Question

怎么做好绩效考核

Answer 1

随着管理学的普及，很多公司都引入了 KPI 考核制度。但是效果却天差地别，有的甚至阻碍了公司的发展。

我们今天就聊聊关于绩效考核的事，希望大家能留言讨论。

要做好绩效考核，我们首先要明白绩效考核的目的是什么，我觉得有以下几点。

第一，评估任务完成情况。

第二，评估员工工作情况。

第三，明确提高方向。

针对这几点，以及我在工作中遇到的绩效考核情况，说说怎么做好每一点。

工作需要达到什么目标，应该在考核周期开始时就明确告知团队成员。不要最总考核结束了，对下属说你没达到目标，而下属在开始时根本不知道需要达到什么目标。

我一朋友在一家互联网公司做数据方面的工作，公司老板不太懂数据智能。公司就他一人搞数据方面的工作，他独自做好了公司的数据仓库系统和报表系统。结果年底了绩效考核时，领导说他工作没达到目标。我朋友问领导目标是什么，结果领导说你没有做到用数据知道业务，业务部门业绩提高不明显。这就太坑了，因为数据智能，一方面需要公司有大量数据，另一方面数据团队也是需要各种不同人才配合才能做出成绩。我朋友公司数据少，而且数据方面就只有他一个人，领导想象中的目标基本和摘月亮差不多了。而且更严重的问题是，这样不合理的期待，为什么一开始不说清楚呢，一开始说清楚了，我朋友开始就会和领导达成一致，而不是年底了用这个说辞扣年终奖。

所以，要让下属工作有目标，最终能心服口服，一定要在开始时就说明白工作目标，最终才能正确评估工作完成情况。

人是很容易遗忘的，对以前的记忆有很多都是片面的。工作几年的朋友肯定都有遇到过，绩效考核时，和领导关系好的同事绩效都比较好。

还是我那位朋友，所有数据方面的工作都是他做的。结果考核时领导根本不记得他做过什么工作，而且他领导不是搞技术的，平时对他还有猜忌，结果给他的考核分数很低。

遇到这种不理解下属工作，平时也不对员工工作做记录，最终凭关系评定绩效的领导，趁早离开，这种公司没前途的。

至少一周对员工表现做一次记录，最终考核时，才能做出公正的评价。

对一个人的考核，不管是优、良、中、差哪一档，都要能做出合理的解释，让员工知道为什么是在这一档评价，员工才能知道以后进步的方向。

还是我那位朋友公司，考核时分成不同部门，对各部门员工按绩效成绩排名，再发年终奖。我觉得这种做法极不合理，他们公司运营部门水平很差，结果还是有人得了很高的年终奖，而金融产品部水平都很高，还是有人没的到年终奖。我那位朋友就更奇葩了，因为做数据的只有他一人，结果放到和美工一起评价，而且最总还没年终奖，问领导为什么，领导也说不出一个让人信服的理由。最后我那哥们年后就跳槽了，薪资直接double。而原来那家公司也在不久之后倒闭了，这种公司不倒闭真是天理不容。

不能解释清楚考核结果的考核，都是耍流氓，这种考核只会让公司越来越差。

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