怎样培养职场接班人？
怎样培养职场接班人
第一、性别比例
要保持恰当的性别比例，除了个别行业对性别的要求或限制名叫多以外，大部分行业应该说男女平衡，应该保持合理的比例。老话说的好“男女搭配，干活不累”。尤其是管理层，普遍是男性为主导的，层别越高，女性越少。但女性管理者有很多男性不能比的优势，比如细致、耐心等，而且女性管理者的身份也容易被员工接受。因此，企业中作为高层应该考虑合适比例的女性担任管理岗位。自己培养下属或替代者时，也应该考虑性别的比例问题。
第二、内部提升与授权
相比外聘或空降兵，内部提升是大部分企业的主导做法，对保持企业稳定有很大好处。如果你想轻松点，想走的更高更远，就要学会向下级授权和培养，没有下级的也可以培养新同事。
第三、诊断和分析自己的发展机会
我分析很重要，如果不知道自己所处的环境、不知道自己的优略势、不明确自己的定位，在职场中是很难发展的。可以从以下几个方面分析和判断。
1、知识结构：我都知道什么？
业务流程、部门、系统、产品、技术、战略、业绩等等，我都
会做什么？看看自己哪方面是有欠缺的？哪方面是有特长的？
2、工作阅历：我都做了什么？
我的工作经历，包括部门、业务、关键或重大任务指标等等，
看看自己是否具备了向上发展的经历和业绩要求？
3、能力：我能做什么？
我以前能做什么？以后能做什么，我的行为、知识、专业技能、
沟通协调能力等是否让我有进一步提升的空间和可能？
4、管理缺陷：我是谁？
分析自己的性格特征、脾气、缺点等等，看看我是否适合做管理岗位，是否能进一步提升到更高的管理岗位？必须对自己的不足有清醒的认识，并加以改进，否则会让自己非常被动，毕竟不是所有人都适合搞管理，有的可能更适合在具体的业务岗位才能发挥的更好。
第四、选拔人才要两条腿走路
选拔人才要把优胜略汰跟激发潜能的任务、指导等结合起来，业绩与培养同时开展，不能只看单纯的业绩或某一方面，管理者毕竟都是全方面发展和能力匹配的。对于普通岗位人员也是同样的道理，得知道他适合干什么，能干什么再做安排，否则就是白费心血和浪费人才。
第五、提供锻炼得机会
要让员工再无风险得模拟环境中尝试扮演上级领导得角色，同时要情景演练与实际任务相结合，这样逐步锻炼，才能找到和培养出合格得接班人。
总之，你是千里马也需要伯乐来挖掘，你是伯乐更要努力去发现和培养千里马，两者缺一不可。如果你能给自己发觉和培养优秀的接班人，说明你自身的能力和素质也在提升，才能为自己迎来更大的发展空间和平台。
从零开始，进企业基层工作，无所谓在哪个部门。但转转各个部门，了解，熟悉，俗一点地说就是摸清底细，清楚企业运作的各个环节及其中要害，可以的话建立自己的关系网。
在管理层，则是学习其他人，管理方法没有好坏之分，重点是看用在什么时机上，这是书上没有的、要学的。当然每个企业的管理层都有合自己胃口的和不合自己胃口的，不要以自己的喜好来决定未来企业管理层人员去向。而是根据他们的能力、对所处岗位的贡献进行必要的调整。
这是炖汤的熬法。
直接接手，正面刚各种问题、各色人物。这是增长自己能力最快、接手企业最快的法子。当然风险也极大，搞不好就是自己被卖了、公司拱手让人了。
这是炒菜的爆法。
当然了，我没遇到过这种接手企业的情况。最接近的情况，就是我表哥接手公司70%股份，把企业交给专业的团队管理，然后他跑去当初中语文老师去了……
