Question

为啥现在招聘人才这么难？

为什么现在招人这么难

Answer 1

1、对公司来说，能用最低的工资招聘到合适的人，就是最划算的事情。可对于求职者来说，以自己目前的能力，能招到工资最高最适合自己的工作，才是最划算的事情。公司和求职者两相对比，应该能看出，这是一件自相矛盾的事情。而公司不愿意提高工资，求职者也不愿意降低期望，招不到人和找工作难的这种情况只有继续维持着。


2、我们不得不重视一个很现实的原因，现在注册公司原来越容易，市面上的公司鱼龙混杂，很多公司看起来很正规，有各种证件，其实很不靠谱。很多人进入这种公司工作一段时间后，发现这是一个大坑，不仅浪费自己的时间，而且学不到任何有实用价值的东西。感觉找工作就像是游戏里的过关，一个坑接着一个坑，求职者抱怨找工作难也很正常。


3、经常招人的公司，往往提供都是一些流动性很大的岗位，比如销售或者其他压力很大的工作。但这些性质的工作，求职者一是没有兴趣，职业规划没有这个选项，二是没有勇气去尝试，万一失败了，还要继续找工作。而公司却认为，求职者不愿意来应聘，是吃不了苦，不停地抱怨招人难。

4、公司和求职者信息不对称也是不得不考虑的因素。现在找工作，一般都是通过招聘网站。但是每天都有成千上万的公司在更新岗位，很多自己满意的岗位根本看不到，就被顶下去了。所以说，信息不对称加大了匹配的难度，也是找工作难喝招人难的原因。


5、求职者没有明确的目标也是很重要的原因。以前听过一个做了10多年的HR谈起过，她在人才市场摆摊位招聘三个月，每次都会看到一个女生来到招聘会，看看有没有自己满意的公司，有的话就投简历，没有的话就回去。所以，有时候求职者抱怨找工作，不妨从自身方面找一些原因，是不是自己没有明确的目标等等。

6、随着社会的发展，工作选择越来越多，而且是双向的，求职者在挑工作的同时，公司也在挑人，挑来挑去，最后能匹配成功很不容易。有些工作，没有要求，但愿意做的人很少。有些工作，要求很高，但是又做不了。



Answer 2

中国老龄化加重，年轻人数量急剧下降，而且很多经历过高等教育，也不愿意进厂和做一线员工，导致国内很多企业出现用工荒。另一方面由于年轻人缺乏吃苦耐劳的精神，也是企业招聘难的主要原因。

Answer 3

为什么 2021 年都 3 月底、4 月了，还是招不上人来？今年招聘怎么这么难 ？

　　很多HR小伙伴今年都遇到了巨大的招聘问题！纷纷在线发帖！

　　一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽，因offer被候选人拒绝而伤心。

　　

　　而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。

　　还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……

　　招人难，当然有很多客观存在的因素，但需要提醒的是，我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。

　　毕竟，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化地做招聘流程。

　　那么，我们可以从哪些方面着手呢？

　　01

　　做好岗位描述

　　你有没有想过，为什么你的岗位发布出去后，投递的人数总是不理想？其实有很大一部分原因是你的岗位描述不够吸引人。

　　人才招聘历来都是双向选择，公司筛选求职者，求职者也在挑选雇主。很多雇主品牌本来就不突出的企业，如果还不重视岗位的描述与发布，就难以对目标求职者形成有效吸引。

　　通过对求职者决策因素的了解，我们要做好岗位描述，第一点就要做到在真实的基础上进行有效包装，并突出企业优势。

　　包装的原则是：你想吸引哪种人来公司面试，你就用什么样的风格去写你的岗位描述。

　　比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述，发布后效果很好，其中一条是这样写的：“我们热衷于给客户提供新颖的产品设计和开发，我们将继续居于行业领先地位。不过，我们更重要的事情是——滑雪。我们大家都想方设法到山区出游，而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时，为不滑雪找个借口是很难的。”

　　这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者，但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的人员，我们就不能描述得那么“有趣”了。因为你要吸引的不是崇尚创新、挑战既定规则的人，你要的是严谨细致的人。

　　做好岗位描述的第二点，我们要学会用正规的词汇清晰的表述，减少歧义，提升高大上的感觉。

　　下表是一些常用的词汇，我们在进行岗位描述时可以参照此标准。

　　

　　02

　　灵活运用多种招聘渠道

　　除了靠企业的品牌和职位本身吸引求职者投递，招聘渠道的选择同样重要。

　　主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量，更适合高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信任感。

