Question

为啥现在招聘人才这么难？

为什么现在招人这么难

Answer 1

1.俗话说得好，铁打的衙门，流水的兵，再好的企业也会有人员流动的现象，人才本来就是流动的，一个企业想做好必须要有完善的招聘机制
2.目前专业做招聘的HR可谓少之又少，大多数企业的人力资源都是大学还没毕业的大学生，想找一份轻松的工作适应社会，才做的人事，实际上没有任何招聘经验可言
3.时代变化，目前全国都在优化营商环境，扶持民营企业增长，明星企业遍地开花，用大连市举例，在册企业160万家，大连市人口600万人，无论怎么争夺人才都是不够用的，所以业务的竞争，实际上是人才的竞争，而大多数企业老板更着重于市场的开发，因为一家企业所有的人员都是成本，只有销售是利润，而流动性最大的岗位，恰恰又是销售
4.选择太多，目前一名员工投出去一份简历，至少有几十家企业给他打电话，求职者会把面试安排得很慢，同时面试几家或者几十家，如果没有好的面试话术，不能给求职者留下深刻的印象，企业则没有任何机会
5.招聘渠道路线，狼多肉少，消耗巨大，58，智联，boss直聘，前程无忧，这些平台的简历大概6-12元一份，招聘存在9进3法则，企业每年在招聘端口的浪费是特别巨大的

Answer 2

目前的招聘难还是以下几个方面原因叠加的结果：

1

市场的反弹

疫情现在已经看不到对市场招聘的影响，但是去年疫情期间却让很多公司停止了大规模招聘，而且疫情淘汰了一批企业，在市场恢复后，企业想大展拳脚，需要熟手，每次冲击过后留存的企业往往招聘需求更强烈。我看到Linkedin的数据在去年10月中国招聘就恢复正常数量，之后中国招聘需求就在稳步增加。

2

经济结构变化

经济结构在转型，新技术新产业不断涌现。人才结构性缺口大。

传统的很多职位需求在萎缩，而新型的大量工作是市场的空白，此外，很多工作需要复合知识，工作的难度提高了，知识含量提高，而知识半衰期缩短了。

正如在汽车成为主要交通工具大量马车被淘汰时，马车夫不是很快都能转成为汽车司机的，大量马车夫会失业。现在很多工作变化很快，不断在出现汽车取代马车的现象，很多人也无法速度转变自己的技能，甚至永久性无法跟上不断的变化。

新的技术催生的新工作大量缺少人手，毕竟现在的工作可不是像开车那么好训练。试想，明知道大数据、流媒体类职位很缺，难道能指望把现有的人员短期培训一下就能做吗？二次元直播行业大量缺人，传统媒体的人都能立刻转型吗？

在结构转型时，都会存在：一方面，职场人中年危机普遍，一方面，企业用人荒普遍。

3

职场人的预期

随着经济的成熟，企业成本压力大，跳槽薪资涨幅逐步走低，跳槽吸引力降低。

此外，随着教育的提升，职场的成熟，市场上只要稍微有些头脑的人才都会考虑“职业规划”。所以哪怕在现有的岗位上满意度未必高，也很愿意看机会，但成熟职场人跳槽意愿并不算太高涨。

4

应届生就业观念转变，成长周期变长

很多人在说人口红利没有了，所以人难招。人口的变化当然是最重要的就业趋势，但这对蓝领招聘影响更大，从一二线白领职场来看，招聘困难并不是主要出于人口减少这个原因。

从1999年高校扩招以来，高校招生人数每年增长，毕业生人数也是每年增加，人力资源市场质量和数量都在上升。这几年，应届生增加量还在加速，特别是2020年，高校应届毕业生达到了史无前例的874万，比2019年整整多出40万，为2008年以后高校应届毕业生增加人数的峰值。2021届高校毕业生总规模预计909万人，同比增加35万。当然，为了缓解就业压力，考研也在扩招，这两年的研究生扩招人数也在创新高，2020年研究生招生规模同比去年增加18.9万。同时，大学生更偏向于互联网等新兴或比较Cool的行业，传统行业或知名度不高的企业往往容易会忽略，因此，往往出现扎堆大型知名企业，大量中小型企业简历少。

对于应届生招聘，很少有说看不到人的，数量上不缺，只是大家的感受基本趋同，抢不到优秀的应届生。

普通的应届生没有以前好用，培养周期变长，稳定性差，成本太高，现在企业整体用应届生的意愿有所下降。

随着经济结构变化，企业科技含量越来越高，普遍教育水平提高了，但工作要求也高了。信息社会复合性工作难度增加，初级人员无法很快胜任。

Answer 3

招聘的确很难，一是现在工作机会比较多，二是很多年轻人没有生活压力，并不急于找工作。

招聘虽然难，但并不是不能完成任务，工作还是需要一些方法的。

下面给大家分享一些心得。

招聘的流程可以分为以下四步：招聘信息发布、简历筛选、电话邀约、面试。

一、招聘信息发布

不要小看JD的撰写，虽然有很多应聘者都是海投，但有绝大部分的应聘者还是会仔细看一下JD的。因此JD的撰写一定要简明，扼要，工作重点突出。如果可能，要把做到什么程度也描述一下，以便让应聘者衡量自己的胜任度和自己职业发展目标是否一致。经过思考的应聘者爽约的可能性就会很低，如果真的有特殊情况，他们也会说明并要求更换一个面试时间。

