如何化解冲突
如何化解冲突
如何化解冲突，对于每个职场人来说，在工作上难免会发生一些意外情况，比如是发生冲突，冲突能否顺利的到解决，很多时候取决于我们对待冲突的态度，本文内容为大家带来的是如何化解冲突。
如何化解冲突1
1、冷静分析
一般冲突发生后，不易当场进行过多的长时间的争论。因为一个很普通得分问题如果经常长时间的争论就变得不是问题本事的讨论而是一种情绪上的对抗，双方都会变得急躁不安，不利于问题的处理。
2、找到根源
当冲突发生时，需要我们冷静的坐下来找到问题的根源。一个问题如果没有找到根源，盲目的去处理，可能只会解决其中的一小部分，还有很多深层次的问题遗留下来，为后面埋下了后遗症。
3、请求协调
很多时候冲突发生了，有时候自己去调解的效果不好。这时，就需要请求第三方作为协调处理的第三方，这样可以用更加客观公正的视角来处理冲突。发生冲突的双方当事人，经过调解也容易接受与取得良好的效果。
4、真诚和解
任何问题的和解需要彻底的解决，要解决问题就需要你拿出诚意来，不能说为了解决问题还有什么保留和不能说的，只有双方完全的了解对方误会或冲突的深层次原因，才能取得更好的结果。
如何化解冲突2
一、跳出“归因错误”陷阱
冲突能否顺利的到解决，很多时候取决于我们对待冲突的态度，而我们对待冲突的态度往往会受到一种叫做“归因错误”的东西影响，这是个心理学概念，说的是人们常常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽略他们所处情境的重要性。比如说：
员工办砸了一件很重要的任务，作为上司的你马上在心里嘀咕“这个人怎么没有责任心”
挂号时遇到一个人插队，你忍不住道“真没素质！”
公交车上一个年轻女孩坐着，没有给身旁站着的老人让座，这时候你会怎么想她？“人品差，不懂得尊重老人，爹妈没教好……”
归因错误就像万有引力一样无处不在，由于归因错误的影响，很多时候我们对人、对事产生了主观臆断而不自知。因此，想要顺利的解决冲突，首先我们要避免自己陷入“宽于律己，严以待人”的归因错误陷阱。
二、有效倾听，直接沟通
矛盾和冲突是双方的事，要解决冲突了解对方的诉求与处境同样重要，这就需要我们做到有效倾听，不要只听攻击性语言，要听出对方背后的意思，才能洞察对方的真正诉求，而不用陷入攻击与反攻击的死循环里。
“没你这样做事情的，居然说都不说一声就调动我的人去做你的事！”翻译过来就是“你没有告诉我而调动我的人去做事，我感觉没有受到尊重，况且我们部门也有很多任务要完成，你下次事先给我打个招呼可好？”
“我已经受够你的行事做风，我不希望总是最后一个才知道你打算这样做！”过滤出来的意思是“请你在决策前好好和我商量一下。”
当我们能做到内心平静地获取对方关键信息，取代不予理睬或者与对方干上一架的冲动做法，就意味着我们向解决冲突的的方向又迈进了一步。
除了有效倾听外，当发生冲突时，直接沟通也是一个很重要的关键点。比如：
员工小明连续三个月业绩没达标，你作为领导要帮他进行review：
“小明，知道我为什叫你到办公室吗？”
“不知道，是因为我今天早上迟到了？”
“不对”
“是不是因为……”
这种沟通方式既令人讨厌又毫无效果，让人感觉你傲慢十足，把员工玩弄于股掌之上。冲突产生时，有话直说，清晰明了，不要绕圈子。
三、找出关键冲突
一旦陷入冲突，仅仅依托于沟通技巧并不足以解决问题。就如同吵架的时候解释是没有太大用处的一样，要想解决问题，我们首先应该明确自己面临的.关键冲突究竟是什么？
有这样一个禅宗故事，讲的是一个人发现地毯上有一处扰人心烦的凸起，她尝试梳理地毯的纹路，但每每凸起都在梳过之后再度出现。极度沮丧中，她将地毯掀了起来，令人惊讶的是，地毯下滑出了一条愤怒的蛇。
放在组织的语境中来解读这个故事，就能看出这其中包含了隐喻：在处理冲突时，我们仅仅只是与其表象打交道。尽管我们尝试消除或掩饰问题，但这条隐藏在地毯下的蛇（冲突的主要原因）仍不可避免地持续制造危害。
《关键冲突》一书为我们提供了一个确定核心问题的“CPR思维法”，其具体操作过程是：
问题初次出现时，你要和对方谈论的是内容（content），即发生的事实。例如：编辑小a第一次交稿子的时候，一篇文章出现了十几个错字，她领导说“小a，你的工作不合格，以后要细心一点。”这时，他们仅就事情的本身讨论，它关注的是何时何地发生了何事。
当问题第二次出现时，你要和对方谈论的是模式（pattern），即重复发生的情况。例如：小a第二次交稿，又是通篇错字，领导对她说“你上次承诺过我会仔细校稿的，你对自己说的话没有负责。”此时，他们讨论的是“模式”，表明这个重复发生的历史问题，这种历史一旦重现，问题实质便会发生变化。
当问题继续发生时，你要和对方谈论的是关系（relationship），即这样做对我们之间有什么影响。例子：又过了一周，小a交上来的稿子依然错字连篇，这时领导找到小a“这是你本月第三次交上来不合格的稿件了，你连基本的正确率都保证不了，我担心你没有办法胜任编辑的工作。”大家可以看出来，这时他们的冲突在于工作关系能否继续了，这时候，矛盾已从具体事件变成关系问题了。
四、达成共识，解决冲突
好了，现在我们掌握了关键冲突，了解了对方的诉求、处境，站在了客观公正的视角上，接下来要做的就是理清脉络，简化问题，如庖丁解牛般分析冲突。这时候，不妨问一下自己：这个问题会给我、给对方、给我和对方的关系、给工作任务、给其他利益相关者带来怎样的结果？对可能带来的结果进行分析，可以帮助你确定哪些才是需要和对方进一步讨论的最重要问题，甄选出一个最适宜的解决冲突的方案，然后跟对方达成共识，落地实施。
五、在“裸心会”上解心结，做疗愈
矛盾解决了，冲突化解了，就到此为止了吗？不，冲突管理的目的是在团队中培养一种互信气氛，建立共识和共性的行为习惯，从而形成团队的文化以提升效率和战斗指数。所以，冲突管理的最后一步是开“裸心会”。
裸心会是什么？就是把你心里最真实的东西在团队里做互动，大家敞开心扉聊天谈事，只有你了解别人的故事，你才真正认识对方。只有这样才能做到把人当人看，而不是把对方当工具或圣人，面对活生生的人，也就更容易理解对方的喜怒哀乐，缺点、优点了，说白了，“裸心会”是冲突化解后的一场疗愈。
