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目前就业市场形势严峻，劳动力供大于求，缺口达1千300万人。有观察人士指出，中国的失业人数远比政府承认的要多，中国必须加大结构性改革力度，不然的话，一旦遇到国内外重则袭慎大经济波动，庞大的失业大军将对中国政治、社会、经济造成巨大的冲击。
*就业问题总量大、矛盾复杂*中国劳动和社会保障部部长田成平日前指出，中国的就业问题总量之大、矛盾之复杂是任何国家都未曾遇到过的，供求缺口至少1千300万人。
田成平说，中国严峻的就业市场主要表现在劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。
中国经济近年来持续保持高速增长，今年头三个季度GDP增长率超过10%。伴随着高速的经济增长，中国的就业人口也在急剧增加。中国公布的资料显示，今后几年，城镇需要就业的人数每年仍将保持在2千400万人以上，但新增岗位和补充自然减员仅有1千100万人，失业人口超过1千300多万。
中国除了长期存在的劳动力供过于求的尖锐矛盾以外，国企下岗失业人员再就业的压力也很大。2005年底，国企失业人数超过200多万，今后三年还会有 360多万国企人员、400多万集体企业人员进入失业大军。中国预计，2006年年内可能有124万高校毕业生找不到工作，1亿多农村劳动力闲置。
*分析：实际情况远远超过政府数字*中国就业形势的严峻程度远远超过中国政府承认的数字。
“实际上的情况比说的数字要严重得多。大学生的就业问题，我们的估计缺口至少要在500万到600万。另外就是隐性失业。实际上国企再往下发展，就业的情况更严重，破产、下岗职工的面还要大。”
*分析：原因在结构改革未到位*中国经济虽然发展很快，但结构改革没有到位，因此衍生了很多与快速发展不适应、不协调的问题，就业问题就是其中之一。
他说：“所谓结构改革没有到位，一个是劳动力的就业市场，中小企业的发展禅缓，因为政府政策的引导，没有鼓励这部份提供就业机会的大头发展起来。”
中国经济开放过程中制约中小企业、私营企业发展的问题很多，包括这些企业在国有银行贷款受到歧视。他说，中国经济的快速发展主要靠的是外国直接投资和基本建设，但中国维护社会主义主体经济的结构性政策导致这熏厍瑰欺叨庞跪鼗函朔些外国直接投资和基本建设没有发育中小企业，久而久之，积累下来的就业问题越发严重。
*分析：应加强中小企业加快小城镇建设*面对如此严重的就业形势，中国将如何解决历史遗留的下岗人员的再就业问题，如何解决农村劳动力向非农领域和城市转移的问题，如何解决调整劳动力结构和提高劳动者素质的问题呢？
“这个出路没有一个百分之百的、非常好的解决方案，除了痛下决心往前走以孙敬外，进一步的市场化，进一步允许中小企业准入，打破共产党权利和利益之间挂钩形成的垄断；第二个解决的出路是应该加快小城镇的建设。目前政策性的引导非常没有力量，钱没有到位，政策也没有到位。这样的投入中小企业的发展，再加上城市建设，就能够拉动内需。我想就业的机会可能会增加几千万。”
中国官方的统计数字显示，2006年头9个月的失业率仅为4.1%。尽管这个数字跟一些分析人士所说的城镇15%的失业率、农村30%的失业率相差甚远，但中国承认，巨大的就业压力将是中国经济社会发展长期面临的一个突出矛盾。
当中国内部经济情况发生大波动时，当世界经济，尤其是跟中国有巨大贸易逆差的美国经济出现重大波动时，中国严峻的就业形势和庞大的失业大军将对中国的政治和经济体制造成严重冲击。
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就目前的情况来看，我认为大学生就业前景最好的专业就是科技类型的专业，比如说现在闹得沸沸扬扬的华为就是典型的例子之一，虽然美国对于华为非常制约，但是华为却屡次都通过艰难险阻、突破障碍，靠的就是人才，如果没有孙颂人才日以继夜的帮助华为奋斗的话，那么华为是不会有今天的，所以大学生就业的话，我个人认为应该以华为为标杆。类似于华为这种科技公司的主要业务就是科技类型的专业，比如说CPU的研究，芯片的研发，通信工程技术的开拓等等，当然这些专业都是男孩子比较喜欢学习的专业，这并不是说女孩子不行，而是很多女孩子不喜欢从事而已。当然，除此之外还有以下几个专业，我认为是比较有前景的：
1、人工智能
人工智能这个领域被誉为是未来领域必然会要经历的一个领域之一，也是发展最有前景的一个领域，人工智能领域与科技领域或多或少有着一些联系，因为人工智能的发展需要靠科技的推动，所以如果有兴趣的朋友可以了解一下人工智能领域。
2、健康领域
健康领域也是在未来最有发展前景的几个领域之一，甚至连马云都明确表示过，健康领域一定会备受关注，其实想想也非常正常，随着生活水平越来越好，人们也越来侍正越关注健康了，因此我觉得有志于健康领域的大学生，可以试着考虑一下。
3、大数据老凯悔
大数据领域可以说是在未来发展当中起到着举足轻重作用的领域，道理非常简单，任何一个行业都需要经过大数据的判断来预测行业的未来，所以这个领域是必然会非常有前景的领域之一，而且这个领域目前的人才需求量非常大。
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目前，社会就业竞争激烈，大学毕业生的就业压力空前扩大，面对一个自己心仪的公司，可能要和很多人竞争一个岗位。一个正规严谨的企业对于人才的招聘也是很慎重的，从简历的筛选和笔试到面试，所以大学毕业生在简历的制作，笔试，面试方面要予以重视。尤其是面试这一环节，至关重要。对于有些专业技能硬和综合素质高的学生，由于缺乏应聘经验和策略，在面试中不能充分展示自己，发挥水平，高效使用印象管理，所以屡次与自己理想的企业擦肩而过。所以，在竞争激烈的求职舞台上，大学毕业生在已经具备了专业技能和基本素质的情况下，怎样通过应聘时的印象管理赢得面试官的认可和欣赏，让自己脱颖而出，进入自己心仪的公司，从而实现人生的辉煌的第一步就自然而然成为了众毕业生急切关注的问题，也是众教育工作者所应该关心、思考和解决的问题。
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从理论上来说，本课题以大学毕业生这个特殊群体为研究对象，以应聘场景为情境，来探讨大学毕业生在应聘时的印象管理。这一研液野戚究可以丰富印象管理这一学术分支。影响印象形成的因素有主观也有客观。印象管理是社会认知中关于自我研究和自我行为调整的重要部分，是社会认知学研究的核心所在，所以，对印象管理的探讨能丰富社会认知学的研究
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从实践上来说，研究大学毕业生在应聘时的印象管理能为大学毕业生使用印象管理策略提供理论和实践的参考，帮助大学毕业生有效的去操控脊渗招聘者对自己的印象，影响招聘者的录用决策。应聘可视作一个社会互动，企业与应聘者是一个双向选择，是应聘者通过一些途径让招聘者能接受、欣赏自己从而录用自己的过程。这一研究能够帮助他们掌握印象管理策略和方法，营造一个和谐融洽的氛围，与招聘者愉快的沟通，帮助他们清晰完美的展现风采，增加就业竞争力。
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1.2 研究方法与思路
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本课题以大学毕业生为研究对象，以具体的应聘场景为情境展开研究。先对印象管理理论进行研究，印象管理理论包括印象管理策略、过程、风格和效果理论，可以证明大学毕业生在应聘过程中需使用印象管理的必要性；对招聘者和大学毕业生进行深度访谈，了解在应聘过程中大学毕业生使用印象管理的现状和存在的问题；对招聘者和大学毕业生进行调查问卷，了解大学毕业生在应聘过程中使用的印象管理策略有哪些，效果如何；从而提出改进大学毕业生在应聘时的印象管理策略。
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1.3 国内外研究现状及水平
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1.3.1 国内外有关印象管理的研究
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国内外对印象管理的研究日趋成熟，但在对印象管理的概念研究上，一直没有统一的结果，回顾和研究以往一些学者对印象管理的研究，给出了不同有关印象管理的定义，见表1-1：
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表1-1印象管理的定义
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学者定义
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鲍梅斯特(1993)印象管理是通过行为去沟闹陵通自己和他人之间的一些信息，意图建立、保持和精练个体在他人心目中的形象。
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斯科兰克(1980)有意或无意尝试去控制在真实或虚幻的社会互动中的形象。
