Question

企业以绩效考核，续聘职称不合格为由，单方降职降薪，合法吗？

今天与企业协商，企业不同意按照原来的职位和薪资，继续履行劳动合同。企业也不解除劳动合同，企业认为不符合条款，除非本人主动旷工3天。企业依据的是劳动合同有约定，且按照公司法相关规定。本人想问下，如果去劳动纠察投诉，或者申请劳动仲裁，是不是只能获得20%的差额工资。不能获得经济补偿？劳动仲裁和纠察的最终结果只是要求企业继续履行合同。企业实行的绩效考核当中，有工作态度，工作量饱满，加班工时，执行力等考核指标，最主要的为加班工时多不多，企业不支付加班工资。且企业的绩效考核结果不通知员工，也无须员工认可。本人就是因为去年加班较少，所以被降职降薪。公司的加班工时全部采用电子流程登记，没有书面材料，也无法举证。

Answer 1

这个是合法的，企业有员工薪金标准的决定权，至于所谓的协商但最后决定权还在企业，只要不违法的前提下，栽量权在企业。
但是，你如果认为不合理你可以依法提出辞职，另谋高就。

追问

你的依据是不是公司法，劳动纠纷难道不是按照劳动法解决吗？

追答

你这不是劳动纠纷，应是劳资纠纷。
不仅是公司法，还有劳资方面的行政政策。
总之，如果不是欠薪或劳动关系上的纠纷，仅是工资的标准的问题只要企业按照了劳动行政管理机关和劳动社会保障机关的标准给付（一般规定最低工资标准）你很难就此仲栽获胜。

追问

员工的薪资虽然没在合同上注明，但以前一直拿那么多，属于双方默认的。现在公司单方面的降低薪资，不按事实合同支付，也不算劳动纠纷？劳动法不就是保护劳动者的岗位和薪资不受侵犯的权利吗？而且本人的工资比上海最低工资高好几倍，按照你的说法，只要公司降薪没低于最低工资就不违法，这符合常理吗？公司法只是赋予企业建立自己的工资和岗位体系，可没赋予他随意改变劳动合同约定的工资待遇。

追答

工薪变化按理说企业应与员工代表或工会协商一致，或者进行告知，消除不和谐因素。但这并不违法，企业有权根据企业经济效益情况和企业的经营情况增加和减少员工资，这在贯例中也是这样作的。因为现在企业是自主经营，没有那个财政或政府拨款来保障员工工资。如果工资过高企业生存不下去，会引发更大的社会问题。建议你不要为此自寻烦脑了，觉得不适合你了就和它说再见得了。这种劳资矛盾不是法所调整的范畴。

追问

我们公司集团资产200亿，怎么可能出现经营困难，而且也不是大量裁员。不过谢谢你的回答，现在很多公司用公司法和员工进行扯皮，我也看到过网上无理由降职降薪，胜诉的案例。本人在公司工作7年，公司这样搞法实在让我没法接受。现在劳资环境这么恶劣，也是很多人为了一个泥饭碗，放弃了自己的权利。加上公司法和劳动法之间的不衔接漏洞，给了企业恶意降职降薪的理由。

追答

那你认为有必要就和它打官司嘛。

对不起，我无能力解释你这问题了。

现在还少有因为工资报酬问题（除低于最低工资标准）而与企业打官司的案例。
说白了，我这企业资产再多也不是你员工想要什么标准就能给你的。即使你这岗位我去年给了你8000，只要没有进行约定不可变更合同关系，今年我同样给你降到4000，理由在去年你这岗位在企业生存发展中有重要性，今年这个岗的重要性消失了，按一般岗位对待，你能找地方说理吗？再就是现在用工是劳资双向选择。

Answer 2

合不合法。关键在于绩效面谈的结果如何。如果单纯只是你所述的，那你可以通过劳动仲裁得到应有的工资。如果有相关数据的支持，那么对不起楼主，是合法的。你就算申请仲裁也是无补。

绩效相关数据体现（你无需申请仲裁了）

1. 绩效数据的真实性；

2. 绩效考核后，你是否达标；

3. 绩效KPI、KBI指标是否合理分配、严谨；

4. 有没有绩效面谈，是否达成双方同意。如果数据为事实，你不同意也可以降职降薪；

5. 你所述的加班情况是否有双倍工资或劳动法规定进行相应调休，如果没有的话只有这一点可以申请仲裁。

个人建议事项：

1. 每个企业或多或少都会要求加班的，如果岗位需求要求加班的情况下，你应该同进退，而不是不加班，因为这是双向的；

2. 如果你岗位加班只是形势，无任务意义，你也应该提前说明。做到事先说明，就不会造成现在的后果了。

最后，如果绩效相关5点不能确定的话，你可以申请仲裁得到应有的保障。

追问

企业用绩效考核来认定员工不能胜任工作，并提出辞退！我可以接受，但企业这样搞就是给他降职降薪找个合法的理由，逼员工自己离职。你不离职，明年再降。这哪里是绩效激励的作用啊。企业领导也找我谈过，说我加班少，本人都按时按质完成工作。我们的加班只有换休，而且请休假很难批，3个月一过，直接清零。