小企业怎样做好绩效管理？
绩效管理是企业人力资源工作几大板块中最复杂也最难做的工作。很多发展中的中小企业HR在投入绩效工作时，都会陷入一个又一个难题。
比如很多企业认为绩效就是对员工或部门工作完成情况简单打打分，然后挂钩到工资，以此期望实现对员工的监督或激励。再回想是不是大多时候绩效考核流于形式，你扣2分，我加3分，扣罚和奖励不痛不痒，最后变成了你好我好大家好。还有些半路实行绩效的企业大多会遇上员工对绩效的不认同，甚至是反抗情绪，认为绩效只是约束和扣罚。种种问题接踵而至，以至于最后背离绩效管理的初衷，达不到效果。
绩效管理是一个系统工程，往往很多企业分不清绩效考核和绩效管理。把简单的给员工打分、扣工资看做是绩效管理。其实绩效考核只是绩效管理中小小一环。
整套绩效管理包括几大步骤，首先是绩效前准备，这个阶段HR要拉拢“自己人”，组建绩效实施小组，包括公司领导、各部门经理等，目的就是要让他们明白绩效的真正意义，明白自己要做什么样的绩效以及怎样做，并给予分工和赋权。每一个优秀的HR都不是单打独斗，他需要有能调动资源的能力，并能在其中左右逢源。然后准备岗位分析，准备岗位说明书，梳理业务流程。还要搞清楚现有薪酬体系是否能够支持绩效执行。
其次，选定合适的考核方法。现在流行的各种考核方法五花八门，比如KPI、BSC、OKR、MBO等等。根据考核方法的适用范围和是特征选择一种或几种混合使用。能选择正确的考核方法尤为重要，决定着绩效实施的效果。
再次，是提取考核指标，考核指标的来源一般是来自自上而下层层分解的目标、工作流程。然后，是涉及绩效考核的周期，一般分为公司高层、中层、中层以下三种考核周期。
最后就是绩效考核结果的运用，比如员工报酬、晋升、评优等。要使绩效管理形成一个闭环，从而引导公司业务不断向上，这才是绩效管理最重要的目的所在。
做好绩效管理的前提是明确岗位职责，同时还要有相关的稽核人员，同时，定期组织各层人员进行检讨，有奖有罚。
首先，绩效总是要以数据来衡量。首当其冲的是先将每个岗位的职责清楚的写出来，做成岗位职责书。这里，设置每个细项的扣分项和加分项，明确下来后，大家就用数据说话，避免了人情管理。
其次，设立专门的绩效考核部门或人员，对各个部门提报的绩效进行评估、稽核。对不合理的部分提出来，要求责任人员去改善，不要打分的是部门主管，考核的也是部门主管，老板看见这样的KPI就已经没有什么意义了。
最后，绩效管理要根据不同时期不断的去改进，并且还要有一定的激励机制，毕竟，要员工把公司当家，当自己的事业来做，老板也需要让员工感觉到家的温暖和安全感，这是相互的。
所以，要做好绩效管理，必须明确每个人的职责，落实执行，有奖有罚。否则，只是一些糊弄老板的报表，没有任何意义。
绩效可以说是现在每一个公司都在施行的量化考核，但关于绩效考核在我考虑好处也有坏处，好处就是能够轻松的掌握每一个员工所达成的目标，和完成的数量。
坏处就是绩效考核一直不被员工所接受，因为绩效考核可以说严重会侵犯到员工的个人收入。
对于一个小公司来说，首先员工是肯定比较是少的，这样也是比较好管理的，在这种情况下我个人不太建议还设置什么绩效考核，因为员工每个月所完成的工作量身为老板的你很轻松就能掌握。
与其给员工那么大的心理压力，还不如给他们一种轻松和谐的环境，如果说员工表现的不好那你完全可以开出他。
但如果说真的要做绩效考核的，那就最好别把数据定的太死，完全可以留出来一部分可以上升的空间，这样员工的压力才不会太大，比如说原本一个员工一个月能完成三百件，那你就定二百九十件，这样比较合适。