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Arkin(1995)印象管理是指个体在与他人的互动中，打算、采取和实施一种传送自我形象的过程和方式。
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Goffamn(1993)人们在社会交往中所做的各种为了某种意义和目的的尝试，这些能引导我们的行为，帮助我们预期别人对我们的看法
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罗森菲德(1992)印象管理是人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。
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俞国良(2002)通过有意识地管理自己来影响或控制他人对自己印象形成的过程。
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罗芳(2006)从广义上说是个体试图控制他人对自己形成印象的过程，狭义上指特定情境中所采用的具体的印象管理策略
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刘娟娟(2008)人们试图控制他人对自己形成的印象的过程。
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在对于印象管理的分类上，有学者把印象管理分为获得性、保护性印象管理，前者积极主动的，是指人们会努力的寻找积极归因让别人对自己产生好的印象。后者是指避免不好的因素使他人对自己的印象不好，避免不合适的自我形象。还有学者把印象管理分为自我呈现和自我表现，自我呈现是通过一种合适的外在打扮和言行举止来影响别人对自己的看法，这是一种以自身为导向的策略。而自我表现则是指通过一些行为来取悦别人让别人心情畅快，从而对自己印象好的一种策略。这种策略是以他人为导向的。
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1.3.2 国内外对大学毕业生应聘印象管理的研究
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Baron(1983)将大学毕业生印象管理定义为:大学毕业生通过改变和管理自己的行为的某些方面来使招聘者留下积极的印象。Liden(1992)强调大学毕业生应聘印象管理是一种社会互动行为，通过使用一定的策略和技术，双方进入一种相互的印象管理状态。Fletcher(1998)也说在面试过程中必然存在印象管理，并且未必具有欺骗性和操纵性。还有国外学者发现，招聘者对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，而且有印象管理行为的应聘者更可能被录用。
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罗芳在论文中采用调查问卷和访谈法结合的方法，研究出大学生面试时常采用的五类印象管理策略，比如提升自我，观点遵从等。刘娟娟对大学生的印象管理进行了研究，提出了印象管理的两维模型，并得出了大学生的自我监控与印象建构存在显著正相关、自尊与印象动机存在正相关关系。
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从国内外对印象管理的研究中，可以看出我国对应聘者印象管理的研究还很薄弱，从大学毕业生的角度把应聘与印象管理相结合并且提出切实可行的印象管理策略的研究更是少之又少。大学毕业生这一特殊群体有着与其他面试者不一样的特点，大学毕业生受过系统的专业教育，综合素质好，能塑性强，有发展潜力，但求职经验不足，所以难以在这个就业形势严峻的社会争取生存和发展的空间。所以针对这个群体，分析其在应聘中印象管理的不足，并进一步探索印象管理策略，丰富其印象管理知识和增强其就业能力十分重要。
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本文对大学生毕业生应聘印象管理的概念定义为：大学毕业生在应聘时采取语言或非语言策略来控制和影响招聘者对自己的评价，以达到招聘者录用自己的结果。
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第2章印象管理的理论基础
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2.1 印象管理理论
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每一个应聘者都想留给招聘者一个好的印象，也就是试图去控制招聘者的观察点与综合的判断结果。印象管理理论一般来说包括印象管理策略理论、印象管理风格理论、印象管理风格理论和印象管理效果理论这四大范畴。
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2.1.1 印象管理策略理论
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印象管理依据不同，划分的类别也不同。印象管理的基本动机是希望被积极的看待，而不是消极的看待。根据这一动机，印象管理分为获得性印象管理和保护性印象管理；根据印象管理所运用的工具则可以把印象管理策略分为语言策略和非语言策略。
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1）获得性印象管理策略和保护性印象管理策略
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获得性印象管理策略还能分为自我聚焦型和他人聚焦型。自我聚焦是将目标聚焦于个体本身，应聘者通过一系列行为将在应聘时的主题界定在能使自己表现出色的方面，以此使自己显得更有能力，具备积极特质。这种策略主要包括：自我宣传、自我推销等。而他人聚焦型印象管理策略是指将目标聚焦于印象管理的接收者和评估者。如面试过程中的招聘者，行为主体通过讨好、观点遵从等行为来获取招聘者的喜欢从而影响招聘者的决策的一种策略。另外，每个人都可能碰到危机境地。危机境地可能会使行为者的形象，声望和尊严受到极大的损害。处于危机境地而不能很好的解决，就会给别人留下负面的消极的印象，更有甚者会受到制裁和惩罚措施。所以，处于危机境地时就需要采取一系列的补救措施。这种尽量弱化自己的缺点不足，避免给别人造成消极印象的措施就是保护性印象管理策略。应聘者在应聘时很可能碰到冷场，也可能被招聘者给刁难，这时就需要用到保护性印象管理策略。
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3）语言印象管理策略和非语言印象管理策略
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语言印象管理策略是以语言为主要载体和工具来影响和控制对方对自己的印象。语言能够很直接、很清晰地体现一个人的内涵和品质特征。对语言的控制和修饰能够有效的进行印象管理。语言印象管理策略的立足点是语言表达的内容和表达的方式两个方面。非语言印象管理策略可以分为有声的非语言和无声的非语言。有声的非语言包括人类的一些辅助性语言，诸如音调，音量，言语间停顿，转折和呻吟，哭泣，叫喊等类语言。无声的非语言则是指一个人的仪容仪表，手势，目光，动作，站姿坐姿，表情等等。在应聘过程中，应聘者通常会应用到非语言印象管理策略，让招聘者对应聘者形成一定的印象。
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2.1.2 印象管理过程理论
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印象管理研究学者将印象管理的过程系统的分为三个过程。
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印象监控就是个体管理印象行为的意识。在一定的场合，人们总是会有意识的注意自己的形象，会注意给别人留下的印象。印象动机是个体想控制和影响对他人形成某种印象的强烈程度。印象动机的强烈程度取决于三个方面：一是印象管理与目标的关联度。如果印象管理能够帮助实现目标时，个体会更大程度上使用印象管理。二是目标的重要性。三是期望给别人留下的印象和自己认为已经给别人留下某种印象之间的差异。印象建构就是印象的选择和构造，是个体选择适当的印象进行管理的能力和行为。它基于个体的已有的知识、价值观和渴望拥有的形象。印象管理过程理论帮助人们了解什么是印象管理，什么情况下使用印象管理以及怎样去使用。尤其是对于大学毕业生来说，殷切希望找到合适的工作这一目标很重要。而且与印象管理关联度很高，所以印象动机会很强烈，于是就会有意识的去进行印象建构。
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2.1.3 印象管理风格理论
