Question

面试时需注意的提问技巧

Answer 1

针对应聘者类型所运用的技巧 　　 1、沉默紧张型 　　点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。 　　言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 　　对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。” 　　 2、滔滔不绝型 　　（提供大量事例试图取悦面试者） 　　有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 　　有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。” 　　 3、言不达意型 　　礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的。问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……” 　　澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……” 　　 4、罗嗦型 　　礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。 　　 面试中需要注意的事项 　　 1、不要被简历忽悠了 　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。 　　简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言，到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 　　 2、不要对应聘者有任何假设 　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。 　　有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。 　　还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。 　　录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。 　　 3、不要把决定留给下一个人 　　通常，一个面试者要经过N道面试，最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要，反正决定权在后面。 　　有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。 　　本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？ 　　 4、不要问具有诱导性的问题 　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。 　　绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。 　　而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。 　　因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。 　　 5、不要仅仅关注面试者的答案 　　所谓面试，自然要出一些题目考考应聘者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不仅仅是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。 　　大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。 　　面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。 　　 6、不要放弃对细节的追问 　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。 　　要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。 　　面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的'理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。 　　面试时需注意的提问技巧2 　　 1、封闭型问题 　　封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个 词或一个简单语句回答。 　　【举例】你在大学所学的专业是经济管理类吗？你谈过女朋友吗？ 　　 2、开放型问题 　　开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。 　　【举例】你在现在公司工作过程中，经常与哪些部门打交道？ 　　 3、假设型问题 　　假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维 能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 　　【举例】假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理 ？ 　　连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合 概括能力等 　　【举例】我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作？第二，到我们公司后 如何开展工作？第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况与你原来想像不一致，你将怎么办？ 　　 4、压迫型问题 　　这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。 　　【举例】根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够保持稳定？ 　　 5、引导型问题 　　这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 　　【举例】我们公司试用期 6 个月，和有些公司的 3 个月试用期不一样，你感觉咋样？ 　　 6、反衬型问题（迂回型问题） 　　当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取“声东击西” 的策略。 　　【举例】对于***问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎么看的？” 应聘者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了 一大通，其实其中许多都是他自己的观点。