Question

实习与见习的区别!见习有工资或生活补助吗??

Answer 1

按照劳动法，实习应该是有报酬得，并且要和用人单位签协议的，但相对来说工资低点，如果不给钱那是肯定违法的，你可以到劳动部门举报他。

见习期不是一个劳动合同制下的概念。它来自于传统的固定用工体制。在固定用工体制下，所有的学生毕业后都是国家统一负责分配，而且这种分配具体终身制的特点，调动工作非常困难。见习期也是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此从性质上看，见习期也是一种试用期。

在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了某些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一定的试用期，试用期过后即作为正式员工，还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定 “关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体的规定，我们认为，见习期与现行的劳动合同制不相适应，应尽早明确废除。

在废除见习期制度之前，如果用人单位规定仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试有期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。如果员工在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，纠纷双方可以按照人事争议的解决程序处理争议。

Answer 2

实习是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。只涉及在校学生。所以实习期内与单位没有形成劳动关系，拿低于当地最低工资不违反法律规定。实习期是针对在校学生的，而见习期是针对大学毕业生的，是为了确定毕业生岗位、评定职务而设的，见习期内可以有试用期。

见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。国家教育部、计委、人事局于1981年10月4日联合颁发《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条规定：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》（人调发[1991]4号）第8条规定：“见习期未满的”一般不得调动。从这些规定可知，见习期为1年；见习过程实际是实习锻炼的过程；期间实行见习工资、不得调动工作；期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，以至低定工资一级.

Answer 3

实习是你没拿到毕业证和学位证之前
见习是拿到了毕业证和学位证，但不是正式工！

Answer 4

在研究劳动合同，劳动关系的过程中，我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等相关名词。如何正确区别以上各种概念，如何正确应用，是我们今天研究的话题。
首先，我们谈谈区分试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的意义。
一、正确区分试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等劳动法概念，是正确的适用劳动法规的前提。
二、正确区分试用期、见习期、实习期、合同期、服务期，可以保证我们在针对不同情况制定不同的用工政策。
然后，我们来分别理解试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的定义及相互之间的区别。
试用期
根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以随时解除劳动合同。总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。
见习期
根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求；同时，使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。见习期一般不超过一年。对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。对毕业生见习期间的管理服务政策中明确，毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年；在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算；未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助；为见习生办理人身意外伤害保险。见习期与高等学校毕业生在单位接受进一步培养和教育，以及之后的确定岗位、评定职务等密切相关，一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。
实习期
实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份，即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等，属于实习，不视为就业。毕业之后以失业或待业人员身份到用人单位的，则已具备劳动者的身份，视为就业，产生试用期、学徒期等概念。从法律的角度来看，学生在毕业之前到用人单位去工作的，实习期和见习期是没有区别的。实习期不受劳动法保护，一般来说（除了有特定法律意义的实习之外）在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习，因在此时全日制学生还是学生身份而不受劳动法调整和保护，他与用人单位建立的也不是劳动关系。由于学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。如果出现工伤等问题，可通过民事纠纷的渠道解决。同样的道理，大学生毕业前与用人单位和学校三方签订的高校毕业生就业协议，在法律上也是视为民事合同，如双方在签订劳动合同之前违约，需按协议承担违反民事合同的违约责任，而不承担违反劳动合同的有关义务。而且劳动基准法中规定的最低工资等也不适用于学生，实习期与在校生积攒实践经验密切相关，只涉及在校生。
合同期和服务期是双方建立了劳动合同关系，而约定的服务期限，双方在该期限内履行有关的权利和义务。我国劳动法
劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、见习期间，在法定的工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
最后，我们谈谈如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款？
劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用的赔偿问题发生争议。目前，某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均需交纳一定数额的培训费；有的企业在解除合同时，不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训的职工一律要求全额赔偿等等。
我们建议，对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：
1、如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件。
2、一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用。
3、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下 解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非员工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费；在合同期内员工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。
4、关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签定培训合同的按劳动合同执行，但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。
5、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
关于单位是否有权索要培训费：对于单位是否有权索要培训费的问题，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中指出：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。该办法规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位如下损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按其约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。据此，劳动者提出辞职，单位是有权要求索要培训费用的。