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根据不同的标准，印象管理的风格种类也不尽相同。下面两种分类最为常见，
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个体对社会线索的留意和回应，即积极主动的监督和控制自己的行为和外在表现。高自我监控者能根据不同场合变换自己的角色，环境适应性强。他们注重自身行为的社会适应性，所以更倾向于使用印象管理，而且他们的印象管理能力水平也比较高。低自我监控者则不同，他们的行为会与自身的想法保持一致，决定他们的行为的因素主要是他们的观点，情感和态度，他们不善于根据具体的情境变化自己的行为，在印象管理这方面不能很好的运用。
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积极呈现者渴望他人对自己的赞许和认可的程度远高于消极呈现者，他们强调自己的积极特质，乐于将自己的积极特质展现出来，希望获得别人的认可和赞同。而消极呈现者则相对保守，不想锋芒太露，而将注意力转移到回避自己的消极特质上来，害怕自己会因为消极特质而受到责难，于是会千方百计回避消极特质。
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2.1.4 印象管理效果理论
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印象管理效果理论一直是学者最乐于研究的领域。大多数研究证明，应聘者印象管理策略是常见的而且没有坏处的。它们就像社会的一些基本礼仪，遵守可能看不出明显意义上的作用，但是不遵守却会产生不好的影响。当招聘者在招聘过程中注重应聘者个性时，那么应聘者使用印象管理就是无害的。基莫和费瑞斯发现，招聘者对应聘者的评价不受工作经验证明的影响，而是受到印象管理行为的影响，有印象管理行为的应聘者更有可能被录用。由此可见，应聘者使用印象管理行为会产生比自身实际素质更大更积极的影响。所以，应聘者应该注意印象管理的应用。
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当然，我们所说的印象管理行为必须是真实性而不带欺骗性的，当应聘者仅仅希望招聘者能注意到自己的个性因素时那么印象管理就是无害的。比如说在面试的过程中保持微笑，这个能让招聘者对你有好的印象认为你落落大方，亲切，这个就是有利的。在应聘过程中，要有效应用印象管理，就必须意识到哪些印象管理是有利的哪些是不利的。例如在应聘过程中积极的自我推销，向他人展示自己的技能和特长；表达自己的承诺，展现自己对这份工作的浓烈兴趣和规划；观点遵从，适当揣摩招聘者的观点，并表示赞同，而且还从举止上表现出与企业文化一致这些都是有利的措施。而过分的讨好奉承招聘者，对自身能力过分自信，认为自己是最适合这个岗位，对自己的经验不谈，为自己的不足找借口而不找根本原因等都是不利的行为。
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2.2 大学毕业生应聘时使用印象管理的重要性
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前面我们已经对印象管理理论进行了研究，可以得出大学毕业生在应聘过程中使用印象管理的重要性。在应聘过程中，无论是积极展现自己的积极特质还是避免自己的消极特质，无论是语言上的得当还是体势上的表现都能影响招聘者对应聘者的评价。印象管理策略使用的恰当与否直接影响招聘者的评价。印象管理是一个从印象监控、印象动机到印象监控的一个过程，印象监控是意识，印象动机的强烈和目标是直接相关的。目标越重要，个体印象管理的动机会越大。对于大学毕业生来说，找到一份满意的工作至关重要。这一目标对于大学毕业生的价值毋庸置疑，所以，在应聘过程中，他们会注意使用印象管理策略的使用。大学毕业生在应聘过程中想给招聘者留下何种印象，以及怎样达到这一效果这就是印象构建的问题。印象管理风格理论告诉我们，一个人给别人留下的印象取决于很多因素，每个人的印象管理风格也不一样，高自我监控比低自我监控者更能适应社会，所以在应聘过程中，高自我监控者更能充分展示自己。而学者对于印象管理效果理论的研究也证明了大学毕业生在应聘过程中使用印象管理比不使用印象管理而被录用的概率更大。所以，从对印象管理理论的研究中可以看出大学毕业生在应聘时印象管理的重要性。
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另外，一个规范严谨的企业会设置一套全面的招聘程序，从简历的筛选，笔试到面试，环环相扣，都需引起相应的重视，而面试是企业单位人员最精心设计用来考核应聘者的一个环节，它直接影响面试者对应聘者的录用与否。大学毕业生要想在面试环节中脱颖而出，就必须过面试者一关，只有给面试官一个良好的印象，让面试官觉得你比其他人更适合这份工作，这样才可能得到工作的机会。大学毕业生能通过印象管理控制和影响招聘者的认识，给他留下好的印象。这是因为，第一，印象管理能够帮助个体更好的展示自己，能够融洽社会人际关系，帮助个体在短时间内给别人留下积极的印象。第二，印象管理也能侧面反映一个人的素质和修养。第三，大多数研究证明，在应聘时使用印象管理能促成良好印象的形成，在应聘环节中使用印象管理比不使用印象管理的人的录用概率更大。最后，因为应聘时的时间和场景的局限性，招聘者根本不可能全盘了解应聘者的综合素质和潜在特点，面试没有标准现成的答案，所以在短短的面试时间内，招聘者对应聘者的外在仪表，自信心和一些潜在的心理素质的评估比较在意，也具有一定程度的主观性，这在一定程度上能够有益应聘者印象管理的使用。大学毕业生专业知识扎实，基本素质也不错，但是缺乏应聘经验和策略。所以，大学毕业生要想在面试中崭露头角，就必须意识到印象管理运用的重要性，必须强化印象管理的欲望和动机，积极主动地采取策略进行印象管理。在不同的应聘场景中能利用合适的策略与之相匹配，给招聘者留下好印象。
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第3章大学毕业生应聘时存在的印象管理问题及其原因
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3.1 大学毕业生在应聘时存在的印象管理问题
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为了更好的了解大学生毕业生应聘过程中印象管理的应用，对20名招聘者和50名大学毕业生进行了访谈。同时对20名招聘者和300名大学生进行了问卷调查。调查贯穿大学毕业生在简历制作，笔试以及面试的全过程，就以下几个方面：一是大学毕业生对应聘时印象管理的看法和重视度。二是大学毕业生对印象管理知识的了解。三是希望给应聘者留下什么样的形象以及为了达到这一目的所使用的策略。最后就是使用这些策略后达到的效果，或者没有使用策略所得到的教训。主要从招聘者和大学毕业生两方来了解这个现状。
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3.1.1缺乏印象管理理论知识
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在对印象管理知识的了解以及了解途径的问题上，80%的同学表示不了解印象管理，表示自己从来没听说过这个概念，更不用说使用印象管理策略。在面试中的表现都源于自己的理解和经验。所以，可以看出大学毕业生缺乏印象管理相关理论知识，缺乏系统的印象管理思考。
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3.1.2 忽视简历和笔试过程中的印象管理
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通过访谈，我们发现大学毕业生在简历的制作方面都比较随意，通常只准备一份简历，应聘任何职位都是使用同一份简历。在简历制作方面也不是很精通，根据自己的理解和网上一些模板进行制作。70%的大学毕业生表示，自己的简历是平平常常的没有很精心设计。而在笔试期间不会太在乎自己的坐姿，卷面等，认为印象管理在笔试中没有很大作用。80%的招聘者认为大学毕业生的简历不足以吸引注意力，重点不突出，层次不分明。大多数招聘者认为一份精美的简历可以给人留下好的第一印象。
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3.1.3 面试过程中印象管理策略使用程度较低
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在调查为给面试者留下好印象大学毕业生采取策略的问题上，对湖南工业大学不同院系的学生进行了问卷调查，共发放问卷300份，其中回收282份问卷，有效问卷为276份，有效回收率为98%。问卷采用五点式量表，选项从根本不常用到最常用五个选项的分次依次为0到4分。各策略的使用程度下表所示：
