绩效考核，到底好不好
绩效考核，到底好不好
当然好啊，这是对员工的工作的一个考核，既是对员工的监督，也是对员工的一种激励。
个人价值观计入绩效考核到底好不好
科学合理的绩效考核，确实能够提高绩效，原因如下： 有考核之后，衡量工作变得清晰而有依据了。一旦考核指标清晰，工作参与者就有了相对明确的工作目标和方向，知道怎么做才可以达成绩效考核要求，才可以完成绩效考核任务。 合理的绩效考核，直接和工资挂钩。当每个人的工作表现和工作业绩和工资挂钩后，自己怎么付出才能得到像样的工资和收入，就会成为每个人可以自己去评估的事情了。只要是有责任心、肯上进的人，都会把绩效考核作为自己努力的动力的。当大多数人都认同绩效考核指标并认真去工作时，自然可以提高单位的绩效的。 科学的绩效考核，直接促进单位效益改善。当适合单位或企业而且被大家认同的绩效考核得到规范实施后，可以直接促进单位效益的改善。因为工作效率提高了，每个人责任明确了，收入和个人业绩直接相关了，那么单位或企业自身的绩效自然就提高了
绩效考核系统标准化好不好？
不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。而绩效考核的标准化主要表现在：不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。你觉得这样的绩效考核系统标准化可取吗？显然是不行的。所以不是所有的东西都适合标准化，朗识绩效考核系统就不适用标准化，随着各个岗位和层次而改变，这样才能实现绩效考核真正的公平、合理。
HR：到底要不要绩效考核
1、需要正确理解绩效考核的概念
很多人对绩效考核的理解模糊，不清晰，认为绩效考核就是对员工进行打分，排名，这样理解是不准确，不全面的。绩效考核应该是对上一阶段工作的一个总结，通过这个总结来改善绩效，获得发展。
2、需要明确绩效考核的目的是绩效的改善和提升
很多企业领导者和人力资源管理者觉得绩效考核的结果应该与工资、职位晋升降级、奖惩挂钩，这有一定的道理，但这并不是最终目的。绩效考核作为一种管理手段，应该是一个检查，监督，发现问题，解决问题的过程。它的最终目的是绩效的改善和提升，从而促进企业的发展。如果企业管理者仅盯在员工的工资、职位变动上，这会使员工的心理处在一种不稳定的状态上，进而影响正常工作。
3、需要企业高层领导和其它部门的参与
绩效考核是整个企业的事，单靠人力资源管理部门是不容易完成的。它可能会触及某些人的利益，很多人会对其强烈排斥。这就需要企业高层领导和其它部门的参与，成立绩效考核小组，公平，公正地进行。人力资源管理部门作为组织管理部门，要和企业领导和其它部门负责人做好沟通，协调，使绩效考核工作顺利进行。
4、需要建立切实可行的绩效考核管理体系
绩效考核是一项系统性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的绩效考核管理体系。制定绩效考核管理方案要切实可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好执行。对绩效考核计划，关键指标的制定，沟通，考核，总结等各阶段都要做好明确的实施方案。
5、需要制定具体明确可操作的绩效考核指标
绩效考核指标要明确，具体，容易量化，关联性、可操作性强，这样工作容易进行，考核结果相对准确。对不同的部门、不同的岗位、不同的员工要制定合适的考核指标，使考核指标指向性强，能最大限度的体现员工的工作成绩。
年度绩效考核和季度绩效考核成绩到了年底怎么算最好
你好，季度考核，季度计算之后就应该方法季度绩效奖金，年度的根据全年的工作表现来给予评分
企业为何做不好绩效考核？
不同性质的企业对绩效管理的需求不一样，但绩效管理始终是HRM的核心。而绩效管理做不好的原因，归纳如下：一：绩效考评不考评绩效二：总经理不参与绩效考核...
绩效考核
第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程式进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。
第二、 考评内容及实施程式 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评物件分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： (1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支援目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。
还可以！
其实绩效是人力资源的一部分。
建议你去听听贾长松的讲座吧，全国再人力资源，绩效方面排名前3的老师！
要详细说内容太细了，要大体说，你这个基本思路可以！
我记得贾老师，常说的有几个关键点
1员工工资每次涨幅，最小感觉点，是一定要在原工资基础上加，至少11.6%。不然少了没用，没效果，太多了，企业又没利润了。
2一个行业中只有15名顶尖人才，你同行业要有，就想办法请过来，你手下要有，就一定留住！
3还有就是 菲尔德薪酬法，你可以去网际网路找找 学习下！
还有就是要让每个员工知道，公司的考核标准，奖励标准，做到公平！
冒昧问下，你是做什么行业，不知道是不是有机会合作，让你营业额在提升一步！可以给我留言！
绩效考核是一种对员工或组织绩效进行评估和管理的方法。在正确使用的情况下，绩效考核可以帮助企业或组织实现以下几个方面的好处：
促进绩效提升：绩效考核可以帮助企业或组织发现员工或业务流程中存在的问题和不足，以便制定相应的改进计划和措施，从而提高绩效水平和实现目标。
促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自身的工作表现和职业发展方向，以便制定个人的职业发展计划和目标，并提高工作积极性和满意度。
促进团队合作：绩效考核可以促进团队内部的沟通和协作，以便实现共同的工作目标和提高团队绩效。
促进企业或组织的发展：绩效考核可以帮助企业或组织实现目标的落实和实现，以便推动企业或组织的持续发展和成长。
员工对绩效考核的抵触：有些员工可能认为绩效考核会导致他们的工作表现被过度关注或评价不公平，从而对绩效考核产生抵触情绪。
考核指标难以量化：有些业务流程或工作任务难以量化和衡量，从而难以制定相应的考核指标和评价标准。
考核结果容易被篡改：有些企业或组织可能会通过编造数据或篡改考核结果来达到自己的目的，从而降低绩效考核的公信度和公正性。
考核结果过于简单化：有些企业或组织可能会过于简单化考核结果，只关注部分指标而忽略其他重要的因素，从而影响绩效考核的准确性和有效性。
然而，绩效考核也存在着一些问题和挑战，如：
