、报酬和公平。
人际管理理论
工人是“社会人”而不是“经济人”;工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键;企业中存在着“非正式组织”。
激励理论
1、 需求层次理论:动机产生行为,需要产生动机。生理-安全-社会-尊重-自我实现需要
2、 人性假设理论
任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定(X理论\Y理论)、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;
3、 群体行为理论
团体力学理论,主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、领导方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。
4、敏感性训练理论
5、强化理论
6、期望理论
领导效能理论
领导者境遇理论、行为连续带理论、领导方式系统理论、领导四象限模式、管理方格论领导行为权变理论
现代管理学理论
社会系统学派
组织是一个协作的系统;非正式组织是不属于正式组织的,是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和;任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通;管理者在组织中的作用和职能是:建立和维持一个信息联系的系统,协调组织成员的行动,规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾。
决策理论学派
管理就是决策;决策过程包括搜集情报阶段、拟定计划、选定计划阶段;决策的准则是制定出满意的标准,达到过超过这个标准就是可行的方案;程序化与非程序化决策;决策制约着组织机构的设置;决策的技术和方法。
系统管理学派
系统管理的内容包括系统哲学、系统管理和系统分析。系统是一种有组织的综合整体,企业作为一个系统进行设计和经营,按照系统的要求进行组织和运行,确定一个最优的解决方法或实际行动。
经验主义学派
重点分析成功管理者实际管理的经验,并加以概括、总结出成功经验共性,使之系统化合理化,提出建议。
管理科学学派
制定和运用数学模型与程序系统来表示计划、组织和控制活动,通过定量分析,选择最优方案达到组织的目标。特征是将数学、计算机和系统观念引入管理方法中,起主要方法包括:线性规划法、决策树法、计划评审及关键路线法、模拟、概率论、对策论、排队论、库存论和搜索论。
权变理论学派
“如果-就要”关系理论是权变理论的思想基础。主要集中于领导效能理论和组织结构的设计
![](https://ecmc.bdimg.com/public03/b4cb859ca634443212c22993b0c87088.png)
2024-11-21 广告
理论考试系统是我们河南蓝鲸智能科技有限公司研发的一款高效、便捷的在线考试平台。该系统集题库管理、在线组卷、自动评分等功能于一体,支持多种题型和考试模式。通过智能化的防作弊手段,确保考试的公平公正。用户可以随时随地进行在线练习和模拟考试,有效...
点击进入详情页
本回答由蓝鲸智能科技提供
2011-04-15
展开全部
这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位,在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教十一年,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后,他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是:
1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;
3.奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;
4.奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。
1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式:
这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。
一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。
波特——劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
这个模式的特点是:
1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;
3.奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;
4.奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。
1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式:
这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。
一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。
波特——劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
已赞过
已踩过<
评论
收起
你对这个回答的评价是?
推荐律师服务:
若未解决您的问题,请您详细描述您的问题,通过百度律临进行免费专业咨询