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可以看到，抬高自己、提升他人、讨好面试官、观点遵从、自我推销策略在面试过程中为大学毕业生使用最多。而像显示无助，恳求，自夸，事先声明等策略基本上没有采取。在对20位招聘者进行问卷调查大学毕业生在应聘过程中使用到的印象管理策略，结果如下：同时也可以看到，抬高自己、提升他人、示好、观点遵从、自我推销分数较高，而像显示无助、贬低他人等策略几乎是没用到。所以从对招聘者和大学毕业生的访谈和问卷调查中可以建立大学生应聘时印象管理策略模型，如图3-3所示：
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3.1.4 印象管理技能较低
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尽管大学毕业生在应聘过程中会使用到印象管理策略。但是只有20%的招聘者认为大学毕业生在面试时衣着得体，气质佳，勇敢地自我推销，语言表达清楚，思维敏捷，给人留下好印象。大部分认为大学毕业生还是不怎么会使用印象管理，在面试过程中，有同学穿着太过随便，还有的就是打扮太成熟了没有了学生应有的朝气。80%的招聘者认为在做自我介绍的时候，很多同学都像是在背书，不能给人耳目一新。70%的招聘者认为大学生在自我介绍时通常夸夸其谈，把自己抬的很高。在自我推销方面，80%的招聘者认为大学毕业生不会主动恰到好处地推销自己。在回答问题方面，70%的招聘者认为大学生在回答问题时没有逻辑性和主次，通常理论上的修饰会很多，还有的语言表达能力不强，支支吾吾，给人很不自信的感觉。80%的招聘者认为，大学毕业生不会主动问自己问题，而是坐在座位上等待被问。70%的招聘者认为大学毕业生没有自己的主见，观点会随着招聘者的观点变化而变化，也许是为了获得好印象，学生在应聘时会附和招聘者的观点，而很少会出现“辩论”的现象。一些招聘者表示，自己更希望看到学生有自己的主见，会发表自己的见解。但是也有70%的招聘者表示，不少毕业生为了获得招聘者的信任，会表示自己在以后的工作中一定会努力，积极向上，表现自己对该工作的热情。还有30%的招聘者表示，在面试中，不少应届毕业生会表情呆滞，目光游离。也有几名招聘者表示毕业生还会存在迟到的现象。有60%的招聘者表示，现在有很多毕业生对自身认识和定位不对，期望太高，认识不到工作机会的重要，可能会眼高手低，好高骛远。当被问到，招聘者喜欢的应聘者类型时，绝大部分招聘者表示自信的，会自我推销，衣着得体，有主见，诚信的应聘者会更受青睐。
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从理论上来说，本课题以大学毕业生这个特殊群体为研究对象，以应聘场景为情境，来探讨大学毕业生在应聘时的印象管理。这一研液野戚究可以丰富印象管理这一学术分支。影响印象形成的因素有主观也有客观。印象管理是社会认知中关于自我研究和自我行为调整的重要部分，是社会认知学研究的核心所在，所以，对印象管理的探讨能丰富社会认知学的研究
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从实践上来说，研究大学毕业生在应聘时的印象管理能为大学毕业生使用印象管理策略提供理论和实践的参考，帮助大学毕业生有效的去操控脊渗招聘者对自己的印象，影响招聘者的录用决策。应聘可视作一个社会互动，企业与应聘者是一个双向选择，是应聘者通过一些途径让招聘者能接受、欣赏自己从而录用自己的过程。这一研究能够帮助他们掌握印象管理策略和方法，营造一个和谐融洽的氛围，与招聘者愉快的沟通，帮助他们清晰完美的展现风采，增加就业竞争力。
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1.2 研究方法与思路
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本课题以大学毕业生为研究对象，以具体的应聘场景为情境展开研究。先对印象管理理论进行研究，印象管理理论包括印象管理策略、过程、风格和效果理论，可以证明大学毕业生在应聘过程中需使用印象管理的必要性；对招聘者和大学毕业生进行深度访谈，了解在应聘过程中大学毕业生使用印象管理的现状和存在的问题；对招聘者和大学毕业生进行调查问卷，了解大学毕业生在应聘过程中使用的印象管理策略有哪些，效果如何；从而提出改进大学毕业生在应聘时的印象管理策略。
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1.3 国内外研究现状及水平
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1.3.1 国内外有关印象管理的研究
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国内外对印象管理的研究日趋成熟，但在对印象管理的概念研究上，一直没有统一的结果，回顾和研究以往一些学者对印象管理的研究，给出了不同有关印象管理的定义，见表1-1：
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表1-1印象管理的定义
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学者定义
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鲍梅斯特(1993)印象管理是通过行为去沟闹陵通自己和他人之间的一些信息，意图建立、保持和精练个体在他人心目中的形象。
16
斯科兰克(1980)有意或无意尝试去控制在真实或虚幻的社会互动中的形象。
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Arkin(1995)印象管理是指个体在与他人的互动中，打算、采取和实施一种传送自我形象的过程和方式。
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Goffamn(1993)人们在社会交往中所做的各种为了某种意义和目的的尝试，这些能引导我们的行为，帮助我们预期别人对我们的看法
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罗森菲德(1992)印象管理是人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。
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俞国良(2002)通过有意识地管理自己来影响或控制他人对自己印象形成的过程。
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罗芳(2006)从广义上说是个体试图控制他人对自己形成印象的过程，狭义上指特定情境中所采用的具体的印象管理策略
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刘娟娟(2008)人们试图控制他人对自己形成的印象的过程。
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在对于印象管理的分类上，有学者把印象管理分为获得性、保护性印象管理，前者积极主动的，是指人们会努力的寻找积极归因让别人对自己产生好的印象。后者是指避免不好的因素使他人对自己的印象不好，避免不合适的自我形象。还有学者把印象管理分为自我呈现和自我表现，自我呈现是通过一种合适的外在打扮和言行举止来影响别人对自己的看法，这是一种以自身为导向的策略。而自我表现则是指通过一些行为来取悦别人让别人心情畅快，从而对自己印象好的一种策略。这种策略是以他人为导向的。
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1.3.2 国内外对大学毕业生应聘印象管理的研究
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Baron(1983)将大学毕业生印象管理定义为:大学毕业生通过改变和管理自己的行为的某些方面来使招聘者留下积极的印象。Liden(1992)强调大学毕业生应聘印象管理是一种社会互动行为，通过使用一定的策略和技术，双方进入一种相互的印象管理状态。Fletcher(1998)也说在面试过程中必然存在印象管理，并且未必具有欺骗性和操纵性。还有国外学者发现，招聘者对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，而且有印象管理行为的应聘者更可能被录用。
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罗芳在论文中采用调查问卷和访谈法结合的方法，研究出大学生面试时常采用的五类印象管理策略，比如提升自我，观点遵从等。刘娟娟对大学生的印象管理进行了研究，提出了印象管理的两维模型，并得出了大学生的自我监控与印象建构存在显著正相关、自尊与印象动机存在正相关关系。
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从国内外对印象管理的研究中，可以看出我国对应聘者印象管理的研究还很薄弱，从大学毕业生的角度把应聘与印象管理相结合并且提出切实可行的印象管理策略的研究更是少之又少。大学毕业生这一特殊群体有着与其他面试者不一样的特点，大学毕业生受过系统的专业教育，综合素质好，能塑性强，有发展潜力，但求职经验不足，所以难以在这个就业形势严峻的社会争取生存和发展的空间。所以针对这个群体，分析其在应聘中印象管理的不足，并进一步探索印象管理策略，丰富其印象管理知识和增强其就业能力十分重要。