　　在招聘渠道上可以尝试更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题。

　　招聘信息都在网络上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO（关键字优化）。同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。

　　用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。

　　03

　　降低“漏斗递减”的作用

　　前几天有HR吐槽，一天时间约了12个候选人，终于到场了一个，其他的全被“鸽”了！

　　实际上，简历-电话-邀约-面试-offer，与我们的销售获客系统一样，形成一个漏斗。要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，更重要的是降低“漏斗递减”的作用。

　　针对性地找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

　　首先，能电话沟通就不要文字沟通，能见面就不要视频。

　　面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。

　　HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。

　　通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。

　　比如招聘信息简化、去JD化（全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义）、简历投递的便捷（甚至不需要传统意义上的简历）、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

　　另外，天下武功唯快不破，无论在哪个环节，时间的提速都会减少候选者的流失。

　　这里有个有趣的案例：

　　

　　04

　　加强内推宣传力度

　　招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来？

　　经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。

　　很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。

　　其实，员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

　　首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。

　　关于内推的奖金，如果和工资一起发放，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太大的感觉。

　　这种做

Answer 4

现在整个招聘市场都存在求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
作为企业的招聘人员，我给你以下建议：
1、摸清部门需求。根据公司提供的薪资水平和所处发展阶段，有些部门提出的用人需求是过高的，需要与部门多加沟通，现有条件下我们应该选择最适合的而不是最优秀的人。
2、转变招聘心态。招聘不是网上发几个招聘广告，去招聘会坐坐就会有人来，要有主动寻访的意识，像做销售的同事一样，有主动出击的态度，去大点的招聘网站搜索合适简历，在朋友圈和生活中留心合适的人才等。
3、建立自己的人才库。HR都是从招聘起步，判断一个HR是否资深，就看他有没有建立起自己的人才库。平时招聘遇到的人，不管是否录用，都应该分门别类的储备起来，工作之余就下载一些好的简历，或者和同行互换一些别人暂时不要的简历，一些老的HR人才库里都能有几万到几十万份的简历，招聘人员自然就不那么难了。

Answer 5

现在，大部分企业在招聘人才这方面都面临着招不到人，招不到合适的人这样的问题。最让人头疼的是留不住人。而且，全国各地的不止一家公司是这样。到底是哪一环节出现了问题呢？今天，我们一起去找找原因。

1.我国青老年比例严重失衡，国家创业大环境影响
自从我国把计划生育推行以来，90年-10年这20年时间里，我国青老年比例严重不平衡。青壮年人口逐渐减少。人口减少了，但企业数量恰恰是增长的。全国各地新注册的公司早已经超过600多万户，而且新注册公司的数字还在不断上升，对人才的需求量也不断扩大。人力资源市场和十年前的供需关系已经发生了翻天覆地的变化。


2.企业HR能力不强，招人没有好的手段
21世纪的今天，比金钱更宝贵的人才。企业间的竞争早已经从市场转到了人才。然而部分企业的高阶管理层对人力资源这块很轻视，甚至部分HR还没有意识到人才市场上的供需变化，依然用传统观念看待如今的市场。觉得自己在网上随便发几条招聘信息，就会有很多求职者拿着简历排着队等自己来面试，这是很不现实的。


有些企业的人力资源管理部门者专业技能和职业素养也不是很高，过重看自己的身份，故意摆架子，在招聘上不知道怎么样采取新的方法和手段。慢慢的就对企业的社会形象与自身造成了负面影响，这都是会影响招聘效果的。

3.招聘过程中，求职者与招聘者无法获得关键信息
部分HR在招聘过程中，只是很在意求职者简历的个人经历、工作经验、教育程度和兴趣爱好对一个人加以论断，但这里面，有部分信息是求职者不愿意随便透露的。站在求职者的角度来看，求职者很难在面试过程中，了解到公司的规模、管理方式、发展规划这些关键信息。用人单位招聘模式没有创新，比较单一，求职者很难获得相关企业的其他招聘信息，这也导致招聘效率低下。


4.企业招聘周期越来越长，招聘效果反比例增长
在搜点人才网后台数据分析中，可以得到这样的一个结论：一个岗位招聘的时间越长，招聘效果越差，招聘的成本也在不断地增加。 招聘一名普通职员大概需要一个月，超过这个时间段，就很难再遇见合适的人才了。之前有意向投递简历的求职者也找到了其他工作，HR会认为以后的求职者会比后面的更好，结果一个人都没有招聘到。

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