Question

人力资源的问题？急急急！！！

飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类
A工作能力不足，绩效水平较高
B工作能力不足，绩效水平较低
C工作能力较高，绩效水平较高
D工作能力较高，绩效水平不足

人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如下所示。

王波 销售员 应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。 刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。

张蕊 销售员 公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。 销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。

李勇 销售主管 猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。 销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。

问：1.三位员工分别属于ABCD中描述的哪类人？为什么？
2.依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题？

Answer 1

呃。我个人认为啊。王波是属于A因为他是刚来的，但很有前途，应该留下观察，让他改掉小毛病，张蕊属于C类。这个肯定了。能力好，绩效好；李勇大概是因为他是个资深销售员，所以认为自己有些小错误是可以的。最需要培训的是王波，因为刚毕业业务较生疏，所以培训锻炼一下，注意让王波认识到细节决定成败，从而让他改掉小失误，张蕊可以培训他管理知识，李勇呢，因为他自认为是资深人员，所以培训的时候要找比他职位高的人来培训。让他认识到，虽然是资深人员，但是在怎么好的人，绩效不好，一样不行，。。。····

Answer 2

1王波属于A 业务生疏，工作小失误，但销售业绩好
张蕊属于C工作能力很强， 销售业绩连续三年为优秀
李勇属于B经常迟到早退，有离职倾向，销售业绩几乎为零
2 王波 李勇最需要培训
王波需要业务熟练的销售老员工给予相关知识培训，使他更好更快了解业务。
李勇需要人力资源部门进行态度学习培训，使他积极向上
张蕊需要具有管理经验的销售经理进行相关培训，他各方面都很好，适合做团队

Answer 3

王波属于A型，业务生疏、工作中频繁出现小失误说明工作能力还不足，但他从19名跃升至第三名，说明他的绩效水平还是较高的。
张蕊属于C型，她长于计划执行且愿意分享，说明能力较高，业绩为第一说明绩效水平较高。
李勇属于D型，他能够在面试中获得好评说明能力本身是具备的，但业绩几乎为零说明绩效水平不足。

针对三人的情况，企业最需要培训的是王波，他的问题是能力不足。张蕊是最理想的，这样的员工可以作为企业骨干长期留用，可以采取升职加薪等方式对其表示公司的认可。李勇主要是激励不足，不仅仅要正向激励李勇，更可以进行负向激励。

Answer 4

王波为A 勤奋好学，工作态度积极很好 不过可能由于业绩上升 过快而自满
张蕊为D 按照以上说法张蕊不应为老员工 能力强 而一直仅为 销售员
李勇为B （猎头公司推荐的资深销售人员 在面试的过程中获得了一致好评）说明此人能力中等 但因自满而下降 身为主管 业绩为零 迟到早退 离职倾向 不知道是怎么坐上这个位置的

Answer 5

王波A 培训方案：以基础知识和技能为主，（他想要工作稳定、得到认可）
张蕊C 培训方案：提升培训（她想要升职）
李勇D 培训方案：领导魅力，领导才能于重在执行（他想要的没得到）