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本文对大学生毕业生应聘印象管理的概念定义为：大学毕业生在应聘时采取语言或非语言策略来控制和影响招聘者对自己的评价，以达到招聘者录用自己的结果。
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第2章印象管理的理论基础
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2.1 印象管理理论
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每一个应聘者都想留给招聘者一个好的印象，也就是试图去控制招聘者的观察点与综合的判断结果。印象管理理论一般来说包括印象管理策略理论、印象管理风格理论、印象管理风格理论和印象管理效果理论这四大范畴。
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2.1.1 印象管理策略理论
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印象管理依据不同，划分的类别也不同。印象管理的基本动机是希望被积极的看待，而不是消极的看待。根据这一动机，印象管理分为获得性印象管理和保护性印象管理；根据印象管理所运用的工具则可以把印象管理策略分为语言策略和非语言策略。
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1）获得性印象管理策略和保护性印象管理策略
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获得性印象管理策略还能分为自我聚焦型和他人聚焦型。自我聚焦是将目标聚焦于个体本身，应聘者通过一系列行为将在应聘时的主题界定在能使自己表现出色的方面，以此使自己显得更有能力，具备积极特质。这种策略主要包括：自我宣传、自我推销等。而他人聚焦型印象管理策略是指将目标聚焦于印象管理的接收者和评估者。如面试过程中的招聘者，行为主体通过讨好、观点遵从等行为来获取招聘者的喜欢从而影响招聘者的决策的一种策略。另外，每个人都可能碰到危机境地。危机境地可能会使行为者的形象，声望和尊严受到极大的损害。处于危机境地而不能很好的解决，就会给别人留下负面的消极的印象，更有甚者会受到制裁和惩罚措施。所以，处于危机境地时就需要采取一系列的补救措施。这种尽量弱化自己的缺点不足，避免给别人造成消极印象的措施就是保护性印象管理策略。应聘者在应聘时很可能碰到冷场，也可能被招聘者给刁难，这时就需要用到保护性印象管理策略。
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3）语言印象管理策略和非语言印象管理策略
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语言印象管理策略是以语言为主要载体和工具来影响和控制对方对自己的印象。语言能够很直接、很清晰地体现一个人的内涵和品质特征。对语言的控制和修饰能够有效的进行印象管理。语言印象管理策略的立足点是语言表达的内容和表达的方式两个方面。非语言印象管理策略可以分为有声的非语言和无声的非语言。有声的非语言包括人类的一些辅助性语言，诸如音调，音量，言语间停顿，转折和呻吟，哭泣，叫喊等类语言。无声的非语言则是指一个人的仪容仪表，手势，目光，动作，站姿坐姿，表情等等。在应聘过程中，应聘者通常会应用到非语言印象管理策略，让招聘者对应聘者形成一定的印象。
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2.1.2 印象管理过程理论
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印象管理研究学者将印象管理的过程系统的分为三个过程。
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印象监控就是个体管理印象行为的意识。在一定的场合，人们总是会有意识的注意自己的形象，会注意给别人留下的印象。印象动机是个体想控制和影响对他人形成某种印象的强烈程度。印象动机的强烈程度取决于三个方面：一是印象管理与目标的关联度。如果印象管理能够帮助实现目标时，个体会更大程度上使用印象管理。二是目标的重要性。三是期望给别人留下的印象和自己认为已经给别人留下某种印象之间的差异。印象建构就是印象的选择和构造，是个体选择适当的印象进行管理的能力和行为。它基于个体的已有的知识、价值观和渴望拥有的形象。印象管理过程理论帮助人们了解什么是印象管理，什么情况下使用印象管理以及怎样去使用。尤其是对于大学毕业生来说，殷切希望找到合适的工作这一目标很重要。而且与印象管理关联度很高，所以印象动机会很强烈，于是就会有意识的去进行印象建构。
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2.1.3 印象管理风格理论
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根据不同的标准，印象管理的风格种类也不尽相同。下面两种分类最为常见，
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个体对社会线索的留意和回应，即积极主动的监督和控制自己的行为和外在表现。高自我监控者能根据不同场合变换自己的角色，环境适应性强。他们注重自身行为的社会适应性，所以更倾向于使用印象管理，而且他们的印象管理能力水平也比较高。低自我监控者则不同，他们的行为会与自身的想法保持一致，决定他们的行为的因素主要是他们的观点，情感和态度，他们不善于根据具体的情境变化自己的行为，在印象管理这方面不能很好的运用。
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积极呈现者渴望他人对自己的赞许和认可的程度远高于消极呈现者，他们强调自己的积极特质，乐于将自己的积极特质展现出来，希望获得别人的认可和赞同。而消极呈现者则相对保守，不想锋芒太露，而将注意力转移到回避自己的消极特质上来，害怕自己会因为消极特质而受到责难，于是会千方百计回避消极特质。
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2.1.4 印象管理效果理论
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印象管理效果理论一直是学者最乐于研究的领域。大多数研究证明，应聘者印象管理策略是常见的而且没有坏处的。它们就像社会的一些基本礼仪，遵守可能看不出明显意义上的作用，但是不遵守却会产生不好的影响。当招聘者在招聘过程中注重应聘者个性时，那么应聘者使用印象管理就是无害的。基莫和费瑞斯发现，招聘者对应聘者的评价不受工作经验证明的影响，而是受到印象管理行为的影响，有印象管理行为的应聘者更有可能被录用。由此可见，应聘者使用印象管理行为会产生比自身实际素质更大更积极的影响。所以，应聘者应该注意印象管理的应用。
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当然，我们所说的印象管理行为必须是真实性而不带欺骗性的，当应聘者仅仅希望招聘者能注意到自己的个性因素时那么印象管理就是无害的。比如说在面试的过程中保持微笑，这个能让招聘者对你有好的印象认为你落落大方，亲切，这个就是有利的。在应聘过程中，要有效应用印象管理，就必须意识到哪些印象管理是有利的哪些是不利的。例如在应聘过程中积极的自我推销，向他人展示自己的技能和特长；表达自己的承诺，展现自己对这份工作的浓烈兴趣和规划；观点遵从，适当揣摩招聘者的观点，并表示赞同，而且还从举止上表现出与企业文化一致这些都是有利的措施。而过分的讨好奉承招聘者，对自身能力过分自信，认为自己是最适合这个岗位，对自己的经验不谈，为自己的不足找借口而不找根本原因等都是不利的行为。
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2.2 大学毕业生应聘时使用印象管理的重要性
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前面我们已经对印象管理理论进行了研究，可以得出大学毕业生在应聘过程中使用印象管理的重要性。在应聘过程中，无论是积极展现自己的积极特质还是避免自己的消极特质，无论是语言上的得当还是体势上的表现都能影响招聘者对应聘者的评价。印象管理策略使用的恰当与否直接影响招聘者的评价。印象管理是一个从印象监控、印象动机到印象监控的一个过程，印象监控是意识，印象动机的强烈和目标是直接相关的。目标越重要，个体印象管理的动机会越大。对于大学毕业生来说，找到一份满意的工作至关重要。这一目标对于大学毕业生的价值毋庸置疑，所以，在应聘过程中，他们会注意使用印象管理策略的使用。大学毕业生在应聘过程中想给招聘者留下何种印象，以及怎样达到这一效果这就是印象构建的问题。印象管理风格理论告诉我们，一个人给别人留下的印象取决于很多因素，每个人的印象管理风格也不一样，高自我监控比低自我监控者更能适应社会，所以在应聘过程中，高自我监控者更能充分展示自己。而学者对于印象管理效果理论的研究也证明了大学毕业生在应聘过程中使用印象管理比不使用印象管理而被录用的概率更大。所以，从对印象管理理论的研究中可以看出大学毕业生在应聘时印象管理的重要性。
