公司里有一些挑拨离间的下属，该如何去管理这样的员工呢？
几乎每个企业中，都会存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”。他们喜欢挑事，经常在公开场合顶撞上司；他们不太合群，团队合作中鲜有他们的身影；当你提出些建设性意见，他们便迅速竖起浑身的刺，毫不留情的反驳……
“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“一刀切“的地步，因为，无法否定的是，这些极具个性的员工里，的确是高手如云。那么，管理者该如何处理这种微妙的关系，以此应对由“刺头”引发的团队冲突呢？
本文将分别针对不同的“刺头”员工提出沟通解决方案，方便你对症下药。以下，
不接受建设性意见的员工姿态
在管理中，最让人头疼的莫过于给那些大惊小怪的下属提出建设性意见。假设你的下属对于你的批评和建议做出了不合适的反应，无论是多么善意的，你都可以和他进行这样一次谈话：
对于这点小事进行了如此深入的谈话，看上去有些小题大做。然而，这是你积极解决员工关系问题的一个记录。如果未来事态升级，你的下一步行动就自然而然可以升级为针对不合格行为的正式书面警告。这才是符合逻辑的管理行为。
挑衅和质疑上司
如果公司雇用了一个经验、技能丰富的员工，有时也会遇到下属心高气傲、不服管教的情况。让我们来看一个例子：一个生物技术公司聘用了一位资历很深的实验室科学家B博士来支持实验室经理A博士的工作。因为A博士有堆积如山的工作需要完成，所以需要雇用一名助理。
B博士在之前两家公司都担任过实验室经理的岗位，不过，因为岗位有限，在当地又缺少类似级别的岗位，所以B博士就接受了这个经理助理的岗位。实际上和他之前相比，工资更少，权责范围也更小了，不过公司认为出多少钱，做多少事，这样操作没有什么问题。招聘的第一条准则就是：你始终应当招聘那些满足职位要求的80%左右的候选人。
少于这个比例的候选人，因为不胜任，需要很长的时间来学习和适应新的团队及公司，这个过程会非常艰辛；高于这个比例的候选人，往往会“满不在乎”地工作。
更为重要的原则是，你要知道候选人降低薪资要求，背后的内心诉求是减少工作职责。如果他们接受了一个比原来公司低一两个级别的岗位，启迟那么他们挑衅和质疑上司的概率就会很大。
实验室经理A博士发觉这位新招聘的下属B博士经常会在其他下属面前质疑他，从管理能力到沟通方式，甚至是在科研能力方面都会提出非常尖锐的挑衅式问题
无论什么时候，当有下属质疑你的能力、决策以及管理方式的时候，你就应悄册李当毫不留情地单刀直入。另外，需要明确一件事：无论是在谈话前还是在谈话后（最好是谈话前），你都要确保和人力资源部的同事有初步的沟通。当你遇到下属的公开质疑和挑衅时，在一开始就让人力资源部介入，是非常明智的选择。
所以，提前告知，不打无准备之战，才是明智而正确的做法。