熟读历史的人，都知道，权力交接的时候，正是斗争频繁的时候，而皇帝对接班人，一般也都是培养着，又防着的心态，不培养以后无法接班，培养了怕抢先接班，这个问题直到清朝秘密立储的制度形成，才有效的缓解。如何培养接班人，最佳的策略就是先不给名，而是不短的塑造他，这样既培养了，又不让他抢先。这些培养的手段，逐步的完善，权谋网通过对古今中外的总结，发现三大步骤：
1、由下到上，给资历。
接班人的培养，必须让他们有基层的经历，让他们熟悉组织的底层构建，然后一步步的逐步提升。这个方法，可以说，无论是政治家还是企业家的都是这么培养接班人的，让他们熟悉整个体系的构成，知道下层的人时机情况，稳步的提升能够给足够的资历。从基层到高层。
2、有左到右，给能力。
等具备了从下到上的资历之后，这时候就要拓展其综合能力，开始平行移动，对这个组织的各个部门都需要轮岗，这样能够全面的提升视野。能够培养起全局观。古代就是从军事岗位轮换到政治岗位，从民生岗位轮换到司法岗位，企业也是如此，让其从生产岗位，轮换到营销岗位等。从务实到务虚。
3、有内到外，给势力。
在组织内斗得到有效的训练之后，就需要让他走出组织，代表组织和外围接触。出访各个国家，建立国际的交往。企业家培养接班人，也是由他出去和外部的合作单位，上下游的单位，多交往，获得组织的外的资源和势力，这就能够从整体上对组织进行把握。从细节到整体。
所以，接班人，一旦经过上述的三大步骤的培养，即使不给名誉的接班人称号，其实也是形成了接班人的整体素质，即使别人拿到这个位置，最终也会被培养好的人所接管。接班人的培养经过上述三大步骤的培养，也就具备了成熟的经验
第一、能让自己的工作更轻松
不管是普通员工还是管理者，每天要面对大量的工作，尤其是一些常规性工作，占用了大量的时间精力，但效率不高，总感觉自己每天忙的要死，但就是看不到结果，一天下来好像啥都没干似的。说白了就是什么事情都得自己去做，分不出去，或者别人不会。
接班人在这里就是说要学会培养和教会别人，一件事情只有你自己会，那么都是你的事，反过来如果你能交会别人，就有人能分担你的工作，减轻你的压力，一方面你给人留下好的印象，另一方面自己有更多的精力去学习新的东西和做更有挑战性的工作。这无形就促进了自己的发展和提升。
教会徒弟饿死师傅不在是现在社会的主流，传承才是，即使你不教，别人也可以学会，所以不用担心自己被替代的问题，这才是发展的眼光和更高的格局。
第二、能让你更快的发展
管理者都是从基层员工一点点熬上来的，一个萝卜一个坑，上面不动，下面就一滩死水，尤其是中层管理者，你想进一步升迁，就得有合适的人来接替你的工作，而你的上级也是这么想的。
我们应该先培养自己的下级，让他具备接替自己的能力，把一些事情逐步放权给下级去做，自己做好监督，这样你就有精力去做其他的事情，关键是下级还会感激你和支持你的工作。
然后我们要向上级学起，让自己具备接替上级的能力，因为你的下级帮你搞定了一切，你有精力去挑战和提升自己，逐步让自己的能力格局和上级岗位相匹配。
上下都准备好了，一旦时机成熟，你才能有机会上升。
第三、能让你冲破天花板更加辉煌
等到了高层或老板角色，你的眼界格局都不同了，这个时候从你自己角度已经到了一个很高的高度，但对于企业而言是要不断发展的，你年纪大了干不动了，或者想去挑战其他的事情了，现有的摊子就要交接出去，没有合适的接班人，你哪里也去不了，会被牢牢拴住不能前行。
看看咱们的马云大师多潇洒，企业发展到一定程度，功成名就了，自己选择去当老师，但此时的老师非彼时的老师，不是一个层次和境界了，这就是一个很好的例子。