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另外，一个规范严谨的企业会设置一套全面的招聘程序，从简历的筛选，笔试到面试，环环相扣，都需引起相应的重视，而面试是企业单位人员最精心设计用来考核应聘者的一个环节，它直接影响面试者对应聘者的录用与否。大学毕业生要想在面试环节中脱颖而出，就必须过面试者一关，只有给面试官一个良好的印象，让面试官觉得你比其他人更适合这份工作，这样才可能得到工作的机会。大学毕业生能通过印象管理控制和影响招聘者的认识，给他留下好的印象。这是因为，第一，印象管理能够帮助个体更好的展示自己，能够融洽社会人际关系，帮助个体在短时间内给别人留下积极的印象。第二，印象管理也能侧面反映一个人的素质和修养。第三，大多数研究证明，在应聘时使用印象管理能促成良好印象的形成，在应聘环节中使用印象管理比不使用印象管理的人的录用概率更大。最后，因为应聘时的时间和场景的局限性，招聘者根本不可能全盘了解应聘者的综合素质和潜在特点，面试没有标准现成的答案，所以在短短的面试时间内，招聘者对应聘者的外在仪表，自信心和一些潜在的心理素质的评估比较在意，也具有一定程度的主观性，这在一定程度上能够有益应聘者印象管理的使用。大学毕业生专业知识扎实，基本素质也不错，但是缺乏应聘经验和策略。所以，大学毕业生要想在面试中崭露头角，就必须意识到印象管理运用的重要性，必须强化印象管理的欲望和动机，积极主动地采取策略进行印象管理。在不同的应聘场景中能利用合适的策略与之相匹配，给招聘者留下好印象。
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第3章大学毕业生应聘时存在的印象管理问题及其原因
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3.1 大学毕业生在应聘时存在的印象管理问题
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为了更好的了解大学生毕业生应聘过程中印象管理的应用，对20名招聘者和50名大学毕业生进行了访谈。同时对20名招聘者和300名大学生进行了问卷调查。调查贯穿大学毕业生在简历制作，笔试以及面试的全过程，就以下几个方面：一是大学毕业生对应聘时印象管理的看法和重视度。二是大学毕业生对印象管理知识的了解。三是希望给应聘者留下什么样的形象以及为了达到这一目的所使用的策略。最后就是使用这些策略后达到的效果，或者没有使用策略所得到的教训。主要从招聘者和大学毕业生两方来了解这个现状。
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3.1.1缺乏印象管理理论知识
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在对印象管理知识的了解以及了解途径的问题上，80%的同学表示不了解印象管理，表示自己从来没听说过这个概念，更不用说使用印象管理策略。在面试中的表现都源于自己的理解和经验。所以，可以看出大学毕业生缺乏印象管理相关理论知识，缺乏系统的印象管理思考。
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3.1.2 忽视简历和笔试过程中的印象管理
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通过访谈，我们发现大学毕业生在简历的制作方面都比较随意，通常只准备一份简历，应聘任何职位都是使用同一份简历。在简历制作方面也不是很精通，根据自己的理解和网上一些模板进行制作。70%的大学毕业生表示，自己的简历是平平常常的没有很精心设计。而在笔试期间不会太在乎自己的坐姿，卷面等，认为印象管理在笔试中没有很大作用。80%的招聘者认为大学毕业生的简历不足以吸引注意力，重点不突出，层次不分明。大多数招聘者认为一份精美的简历可以给人留下好的第一印象。
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3.1.3 面试过程中印象管理策略使用程度较低
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在调查为给面试者留下好印象大学毕业生采取策略的问题上，对湖南工业大学不同院系的学生进行了问卷调查，共发放问卷300份，其中回收282份问卷，有效问卷为276份，有效回收率为98%。问卷采用五点式量表，选项从根本不常用到最常用五个选项的分次依次为0到4分。各策略的使用程度下表所示：
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可以看到，抬高自己、提升他人、讨好面试官、观点遵从、自我推销策略在面试过程中为大学毕业生使用最多。而像显示无助，恳求，自夸，事先声明等策略基本上没有采取。在对20位招聘者进行问卷调查大学毕业生在应聘过程中使用到的印象管理策略，结果如下：同时也可以看到，抬高自己、提升他人、示好、观点遵从、自我推销分数较高，而像显示无助、贬低他人等策略几乎是没用到。所以从对招聘者和大学毕业生的访谈和问卷调查中可以建立大学生应聘时印象管理策略模型，如图3-3所示：
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3.1.4 印象管理技能较低
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尽管大学毕业生在应聘过程中会使用到印象管理策略。但是只有20%的招聘者认为大学毕业生在面试时衣着得体，气质佳，勇敢地自我推销，语言表达清楚，思维敏捷，给人留下好印象。大部分认为大学毕业生还是不怎么会使用印象管理，在面试过程中，有同学穿着太过随便，还有的就是打扮太成熟了没有了学生应有的朝气。80%的招聘者认为在做自我介绍的时候，很多同学都像是在背书，不能给人耳目一新。70%的招聘者认为大学生在自我介绍时通常夸夸其谈，把自己抬的很高。在自我推销方面，80%的招聘者认为大学毕业生不会主动恰到好处地推销自己。在回答问题方面，70%的招聘者认为大学生在回答问题时没有逻辑性和主次，通常理论上的修饰会很多，还有的语言表达能力不强，支支吾吾，给人很不自信的感觉。80%的招聘者认为，大学毕业生不会主动问自己问题，而是坐在座位上等待被问。70%的招聘者认为大学毕业生没有自己的主见，观点会随着招聘者的观点变化而变化，也许是为了获得好印象，学生在应聘时会附和招聘者的观点，而很少会出现“辩论”的现象。一些招聘者表示，自己更希望看到学生有自己的主见，会发表自己的见解。但是也有70%的招聘者表示，不少毕业生为了获得招聘者的信任，会表示自己在以后的工作中一定会努力，积极向上，表现自己对该工作的热情。还有30%的招聘者表示，在面试中，不少应届毕业生会表情呆滞，目光游离。也有几名招聘者表示毕业生还会存在迟到的现象。有60%的招聘者表示，现在有很多毕业生对自身认识和定位不对，期望太高，认识不到工作机会的重要，可能会眼高手低，好高骛远。当被问到，招聘者喜欢的应聘者类型时，绝大部分招聘者表示自信的，会自我推销，衣着得体，有主见，诚信的应聘者会更受青睐。
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2021年中国的就业形势保持总体稳定。
根据人社部综合统计监测和调研情况，除新增就业稳定增长外，失业水平逐步回落。全国城镇调查失业率从2月份的5.5%，逐步回落到6月份的5%，比去年6月份降低了0.7个百分点。
与2019年6月份基本持平，恢复到了疫情前的水平。二季度末，全国城镇登记失业率为3.86%，较一季度末回落0.08个百分点。通过扩大失业保险返还等阶段性稳岗政策惠及范围，1月至6月份，向37.5万户企业发放稳岗返还95.2亿元，惠及职工942.9万人。
中国春宴毕就业形势得以改善的原因：
就业形势之所以持续改善，得益于我国统筹疫情防控和经济社会发展成果持续显现，经济运行稳定恢复。同时，政策服务的持续发力，有力拉动了就业复苏。
2021年以来，人力资源和社会保障部会同有关部门，先后出台了延续实施部分减负稳岗扩就业政策举措、加强就业帮扶助力乡村振兴意见等，扎实做好高校毕业生、农业转移劳动扒芹力、城镇困难人员等重点祥唤群体就业工作。
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一般来讲，大学生毕业后有两个选择：一是找工作，二是继续升学进修，最起码选择继续进修的同学已不算是失业。而对于希望找到工作而未能如愿的"失业"毕业生，很多时候不能把原因推卸在沉寂的经济和人才过剩上。