二、简历筛选

筛选简历也是有技巧的，千万不要报着试试看的心理，把年龄、学历、专业吻合的都叫来，这种撒大网的方式，效率是非常低的。筛选简历的时候，除了年龄、学历、专业这些硬性条件之外，一定要关注应聘者的求职意向，以及他以往的工作经历，如果求职意向与我们招聘的岗位不相符，或者应聘者更换工作比较频繁，例如一年内连续跳2或3次。这样的应聘者通常都不太合适。

三、电话邀约

电话邀约是面试工作中最重要的一部分，前面2项做好了，邀约没做好，等于前面的功夫都白花了，邀约效果不好，直接影响的就是到达率。

电话邀约不是简单的告诉应聘者，你是谁，招聘什么岗位，请他来面试。要主动向应聘者介绍公司，把工作内容和薪资福利也向对方做一个介绍，另外，在面试通知的时候，要尽量写的详细，公司地址，交通路线图，自驾车、公交方式都要写清楚，要细致到做地铁从哪个口出。如果位置不太好找，路上的醒目标志物也要说明一下。这些都可以提高到达率。

最后，自然是面试了，面试就是考察胜任力，除了工作技能之外，对于应聘者的性格，工作态度等隐性指标一定要特别关注，有能力没态度的人，招来了也不好用。

事上无难事，只怕有心人，方法永远比困难多！

Answer 4

招聘的确很难，一是现在工作机会比较多，二是很多年轻人没有生活压力，并不急于找工作。
招聘虽然难，但并不是不能完成任务，工作还是需要一些方法的。
下面给大家分享一些心得。
招聘的流程可以分为以下四步：招聘信息发布、简历筛选、电话邀约、面试。
一、招聘信息发布
不要小看JD的撰写，虽然有很多应聘者都是海投，但有绝大部分的应聘者还是会仔细看一下JD的。因此JD的撰写一定要简明，扼要，工作重点突出。如果可能，要把做到什么程度也描述一下，以便让应聘者衡量自己的胜任度和自己职业发展目标是否一致。经过思考的应聘者爽约的可能性就会很低，如果真的有特殊情况，他们也会说明并要求更换一个面试时间。
二、简历筛选
筛选简历也是有技巧的，千万不要报着试试看的心理，把年龄、学历、专业吻合的都叫来，这种撒大网的方式，效率是非常低的。筛选简历的时候，除了年龄、学历、专业这些硬性条件之外，一定要关注应聘者的求职意向，以及他以往的工作经历，如果求职意向与我们招聘的岗位不相符，或者应聘者更换工作比较频繁，例如一年内连续跳2或3次。这样的应聘者通常都不太合适。
三、电话邀约
电话邀约是面试工作中最重要的一部分，前面2项做好了，邀约没做好，等于前面的功夫都白花了，邀约效果不好，直接影响的就是到达率。
电话邀约不是简单的告诉应聘者，你是谁，招聘什么岗位，请他来面试。要主动向应聘者介绍公司，把工作内容和薪资福利也向对方做一个介绍，另外，在面试通知的时候，要尽量写的详细，公司地址，交通路线图，自驾车、公交方式都要写清楚，要细致到做地铁从哪个口出。如果位置不太好找，路上的醒目标志物也要说明一下。这些都可以提高到达率。
最后，自然是面试了，面试就是考察胜任力，除了工作技能之外，对于应聘者的性格，工作态度等隐性指标一定要特别关注，有能力没态度的人，招来了也不好用。
事上无难事，只怕有心人，方法永远比困难多！

Answer 5

现在招聘人才难，是由于以下原因:
1、用人部门需要对招聘职位的岗位职责、任职资格进行分析，而不光是凭借经验判断来招聘人才；
2、企业文化和口碑的影响，如果企业平时对自身的文化没有做到一定的宣传，就很难引起求职者的注意，并且一些企业出现频繁加班时也会对口碑造成影响，从而影响到人才招聘。
3、与用人部门有关，用人部门管理不到位。HR只是将人才招进公司，用人部门才是与人才接触的。假如用人部门没有管理好，不懂得如何规划，就会导致人才的流失。
4、招聘渠道少也是企业招聘不到人才的一大难题，很多企业过于依赖互联网招聘，然而在互联网上找人，效果却一般。其实，高端人才一般是不会在网上投简历找工作的，如果企业要招一些特殊岗位或高端职位的话，使用其他渠道效果或许会有不一样的效果。
5、企业与人才是双向选择，若有一方哪里有问题，就会导致另外一方放弃这个机会或目标。