大学生就业难正日益成为一个社会问题，但我国的人才总量是缺乏的。据统计2003年握禅我国大学生毕业生超过212万人，2004年将达到280万人。据预测，在2005年应届大学生毕业生很可能达到340万人。专家认为：大学生就业难的程度被夸大了??有关部门的统计显示，目前每年社会新增就业机会大约700万至800万个，而每年大学毕业生人数则大约在300万左右。就这一数据而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但我国在疏通渠道和就业服务上有明显不足，也有很大拓展空间。一方面是民营企业、边远地区有很大需要，另一方面是目前的就业服务有很大的局限，尚未形成全国性的就业市场，大学生异地求职，信息不畅，成本太高。此外还有就业观念须转变的问题。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉在《中国就业战略报告2004》一书中指出，大学生就业难，主要表现在三个方面：
一是大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度。与发达国家比较，美国约有2.7亿人口，大学近4000所，若要达到如此的比例和规模，中国需要办20000所大学；即使按照韩国目前高等教育的规模水平，中国也要办近10000所大学才够。国内总共才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，大学在校生的人数还远远达不到国家战略发展的需求。
二是大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配上的困难。调查发现，我国应届大学毕业生收入预期高估幅度在40%左右，远远高于美国和欧洲等国的10%左右。薪水是人们对一份工作最基本的要求。在2003年北京团委组织的一次针对毕业生的调查中表明，大学生们对薪水要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成（56%）人的选择集中在1000元到3000元之间，其中只有15%的人能接受每月挣1000-1500元，两成人可以接受自己的工资在1500-2000元，认为2000-3000元比较合理的占21%。
三是大学生大多选择在发达地区、高薪部门就业，愿到欠发达地区工作的较少。北京大学毕业生就业指导中心主任李国忠指出：“其实现在我国的很多地方还是很需要大学毕业生的，比如说基层单位、中西部地区、低收入的技术工作等等，从这个意义上讲，大学毕业生也并不过剩！”山东中医药大学校长王新陆认为，大学毕业生就业难并不是人才过剩，而是结构性问题，人才过剩只是相对的现象。有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%。这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干。这就表明大学毕业生有主动不就业的可能性。北京某高校的调查表明，未找到接收单位的毕业生中，准备考研究生、博士生者占总人数的比例高达40.8%。同时，大学毕业生未签约就已就业的大有人在，他们很可能未列入已就业统计。原因可能是单位借口试用不愿签约；从事临时性工作；毕业生自主创业未能列入签约统计。
曾湘泉由此得出结论，真正就业困难的人在未签约中仅占少数。因此，从测量的角度来看，现行的初次就业率指标和数据所反映出来的走低，事实上夸大了大学生就业难这一现象。第一，主动不就业者，如想继续深造的人，属于退出劳动力市场的人员，不能算做失业；第二，非签约就业即隐性就业，事实上也是就业。两者一减一加，结果是：目前对大学生的名义就业率的统计低于实际的初次就业率，大学生的就业难度被夸大。
精英教育转向大众教育形势下必然发生碰撞，但中国农业大学党委书记，前教育部学生司司长认为：“就业压力加大，我国高等教育从国家整体需要看，我们目前的大学毕业生肯定不是多了。解决烂茄问题的一方面，需要学生认识到整体趋势，自觉调整就业期望，实事求是地评价自己。”作为福建新大陆科技集团董事长，王晶代表也希望毕业生了解社会对人才的需求，在求学期间有意识地培养自己的各方面能力。同时，也不要认为到基层、到企业就没有出路，“你看成功的企业家，有哪一个不是从最底层做起？”
对“大学生的就业难度被夸大”这一观点，中国劳动关系学院副教授王向前有些不同看法。他认为:大学生要高价，主动失段历尘业的现象在前几年比较多，但目前已经发生变化。王向前认为，要客观地看待大学生“要高价”的问题。他表示，由于大学毕业生多了，用人单位选择的余地大了，因而变得非常挑剔。用人单位为减少成本，增加竞争力，把大学生工资压得很低。据了解，他所在的学院，大专毕业生的最低工资期望值只有600元，本科毕业生也就是1000元。王向前说，大学生现在上学的成本是很高的，北京的大学一年全部费用约1.2万元，包括学费、住宿费、伙食费、交通费、服装和课外书等。学生家庭支付或学生本人打工挣钱都很不容易。学生参加工作后，有的要还银行助学贷款或给付出学费的家庭一些回馈，这都是必须的支出，都要挣较多的钱来应付。而且，大学生工作后还有住房问题、婚姻问题需要解决，都需要很大的开支。因此，不能盲目地说他们“要高价”。大学生就业难不但是事实，而且解决他们就业难问题需要社会各方面的相互配合。
一、当前就业形势
困难与问题
2003年是中国高校扩招后本科学生毕业的第一年，全国共有高校毕业生212.2万人，比2002年增加67万人，增幅达46.2%，就业形势十分严峻。
2004年我们国家的本科毕业生就有280余万人，比2003年增加68万人，就业形势依然严峻
2005年全国普通高校毕业生人数预计将达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%，就业形势严峻。
问题
1．总量矛盾与结构矛盾并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织：
总量：每年城镇劳动力供给2400万人，可安排约1000万，缺口1400万。
结构：行业、素质供求矛盾。
城乡：农村富余劳动力1.5亿人。
失业人员、新成长劳动力：城镇登记失业人员800万人（其中失业保险金领取者440万人）；大学毕业生280万人。
2．严重不足的就业需求：
（1）从社会对就业岗位的需求角度看，1978－2002年的25年间，我国的就业弹性总体上呈现逐年下降的趋势，经济增长对就业增长的贡献越来越弱。在20世纪80年代，我国国内生产总值每增加1％，平均可以增加200万个就业机会；进入90年代，经济每增长1％，却仅能提供约80万个就业机会。
（2）根据有关预测，我国的经济增长率能够在20年内维持在8％左右的水平，这固然能够使我国经济进一步繁荣，但从近期的角度看，就业需求的增长极其缓慢，无法满足上述巨大的就业供给数量。
二、当前劳动力市场职业供求状况分析
2004年第三季度部分城市劳动力市场职业供求状况
115个城市的地区分布情况
115个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.64亿人，占全国地级以上城市市区人口的63%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)近6190万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的71%。
2004年第三季度，全国115个城市劳动力市场主要表现出以下几方面特征： 文章来源：
总量上看，劳动力市场上求职者供大于求；
从产业需求看，第三产业的劳动力需求占2/3，第二产业需求占近1/3。
从用人单位性质看：企业用人占95.5%。其中私营及个体企业、股份制企业、三资企业的用人需求占多数，所占比重分别为37%、23%和15%，三者合计达75%。其余为国有、集体、联营企业分别占5%，其他类型企业占11%。机关事业单位用人占1%，其他单位占3.5％。
从性别来看：
求人倍率男性为0.88，女性为1.03
全国部分城市人才市场2004年三季度供求状况：
职位需求比为 2.2 ： 1
招聘数量前十位的专业：
市场营销，计算机，机械，管理工程，建筑，企业管理，文秘，通信工程，金融，财会。
以上10个专业占招聘总数的66
求职者数量前十位的专业：
计算机，市场营销，机械，管理工程，建筑，文秘，通信工程，财会，企业管理，金融。以上10个专业占求职总数的70%。
人才市场主要特
供求状况平稳；
用人单位要求提高：
1. 需求：研究生9%，本科47%，大专及以下43%
2. 求职：研究生6%，本科44%，大专及以下50%
3. 职位需求比：研究生1.5：1；大专及以下2.6：1
面对日益激烈的就业市场，许多毕业生所能做的仅仅是尽量把自己的简历做得更加美观，在简历后面附上更多的证书复印件，然后在网上海投，或者拼命去挤人山人海的招聘会。即使这样，四处的周旋仍然毫无结果，投出的简历也如泥牛入海……
其实，找工作的过程首先应该是一个了解自己的过程，也只有那些真正了解自己的人，才会更有希望在激烈的竞争中脱颖而出。针对这一点，大部分人采取了找到工作以后，在与工作的相互磨合中，渐渐了解自身的表现，殊不知，这种做法已经让许多人输在了起跑线上。所以我们要做好对2011年大学生的就业分析
大学生就业难正日益成为一个社会问题，但我国的人才总量是缺乏的。据统计2003年握禅我国大学生毕业生超过212万人，2004年将达到280万人。据预测，在2005年应届大学生毕业生很可能达到340万人。专家认为：大学生就业难的程度被夸大了??有关部门的统计显示，目前每年社会新增就业机会大约700万至800万个，而每年大学毕业生人数则大约在300万左右。就这一数据而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但我国在疏通渠道和就业服务上有明显不足，也有很大拓展空间。一方面是民营企业、边远地区有很大需要，另一方面是目前的就业服务有很大的局限，尚未形成全国性的就业市场，大学生异地求职，信息不畅，成本太高。此外还有就业观念须转变的问题。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉在《中国就业战略报告2004》一书中指出，大学生就业难，主要表现在三个方面：
一是大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度。与发达国家比较，美国约有2.7亿人口，大学近4000所，若要达到如此的比例和规模，中国需要办20000所大学；即使按照韩国目前高等教育的规模水平，中国也要办近10000所大学才够。国内总共才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，大学在校生的人数还远远达不到国家战略发展的需求。
二是大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配上的困难。调查发现，我国应届大学毕业生收入预期高估幅度在40%左右，远远高于美国和欧洲等国的10%左右。薪水是人们对一份工作最基本的要求。在2003年北京团委组织的一次针对毕业生的调查中表明，大学生们对薪水要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成（56%）人的选择集中在1000元到3000元之间，其中只有15%的人能接受每月挣1000-1500元，两成人可以接受自己的工资在1500-2000元，认为2000-3000元比较合理的占21%。
三是大学生大多选择在发达地区、高薪部门就业，愿到欠发达地区工作的较少。北京大学毕业生就业指导中心主任李国忠指出：“其实现在我国的很多地方还是很需要大学毕业生的，比如说基层单位、中西部地区、低收入的技术工作等等，从这个意义上讲，大学毕业生也并不过剩！”山东中医药大学校长王新陆认为，大学毕业生就业难并不是人才过剩，而是结构性问题，人才过剩只是相对的现象。有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%。这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干。这就表明大学毕业生有主动不就业的可能性。北京某高校的调查表明，未找到接收单位的毕业生中，准备考研究生、博士生者占总人数的比例高达40.8%。同时，大学毕业生未签约就已就业的大有人在，他们很可能未列入已就业统计。原因可能是单位借口试用不愿签约；从事临时性工作；毕业生自主创业未能列入签约统计。
曾湘泉由此得出结论，真正就业困难的人在未签约中仅占少数。因此，从测量的角度来看，现行的初次就业率指标和数据所反映出来的走低，事实上夸大了大学生就业难这一现象。第一，主动不就业者，如想继续深造的人，属于退出劳动力市场的人员，不能算做失业；第二，非签约就业即隐性就业，事实上也是就业。两者一减一加，结果是：目前对大学生的名义就业率的统计低于实际的初次就业率，大学生的就业难度被夸大。
精英教育转向大众教育形势下必然发生碰撞，但中国农业大学党委书记，前教育部学生司司长认为：“就业压力加大，我国高等教育从国家整体需要看，我们目前的大学毕业生肯定不是多了。解决烂茄问题的一方面，需要学生认识到整体趋势，自觉调整就业期望，实事求是地评价自己。”作为福建新大陆科技集团董事长，王晶代表也希望毕业生了解社会对人才的需求，在求学期间有意识地培养自己的各方面能力。同时，也不要认为到基层、到企业就没有出路，“你看成功的企业家，有哪一个不是从最底层做起？”
对“大学生的就业难度被夸大”这一观点，中国劳动关系学院副教授王向前有些不同看法。他认为:大学生要高价，主动失段历尘业的现象在前几年比较多，但目前已经发生变化。王向前认为，要客观地看待大学生“要高价”的问题。他表示，由于大学毕业生多了，用人单位选择的余地大了，因而变得非常挑剔。用人单位为减少成本，增加竞争力，把大学生工资压得很低。据了解，他所在的学院，大专毕业生的最低工资期望值只有600元，本科毕业生也就是1000元。王向前说，大学生现在上学的成本是很高的，北京的大学一年全部费用约1.2万元，包括学费、住宿费、伙食费、交通费、服装和课外书等。学生家庭支付或学生本人打工挣钱都很不容易。学生参加工作后，有的要还银行助学贷款或给付出学费的家庭一些回馈，这都是必须的支出，都要挣较多的钱来应付。而且，大学生工作后还有住房问题、婚姻问题需要解决，都需要很大的开支。因此，不能盲目地说他们“要高价”。大学生就业难不但是事实，而且解决他们就业难问题需要社会各方面的相互配合。
一、当前就业形势
困难与问题
2003年是中国高校扩招后本科学生毕业的第一年，全国共有高校毕业生212.2万人，比2002年增加67万人，增幅达46.2%，就业形势十分严峻。
2004年我们国家的本科毕业生就有280余万人，比2003年增加68万人，就业形势依然严峻
2005年全国普通高校毕业生人数预计将达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%，就业形势严峻。
问题
1．总量矛盾与结构矛盾并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织：
总量：每年城镇劳动力供给2400万人，可安排约1000万，缺口1400万。
结构：行业、素质供求矛盾。
城乡：农村富余劳动力1.5亿人。
失业人员、新成长劳动力：城镇登记失业人员800万人（其中失业保险金领取者440万人）；大学毕业生280万人。
2．严重不足的就业需求：
（1）从社会对就业岗位的需求角度看，1978－2002年的25年间，我国的就业弹性总体上呈现逐年下降的趋势，经济增长对就业增长的贡献越来越弱。在20世纪80年代，我国国内生产总值每增加1％，平均可以增加200万个就业机会；进入90年代，经济每增长1％，却仅能提供约80万个就业机会。
（2）根据有关预测，我国的经济增长率能够在20年内维持在8％左右的水平，这固然能够使我国经济进一步繁荣，但从近期的角度看，就业需求的增长极其缓慢，无法满足上述巨大的就业供给数量。
二、当前劳动力市场职业供求状况分析
2004年第三季度部分城市劳动力市场职业供求状况
115个城市的地区分布情况
115个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.64亿人，占全国地级以上城市市区人口的63%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)近6190万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的71%。
2004年第三季度，全国115个城市劳动力市场主要表现出以下几方面特征： 文章来源：
总量上看，劳动力市场上求职者供大于求；
从产业需求看，第三产业的劳动力需求占2/3，第二产业需求占近1/3。
从用人单位性质看：企业用人占95.5%。其中私营及个体企业、股份制企业、三资企业的用人需求占多数，所占比重分别为37%、23%和15%，三者合计达75%。其余为国有、集体、联营企业分别占5%，其他类型企业占11%。机关事业单位用人占1%，其他单位占3.5％。
从性别来看：
求人倍率男性为0.88，女性为1.03
全国部分城市人才市场2004年三季度供求状况：
职位需求比为 2.2 ： 1
招聘数量前十位的专业：
市场营销，计算机，机械，管理工程，建筑，企业管理，文秘，通信工程，金融，财会。
以上10个专业占招聘总数的66
求职者数量前十位的专业：
计算机，市场营销，机械，管理工程，建筑，文秘，通信工程，财会，企业管理，金融。以上10个专业占求职总数的70%。
人才市场主要特
供求状况平稳；
用人单位要求提高：
1. 需求：研究生9%，本科47%，大专及以下43%
2. 求职：研究生6%，本科44%，大专及以下50%
3. 职位需求比：研究生1.5：1；大专及以下2.6：1
面对日益激烈的就业市场，许多毕业生所能做的仅仅是尽量把自己的简历做得更加美观，在简历后面附上更多的证书复印件，然后在网上海投，或者拼命去挤人山人海的招聘会。即使这样，四处的周旋仍然毫无结果，投出的简历也如泥牛入海……
其实，找工作的过程首先应该是一个了解自己的过程，也只有那些真正了解自己的人，才会更有希望在激烈的竞争中脱颖而出。针对这一点，大部分人采取了找到工作以后，在与工作的相互磨合中，渐渐了解自身的表现，殊不知，这种做法已经让许多人输在了起跑线上。所以我们要做好对2011年大学生的就业分析
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